探究事業(yè)單位績效考核管理和激勵機制運行策略

凌麗

摘 要：當(dāng)前事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟的重要組成部分，近年來隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位管理模式也逐步地進行變革。在這個背景下，應(yīng)當(dāng)強化我國事業(yè)單位的績效考核管理制度，完善激勵制度，從而激發(fā)單位人員工作的積極性，提升事業(yè)單位的工作效率。當(dāng)前我國事業(yè)單位管理過程中存在很大的問題，導(dǎo)致事業(yè)單位的辦事效率不高。因此，應(yīng)提高事業(yè)單位管理水平，規(guī)范事業(yè)單位績效管理管理行為，從而提升單位整體管理的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核管理;激勵機制;建議

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）25-0124-02

引言

我國事業(yè)單位的管理質(zhì)量直接影響了我國社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)腳步?？冃Ч芾砉ぷ魇鞘聵I(yè)單位管理系統(tǒng)的核心工作?？梢哉f，完善績效考核管理制度，將績效考核的結(jié)合作為管理員工的主要根據(jù)，是保證事業(yè)單位正常運行的基礎(chǔ)。因此，為了提升事業(yè)單位管理水平，完善績效管理制度，結(jié)合當(dāng)下新型的激勵機制提升員工工作的積極性，從而增強單位的歸屬感是十分有必要的。隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也應(yīng)不斷地進行改革，根據(jù)單位內(nèi)部的實際情況和國家政策要求，強化績效考核水平，為我國事業(yè)單位的發(fā)展助力。

一、事業(yè)單位的績效考核機制

（一）當(dāng)前事業(yè)單位績效考核機制面臨的主要問題

1.績效考核的形式缺乏多樣性。績效考核制度應(yīng)當(dāng)切實根據(jù)事業(yè)單位的主要管理事務(wù)及員工的出勤考核等內(nèi)容進行有效的管理。但是當(dāng)前，我國事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境存在很強的懶散性，一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人也沒有從根本上認識到績效考核制度的重要性，通常就是制定了簡單的條例卻沒有有效地遵守，導(dǎo)致績效考核成為“空架子”，對于員工的行為根本不具備約束力。長此以往，事業(yè)單位內(nèi)部人員對于績效考核的重視程度也較低。同時，績效考核存在落后的弊端，具有單一性，只能對員工的上下班時間進行重點把控，不具備管理的多樣性。在這個基礎(chǔ)上，利用績效考核的結(jié)果對員工進行考核評價也就存在很強的片面性。

2.績效考核的目的缺乏明確性。當(dāng)前，事業(yè)單位制定績效考核制度大多存在走過場，沒有真正地進行貫徹落實?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與員工的獎金工資等進行相連，從而有效地使員工自覺地遵守規(guī)章制度，并且提高單位內(nèi)部的良性競爭，遵循按勞分配的原則，帶動事業(yè)單位的管理質(zhì)量不斷地提升。但是當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核體制中沒有指定具體目的，只簡單地將績效考核認為是單位內(nèi)部所必須要有的規(guī)章制度之一，沒有有效地對于員工的行為進行規(guī)范，導(dǎo)致制度的創(chuàng)立缺乏明確性。同時，沒有結(jié)合員工的實際情況進行制度的制定工作，單純地測評員工的工作時間的長短等，不利于良性競爭的出現(xiàn)，容易增加員工的工作壓力，甚至?xí)饐T工的抵觸心理。

3.績效考核的作用得不到充分的發(fā)揮?？冃Э己嗽O(shè)置最主要的目的就是為了提升事業(yè)單位員工的積極性，在工作中提高自身的責(zé)任意識，同時避免沉溺于較為安逸的工作狀態(tài)中，激勵起員工工作的積極性，并且使員工認識到績效考核制度的重要性。但是當(dāng)前，事業(yè)單位更加注重自己的業(yè)務(wù)職能，沒有有效地貫徹落實考核工作的主要內(nèi)容，導(dǎo)致很多員工在面對績效考核制度的過程中存在著“事不關(guān)己”的錯誤想法，認為其內(nèi)容與切身利益關(guān)系不大，沒有有效地加大考核制度的規(guī)范力度，難以帶動事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）提升事業(yè)單位績效管理水平的對策

1.強化領(lǐng)導(dǎo)自身的思想認識。領(lǐng)導(dǎo)者作為事業(yè)單位發(fā)展的“領(lǐng)頭羊”，一舉一動對于員工的行為都有著重要的影響。為了改變事業(yè)單位死氣沉沉的工作氣氛，推進績效考核制度的落實，必須要切實地提升事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)當(dāng)做好教育工作，召開會議，使各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者認識到績效管理對于單位發(fā)展的重要性，從而結(jié)合國家的法律法規(guī)、社會的發(fā)展方向以及單位內(nèi)部的實際情況進行績效考核制度的完善，保證績效制度的設(shè)置既具有人性化又具有約束力，進而提升單位內(nèi)部人力資源管理工作的質(zhì)量。同時，只有管理者對于績效考核制度加以重視，對于連續(xù)三年優(yōu)秀的員工一定要予以獎勵，進行獎金的發(fā)放，加一級工資，保證績效考核的公平性，從而促使內(nèi)部的員工上行下效，加強對于績效考核機制的重視，做到自覺遵守，才能保證績效考核制度的全面落實。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到帶頭和模范作用，提升員工工作積極性，帶動員工工作效率的不斷提升。

