李鈺堃

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-187-03

摘 要 隨著“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的興起，越來越多的在校大學(xué)生投入到實(shí)習(xí)中。然而，現(xiàn)有公司針對大學(xué)生實(shí)習(xí)工作的流程并不規(guī)范，相應(yīng)的規(guī)章制度也不完善，缺乏對大學(xué)實(shí)習(xí)生的激勵(lì)措施，導(dǎo)致實(shí)習(xí)效果并不明顯。本文借鑒五因子工作特征模型，從公司高層領(lǐng)導(dǎo)者工作設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，尋找激勵(lì)大學(xué)實(shí)習(xí)生的措施。本文發(fā)現(xiàn)，通過設(shè)計(jì)五個(gè)核心工作特性，包括讓大學(xué)生在工作中能夠使用多種技能，讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)整個(gè)任務(wù)，并適當(dāng)分配給他們一些重要的工作，讓他們能自主決定工作的方式和內(nèi)容，并為他們的工作提供及時(shí)、清晰的反饋，有利于更好地激勵(lì)他們，提升他們的工作績效。

關(guān)鍵詞 五因子工作特征模型 大學(xué)實(shí)習(xí)生 激勵(lì)機(jī)制

一、背景介紹

近年來，越來越多的高校鼓勵(lì)大學(xué)生開展實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)假成了大學(xué)生學(xué)習(xí)生涯的必不可少的一部分。然而，實(shí)習(xí)單位質(zhì)量參差不齊，實(shí)習(xí)制度并不完善，實(shí)習(xí)周期長短不一，導(dǎo)致大學(xué)實(shí)習(xí)生的工作滿意度有待提高。不少實(shí)習(xí)生在單位中很難被重用，所從事的工作與其所學(xué)專業(yè)關(guān)聯(lián)度較低，實(shí)習(xí)內(nèi)容大多是重復(fù)、枯燥的工作。這種局面對實(shí)習(xí)單位來說是一種損失，對于實(shí)習(xí)生來說也是時(shí)間的浪費(fèi)。公司已然招收他們做為實(shí)習(xí)生，暫時(shí)成為公司的一員，如果只是分配給他們一些低能的工作，不僅不利于公司有效地利用資源，也妨礙了實(shí)習(xí)生自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對于公司來說，頻繁更換實(shí)習(xí)生會(huì)給公司帶來很大的流動(dòng)性和不確定性，有可能導(dǎo)致公司人心不穩(wěn)，工作機(jī)密泄露等問題，對公司來說無疑也是一種很大損失。另外，如果對大學(xué)實(shí)習(xí)生激勵(lì)機(jī)制做的不到位，那么這些實(shí)習(xí)生將無法融入大集體，無法與其他員工進(jìn)行溝通和工作。大學(xué)實(shí)習(xí)生雖然在工作中投入了相當(dāng)大的時(shí)間和精力，但是卻收效甚微，并不能得到很好的鍛煉，更無法發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。由此，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生的工作表現(xiàn)不佳，比如礦工、懶散、對工作態(tài)度不認(rèn)真，缺乏工作的積極性，更談不上提高創(chuàng)新力。

總的來說，大學(xué)實(shí)習(xí)生是一個(gè)很尷尬的身份：他們既不是正式員工，也沒有享受到實(shí)習(xí)生應(yīng)有的待遇。所以更應(yīng)該重視大學(xué)實(shí)習(xí)生的激勵(lì)問題?；谏鲜霈F(xiàn)象，本文借助五因子工作特性模型研究大學(xué)實(shí)習(xí)生的激勵(lì)問題，試圖提高他們的工作滿意度，由此促進(jìn)實(shí)習(xí)單位的業(yè)績提升。五因子工作特性模型，包含五個(gè)維度：技能的多樣性、工作的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋。根據(jù)這一模型，在這五個(gè)維度上處于較高水平的工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種關(guān)鍵心理狀態(tài)，即：感受工作的意義，領(lǐng)悟工作的責(zé)任和了解工作的結(jié)果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個(gè)人和工作的結(jié)果，即：主觀能動(dòng)性水平、KPI結(jié)果、缺勤率、離職率和工作滿足感等，從而給予員工以內(nèi)在的激勵(lì)，使員工產(chǎn)生以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的積極的自我激勵(lì)正向循環(huán)。本研究發(fā)現(xiàn)通過合理設(shè)計(jì)五個(gè)關(guān)鍵工作維度，有利于激勵(lì)大學(xué)實(shí)習(xí)生，從而產(chǎn)生滿意的工作結(jié)果。

