李麗萍 糜東杰 李樹東 方潔李婷

摘 要：大數(shù)據(jù)是當今時代最重要的信息資產(chǎn)，也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，人們的工作、生活、出行、學習、醫(yī)療、消費、社交，所有社會活動所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)無不被大數(shù)據(jù)所記錄，充分挖掘該數(shù)據(jù)資源正在成為當今社會的時代紅利。企業(yè)運用大數(shù)據(jù)可以更好地做出決策、創(chuàng)新方案、優(yōu)化流程、預(yù)測結(jié)果，并可以節(jié)約資源和時間，幫助員工更加科學規(guī)范的開展工作。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)內(nèi)各項工作任務(wù)與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，進行創(chuàng)新性加工設(shè)計，進一步開發(fā)出恰當?shù)剡\用方式，都可以發(fā)揮出更大的優(yōu)勢。鑒于此，本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行解析，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新

引言

企業(yè)的績效考核是幫助企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代管理的關(guān)鍵，并且，它也是確定員工工資的重要依據(jù)。在大數(shù)據(jù)時代的背景之下，企業(yè)人力資源的績效管理發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，即在網(wǎng)絡(luò)上設(shè)立一個人力資源的績效管理平臺，并通過網(wǎng)絡(luò)不斷地優(yōu)化績效管理的數(shù)據(jù)庫，這樣計算機就可以智能錄入員工的工作信息，從而對各個員工的績效進行有效的考核，充分發(fā)揮出人力資源績效考核的作用。

1創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理的意義

1.1提升人才規(guī)劃的科學性

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，有部分信息是無法進行量化的，而大數(shù)據(jù)可以將這部分信息數(shù)據(jù)化，使企業(yè)管理人員研究與掌握人力資源不同績效數(shù)據(jù)之間的規(guī)律，進而促進管理人員對員工日常工作特征進行有效發(fā)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，管理人員還能夠有效掌握員工績效考核受到員工日常表現(xiàn)的哪些影響，分析與解決這些問題，有助于企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃被科學合理的制定，滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展需求。創(chuàng)新績效管理，將員工個人能力與職業(yè)特點等非量化信息進行數(shù)據(jù)化，能夠使企業(yè)為不同工作崗位匹配最佳的員工人選，促進企業(yè)整合招聘數(shù)據(jù)，提升企業(yè)信息資源獲取有效性。

1.2促進員工潛力有效挖掘

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢進行績效管理創(chuàng)新，具有有效挖掘員工潛力，促進企業(yè)生產(chǎn)效率提升的重要意義。眾所周知，員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理，能夠在挖掘員工潛力的基礎(chǔ)上，使企業(yè)發(fā)展具有堅實的前提基礎(chǔ)。在管理工作開展過程中，決策人員借助挖掘與收集企業(yè)員工績效情況方面的數(shù)據(jù)，可以對員工績效數(shù)據(jù)進行分析，并且找到不同數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，使其能夠更好的把握員工績效受到影響的原因，基于解決問題角度進行相關(guān)制度與激勵方案的制定，從而對員工工作積極性進行充分而有效的調(diào)動。

2我國目前人力資源管理存在的問題

2.1人才招聘信息不對稱

人員招聘是獲取優(yōu)秀人才的渠道，因此人員招聘尤為重要?，F(xiàn)在人才市場上的往往存在著信息不對稱的問題，一方面員工對于應(yīng)聘單位的實際情況了解不足，與心理預(yù)期差距過大，導致高離職率；另一方面應(yīng)聘單位難以通過面試等直接獲得關(guān)于應(yīng)聘者內(nèi)在性格、實際能力等確切信息，以至于難以招募到企業(yè)真正需要的人才。

2.2考核缺少數(shù)據(jù)的支持

現(xiàn)階段的我國大多數(shù)企業(yè)，在進行人力資源績效管理時，都存在績效考核過于片面，重視主觀意識，忽視客觀數(shù)據(jù)支持的問題。在企業(yè)績效考核過程中，如果缺少客觀數(shù)據(jù)的支持，會使企業(yè)考核實效性難以得到提升，無法實現(xiàn)績效考核全面性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理，是人力資源管理部門先對不同管理部門的相關(guān)數(shù)據(jù)進行接收，然后利用軟件對數(shù)據(jù)進行處理，進而得出員工績效考核結(jié)果。可以看出，傳統(tǒng)的績效考核結(jié)構(gòu)具有一定的片面性，不利于企業(yè)在多方面進行員工數(shù)據(jù)分析。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)數(shù)據(jù)更加龐大與多樣，傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式，會降低企業(yè)對員工判斷的有效性，使員工工作積極性受到影響，容易引發(fā)企業(yè)運行機制癱瘓，不利于企業(yè)實現(xiàn)人性化管理。