本研究的意義在于，一方面找到了更好地激勵(lì)大學(xué)生的方式，這種方式內(nèi)生于實(shí)習(xí)工作本身。這種內(nèi)在的激勵(lì)相比于外在激勵(lì)來說，可以為大學(xué)實(shí)習(xí)生提供持續(xù)的工作動(dòng)力，有利于他們在工作和實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)，五因子工作特性模型有利于公司進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)更好的分工合作，最終讓公司及其利益相關(guān)者的利益得到最大化。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

趙霞和王燦（2011）通過對工作特征模型的研究，發(fā)現(xiàn)通過彈性工作設(shè)計(jì)、構(gòu)建實(shí)習(xí)生基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展階梯通道，為提高實(shí)習(xí)生工作參與的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)溝通和反饋的激勵(lì)模式。駱敏、趙以明和蘇寧（2011）通過討論情感激勵(lì)在護(hù)理實(shí)習(xí)生帶教中的應(yīng)用，分析情感內(nèi)涵的作用，發(fā)現(xiàn)情感激勵(lì)是指以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的激勵(lì)模式，可以通過有效的激勵(lì)充分發(fā)揮護(hù)士的潛能，達(dá)到最佳的管理效果。陳卓和徐速（2011）通過對頂崗實(shí)習(xí)生調(diào)研和分析，將激勵(lì)機(jī)制引入頂崗實(shí)習(xí)管理中，認(rèn)為應(yīng)該在內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì)、反面激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)等全面激發(fā)頂崗實(shí)習(xí)生的工作動(dòng)機(jī)，提升其工作積極性。鮑艷麗和周海華（2012）通過對ERG理論的分析與研究，提出實(shí)習(xí)生的激勵(lì)是由實(shí)習(xí)單位、高等院校和實(shí)習(xí)生自我激勵(lì)三個(gè)激勵(lì)主體共同作用，幫助實(shí)習(xí)生完成需求，激發(fā)實(shí)習(xí)生的興趣，增強(qiáng)實(shí)習(xí)效果。任暉和陳雪瓊（2013）根據(jù)酒店內(nèi)旅游業(yè)實(shí)習(xí)生心理特點(diǎn)，分析了酒店該如何激勵(lì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)酒店的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對于實(shí)習(xí)生畢業(yè)之后是否選擇留在實(shí)習(xí)單位或是酒店行業(yè)是一個(gè)關(guān)鍵的影響因素。榮凱和周石鵬（2014）通過研究企業(yè)激勵(lì)實(shí)習(xí)生中存在的問題，對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行修正，對激勵(lì)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行剖析，提出了調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、滿足實(shí)習(xí)生心理需求、情感關(guān)懷和灌輸企業(yè)文化等針對性的激勵(lì)措施。王秋安（2015）認(rèn)為在激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該用理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、信任激勵(lì)、期望和賞識激勵(lì)等方式來加強(qiáng)對實(shí)習(xí)生的管理。蔣樂松（2015）通過對激勵(lì)理論的研究，發(fā)現(xiàn)如何采取有效的激勵(lì)機(jī)制，提高酒店頂端實(shí)習(xí)生的積極性和工作的熱情，提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提高酒店的競爭力，是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，并且對于實(shí)習(xí)生而言，薪酬在一定程度上代表其自身價(jià)值和酒店對實(shí)習(xí)生的認(rèn)同，因此薪酬在激勵(lì)實(shí)習(xí)生方面也是一重要因素。

但是，現(xiàn)有的研究存在以下幾個(gè)問題：首先，研究實(shí)習(xí)生的文獻(xiàn)眾多，但是大多關(guān)注酒店實(shí)習(xí)生，很少研究大學(xué)實(shí)習(xí)生。本文認(rèn)為盡管這個(gè)兩個(gè)群體有重合，但是大學(xué)生分布更為廣泛，也更具有代表性。此外，現(xiàn)有研究大多是從激勵(lì)措施談大學(xué)生的激勵(lì)問題，很少從工作本身和高管工作設(shè)計(jì)的角度討論實(shí)習(xí)生的激勵(lì)問題。最后，對于大學(xué)實(shí)習(xí)生也缺乏系統(tǒng)全面的研究。本文針對大學(xué)生的激勵(lì)問題，依據(jù)工作特征模型（五因子工作特征理論）系統(tǒng)全面地研究了大學(xué)實(shí)習(xí)生的激勵(lì)問題，從公司高層領(lǐng)導(dǎo)者的角度剖析問題，尋找實(shí)習(xí)生激勵(lì)問題的根源。

三、五因子工作特性模型

1976年，組織心理學(xué)家哈克曼（Hackman）和奧爾德姆（Oldham）首次在《組織行為與人類表現(xiàn)》一書中介紹了工作特征理論（JobCharacteristicTheory ，簡稱JCT）。他們認(rèn)為工作設(shè)計(jì)對動(dòng)機(jī)、工作績效和工作滿意度都有影響。工作特征理論確定了五個(gè)核心工作維度，員工的三種心理狀態(tài)和績效相關(guān)的結(jié)果。五個(gè)核心工作維度包括技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性以及反饋。這五個(gè)維度通過影響員工的三種心理狀態(tài)，包括對工作意義的感知、對工作責(zé)任的感知和對工作結(jié)果的了解，最終影響員工的績效。通過合理設(shè)計(jì)五因子工作特征模型，對員工會(huì)產(chǎn)生更好的激勵(lì)，提高其工作滿意度，降低礦工率和人員流失率，最終產(chǎn)生高質(zhì)量的工作表現(xiàn)。以下是對五因子工作特征模型五個(gè)維度的介紹。

1、技能多樣性，指的是開展工作時(shí)在不同程度上需要各種技能相互配合，使用多種技能和才能。假如工人A的工作非?；A(chǔ)，任務(wù)以常規(guī)和重復(fù)的方式執(zhí)行，而工人B的工作非常復(fù)雜，要求工人具有多種技能或能力。那么工人B將因?yàn)榭梢栽诠ぷ髦懈惺艿揭饬x，提高工作滿意度。

2、任務(wù)完整性，指的是工作可完成的程度，即從頭到尾做一份有明顯結(jié)果的工作。這代表能處理整個(gè)工作過程，不僅僅只負(fù)責(zé)某項(xiàng)任務(wù)的一小部分。當(dāng)員工在工作周期中能夠看到完整的結(jié)果時(shí)，他們往往會(huì)在工作中找到更多意義。例如，工人A只負(fù)責(zé)工作的一小部分，而工人B在整個(gè)過程中都參與其中，那么工人B更有可能因?yàn)榭吹矫黠@的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工作的意義，并且他能更多地參與到這個(gè)過程。

3、任務(wù)重要性，指的是工作對他人的生活或工作的影響程度。如果員工從事的工作可以影響他人的生活，那么員工會(huì)更能夠感受到工作的意義。如果一項(xiàng)工作能夠幫助改善他人的生活，這將會(huì)激勵(lì)他們更好地完成工作，特別是在某方面投入大量精力的人，他們希望通過了解他們所做的工作是否對其他人有意義，來獲得自己工作的認(rèn)可。

4、自主性，指的是在工作安排和實(shí)施的過程中，員工擁有自由，獨(dú)立性和自由的程度。管理人員通常擁有很大的獨(dú)立性，他們在工作中往往也會(huì)有更強(qiáng)烈的個(gè)人責(zé)任感。如果員工只是遵循管理人員的命令、嚴(yán)格遵守工作程序手冊提供的內(nèi)容，他們很難體會(huì)到自主權(quán)，因此也不愿意為自己的行為負(fù)責(zé)。