2.3缺乏復(fù)合型數(shù)據(jù)人才

很多企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代進行人力資源績效管理創(chuàng)新的過程中，仍然具有企業(yè)人才匱乏，缺少復(fù)合型人才，難以提升企業(yè)管理智能化水平的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理，信息處理工作屬于某職位員工的單項工作，受管理機制與晉升機制的束縛，企業(yè)無法對高素質(zhì)人才進行引進，造成企業(yè)復(fù)合型數(shù)據(jù)人才缺乏。在人才缺乏的情況下，企業(yè)將績效管理工作開展看作走形式，忽視績效管理考核對于人才發(fā)展方向引導的重要性，只是在月末、季度末以及年終時，對員工進行績效考核，領(lǐng)導人總結(jié)評價員工工作表現(xiàn)，也僅限于借助有限材料，難以做到評價員工全面性。在大數(shù)據(jù)時代，即使部分企業(yè)已經(jīng)開始不斷改進企業(yè)文化與管理體系，但是受傳統(tǒng)績效考核管理模式以及人才缺乏的影響，企業(yè)人力資源績效管理制度仍未得到有效創(chuàng)新，整體表現(xiàn)停滯不前。

3企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的方法

3.1完善人才招聘

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)解決現(xiàn)存的信息不對稱的問題，招聘到企業(yè)所需要并且適合該崗位的人才。人才招聘實際上是一個雙向的選擇，一方面應(yīng)聘者可以通過大數(shù)據(jù)獲取應(yīng)聘公司的信息，縮小應(yīng)聘者的想象與實際情況的差距，盡可能減少信息不對稱導致高離職率的情況；另一方面，企業(yè)可以通過挖掘人才過去的工作、事跡、家庭狀況等數(shù)據(jù)分析應(yīng)聘者的性格偏好、工作能力等，以招募到更符合企業(yè)需求的員工。

3.2改進創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效考評方法

傳統(tǒng)的績效考評方法主要有結(jié)果導向和行為導向這兩個分支，相對于現(xiàn)在的人力資源發(fā)展速度來說比較落后，數(shù)據(jù)有失公正。因此企業(yè)可以采用綜合績效考評方法來進行針對性的大數(shù)據(jù)分析和積累。這其中主要包括合成考評法、評價重心法等等對應(yīng)的項目。每一種綜合績效考評方法都需要依賴大數(shù)據(jù)進行針對性的積累，并且都有自己的特點。比如說，圖解式的評價量表法主要涉及到員工自身的方方面面，通過細節(jié)對員工進行綜合性質(zhì)地打分，涵蓋面極廣。所以綜合性考評方法相對來說比較全面，不會因為失去對某一個方面的側(cè)重而直接導致測評的失衡。雖然測評人員需要對這些綜合性考核的考慮方面較多，但是在大數(shù)據(jù)輔助下，企業(yè)可以利用交叉測評的方式，對于不同的員工若干次的考評數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和積累，把考評本身和對應(yīng)的績效改進計劃進行綜合處理，盡量消除暈輪效應(yīng)帶來的主觀偏差，通過數(shù)據(jù)分析和處理來找出對應(yīng)的解決方案。

3.3客觀化績效管理

由于人作為評價的主體，績效考核中主觀因素的影響是難以避免的，但是大數(shù)據(jù)人力資源管理可以盡可能地將主觀因素的影響降低。大數(shù)據(jù)人力資源管理將員工的業(yè)績做記錄并且將其在一段時間內(nèi)的動態(tài)變化，作出同員工不同期比較和同期員工內(nèi)比較，將一個動態(tài)、較為客觀的數(shù)據(jù)記錄提供給評價者，可以盡可能的降低首輪效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象等問題帶來的不利影響。

結(jié)束語

總而言之，人才對于一個企業(yè)來說十分重要，因為他們可以影響企業(yè)的發(fā)展與生存。在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生為企業(yè)人才績效管理工作提供了新的途徑，所以相關(guān)企業(yè)必須不斷革新管理模式與管理手段。除此之外，還要針對我國人力資源績效管理的不足，采取相關(guān)的解決措施，從而為企業(yè)選擇更加優(yōu)秀的人才，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

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