5、反饋，指的是某項(xiàng)工作為員工提供關(guān)于其工作表現(xiàn)的明確信息。反饋可以使員工了解自己的進(jìn)步，也是提升能力的一種方式。如果員工的工作得到認(rèn)可，他們會(huì)有動(dòng)力繼續(xù)原來的工作方式。相反，如果他們被告知沒有達(dá)到預(yù)期的效果，那么他們將做出相應(yīng)的調(diào)整以改善工作表現(xiàn)。

四、大學(xué)實(shí)習(xí)生工作設(shè)計(jì)

大學(xué)實(shí)習(xí)生尚未真正成為社會(huì)人，在工作中通常存在職業(yè)倦怠期。在大學(xué)實(shí)習(xí)生工作任務(wù)的設(shè)計(jì)中，企業(yè)可以根據(jù)工作特征理論進(jìn)行彈性工作設(shè)計(jì)，即：通過多種方式增加變化程度，增加相應(yīng)工作創(chuàng)新性，激發(fā)實(shí)習(xí)生長久投入有效認(rèn)知資源。具體可以通過三種方式操作：

一是在實(shí)習(xí)生的工作任務(wù)中增加自主相機(jī)決策的比重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，減少程序化任務(wù)的成分。在具體工作實(shí)踐中，可以分為以下幾個(gè)方面實(shí)施：①在設(shè)計(jì)職位時(shí)，增加縱向自由度。通過把原來上級控制的權(quán)力下放給實(shí)習(xí)生，我們可以加強(qiáng)實(shí)習(xí)生在工作實(shí)踐中的自由度和創(chuàng)造性，允許實(shí)習(xí)生在工作中根據(jù)工作實(shí)際情況進(jìn)行相機(jī)抉擇，也鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生對工作方法進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，提高對實(shí)習(xí)生的容錯(cuò)率，從而提高實(shí)習(xí)生的主觀能動(dòng)性和成就感。②在工作方法時(shí)，實(shí)施人性化管理。實(shí)習(xí)生的上級可以抽出一定時(shí)間和實(shí)習(xí)生交流溝通，幫助實(shí)習(xí)生設(shè)置實(shí)習(xí)目標(biāo)，制定實(shí)習(xí)計(jì)劃。還可讓相關(guān)人員對實(shí)習(xí)生在心理、生活、工作等方面進(jìn)行關(guān)懷和指導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)甚至可以借助豐富工作經(jīng)驗(yàn)為實(shí)習(xí)生人生規(guī)劃提供幫助。③設(shè)計(jì)激勵(lì)時(shí)，設(shè)置實(shí)習(xí)生相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。公司可以在內(nèi)部為實(shí)習(xí)生設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)政策，包含物質(zhì)財(cái)富和精神鼓勵(lì)兩個(gè)方面。公司設(shè)立專門獎(jiǎng)項(xiàng)，激勵(lì)實(shí)習(xí)生在工作實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)公司問題并建言獻(xiàn)策，同時(shí)也鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生提出創(chuàng)新性解決方案，解決工作中的問題。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括但不限于金錢、獎(jiǎng)杯、優(yōu)秀實(shí)習(xí)證明等。通過這些方式提高實(shí)習(xí)生的工作積極性，讓他們感覺他們的實(shí)習(xí)對公司存在意義，產(chǎn)生成就感。在此過程中，公司也對員工的表現(xiàn)給予及時(shí)反饋，有效地引導(dǎo)和激勵(lì)了實(shí)習(xí)生，使其工作滿意度和工作積極性得到顯著提高。

二是加強(qiáng)對實(shí)習(xí)生培訓(xùn)工作的力度，提高實(shí)習(xí)生的自我效能感。研究表明，工作激勵(lì)屬性的強(qiáng)弱與工作中對員工的智力能力要求成正相關(guān)性。許多研究也已經(jīng)表明，當(dāng)某項(xiàng)工作要求更多工作責(zé)任感和多樣化技能時(shí)，如能結(jié)合員工工作現(xiàn)狀，在管理能力和工作能力方面對其進(jìn)行專門培訓(xùn)，則可以有效增強(qiáng)員工的工作滿意感和自我效能感。這些培訓(xùn)對于具有良好工作知識、工作技能以及對成長需要與成就需要相對較高的員工來說，他們具有更大的工作行為改變。而目前這種培訓(xùn)都針對正式員工，對于實(shí)習(xí)生則培訓(xùn)較少。因此將實(shí)習(xí)生也納入培訓(xùn)范圍，也將產(chǎn)生更大積極意義。具體而言，可以先為實(shí)習(xí)生提供入職培訓(xùn)，讓實(shí)習(xí)生學(xué)習(xí)企業(yè)文化，樹立企業(yè)的工作價(jià)值觀，縮短他們對企業(yè)的適應(yīng)期，從而讓實(shí)習(xí)生的工作適應(yīng)能力顯著增強(qiáng)，促進(jìn)其從學(xué)生到職場新人的角色的轉(zhuǎn)變。此外，公司可以派專門人員對實(shí)習(xí)生的工作技能給予專門的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，同時(shí)要求實(shí)習(xí)生參加為正式員工舉行的專業(yè)技能培訓(xùn)，以提升實(shí)習(xí)生的工作技能和工作能力。

三是建立實(shí)習(xí)生在企業(yè)內(nèi)部的工作輪崗制度。一般來說，企業(yè)的短期項(xiàng)目為3-9個(gè)月，可以這個(gè)時(shí)間段為周期進(jìn)行崗位輪換，讓實(shí)習(xí)生根據(jù)自己潛力和興趣選擇最適合自己的工作崗位，切實(shí)了解企業(yè)運(yùn)作流程或工作項(xiàng)目的進(jìn)展。輪崗不但可以消除倦怠感，激發(fā)實(shí)習(xí)生的工作積極性。在不同崗位的的工作經(jīng)驗(yàn)對于企業(yè)培養(yǎng)業(yè)務(wù)全面型人才也有幫助。對于管理類實(shí)習(xí)生，把他們分配在公司各部門輪崗，讓他們了解公司的管理架構(gòu)、運(yùn)作流程等情況，充分開發(fā)他們的工作技能；對于專業(yè)技能實(shí)習(xí)生，在雙向選擇的基礎(chǔ)上將實(shí)習(xí)生以項(xiàng)目為中心組建成不同的工作團(tuán)隊(duì)，把他們下派到各子公司或一線各個(gè)車間了解生產(chǎn)流程和工藝。在此過程中，公司還可以對實(shí)習(xí)生實(shí)行嚴(yán)格全面地考查，包括人品、工作能力等，不合格者及時(shí)淘汰，或調(diào)換其他崗位工作。

五、討論

本文從大學(xué)實(shí)習(xí)生激勵(lì)問題出發(fā)，通過介紹五因子工作特性模型，并將其運(yùn)用到大學(xué)生實(shí)習(xí)激勵(lì)問題中，有利于大學(xué)實(shí)習(xí)生更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也為公司人才激勵(lì)問題提供了思考的框架和解決問題的措施。本文發(fā)現(xiàn)，通過增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性并給予員工適當(dāng)?shù)姆答仯欣诟纳茖?shí)習(xí)生的心理狀態(tài)，強(qiáng)化員工對工作的認(rèn)同感，增強(qiáng)對工作結(jié)果負(fù)責(zé)的精神，進(jìn)而增加工作滿意度和工作激勵(lì)和有效提高單位實(shí)習(xí)生的工作績效，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。

但是本文也存在著局限性，文章主要是基于理論模型，缺乏實(shí)際的分析，尚未投入到工作應(yīng)用中。未來將要對大數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究、分析調(diào)研，將理論與實(shí)際工作相結(jié)合，采用五因子工作特征模型，激勵(lì)實(shí)習(xí)生，以得到更高的工作滿意度，完成更好的績效。

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