2.建立完善的考核機制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)下自身單位的規(guī)模和社會的需求完善績效管理的內(nèi)容。當(dāng)前我國社會水平不斷地提升，事業(yè)單位人數(shù)和規(guī)模也在不斷地擴大，同時事業(yè)單位的管理事務(wù)的種類也逐漸增多，傳統(tǒng)的績效考核主要是考核員工是否存在遲到早退等行為，存在片面性。因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)下的實際情況加強對績效考核機制的完善，使其內(nèi)容覆蓋事業(yè)單位的管理事務(wù)。同時還應(yīng)對員工的其他行為進行考核，如得獎情況、突出表現(xiàn)等，保證考核機制的全面性，能根據(jù)全面的考核機制結(jié)果對員工進行處罰或獎勵，正確地引導(dǎo)員工的工作方向。同時，應(yīng)當(dāng)設(shè)置三年考核形式，當(dāng)前我國很多事業(yè)單位已經(jīng)貫徹使用連續(xù)三年考核制度方式，不僅有關(guān)于職位晉升，還有與薪級待遇相關(guān)聯(lián)的形式，如對于連續(xù)三年考核被確定為優(yōu)秀的員工，給予可以晉升的資格。連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀及以上等級的，可以獲得優(yōu)先競爭的機會?；蛘呤沁B續(xù)三年被評優(yōu)秀的，工資待遇可以提升一個等級，或者是可以記三等功，提升人員的責(zé)任意識。因此，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實際情況完善三年績效考核形式及內(nèi)容，從而更好地激勵員工做好工作。

3.營造事業(yè)單位內(nèi)部良好的工作氛圍。完善的績效考核制度的確立是為了提升員工工作的積極性，因此為了保證績效考核制度的推廣，帶動員工的良性競爭，應(yīng)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工在崗位工作中感受到溫暖，同時對于單位產(chǎn)生歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對員工適度地給予關(guān)懷，遇到需要幫助的員工，工會應(yīng)及時地給予幫助。定期召開民主會，了解員工的需求，從而創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，有效地保障績效考核機制的全面落實。

二、事業(yè)單位激勵機制

（一）激勵機制面臨的主要問題

激勵機制是當(dāng)前進行單位管理過程中所主要使用的新手段，當(dāng)前我國是事業(yè)單位發(fā)展由于有政府和國家作為強有力的保障，因此在不少人眼中是“鐵飯碗”，導(dǎo)致內(nèi)部的員工很多人存在懈怠心理，同時內(nèi)部的競爭壓力較小，導(dǎo)致很多員工的工作狀態(tài)并不積極。因此，進行激勵機制的推行，能夠有效地激勵單位內(nèi)部員工認識到自己的重要性，并且可以有效地挖掘員工的潛力，從而實現(xiàn)提高工作效率的主要目的。但是，當(dāng)前事業(yè)單位在進行激勵機制推進的過程中并未取得理想的效果，還存在以下問題。

1.激勵的方式缺乏多樣性。激勵機制，顧名思義，主要是給予獎勵。但是當(dāng)前事業(yè)單位在進行激勵機制的過程中存在一定的片面性，認為獎勵是單純的物質(zhì)獎勵，并沒有注重員工精神層面的需求。物質(zhì)獎勵雖然與員工的實際福利水平掛鉤，能夠激勵起員工，但是長此以往，員工對于物質(zhì)獎勵這種存在就會麻木，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。激勵機制的方式存在片面性，沒有肯定員工的工作行為和結(jié)果，沒有給予員工精神上的鼓勵，從而使員工沒有真正的認同感，不利于激勵機制的正確貫徹。

2.激勵機制的效果局限性過大。事業(yè)單位不同于我國的企業(yè)及其他行業(yè)，它屬于國家重要的管理部門，因此在激勵機制的貫徹過程中應(yīng)嚴格地遵循我國的法律法規(guī)，避免違法亂紀的行為出現(xiàn)。因此，對于員工進行激勵的方式主要是針對員工的突出工作表現(xiàn)進行獎金等福利待遇的發(fā)放。同時，很多領(lǐng)導(dǎo)者沒有重視激勵機制的重要性，從而在進行鼓勵的過程中缺乏對員工精神層面的激勵，這樣下去，不僅沒有關(guān)注員工內(nèi)心的實際需求，更是會使員工自己也重視物質(zhì)獎勵，忽視精神鼓勵，容易帶來不良的風(fēng)氣，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）強化事業(yè)單位激勵機制的對策

1.應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)的激勵意識。單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)切實地認識到激勵機制的重要性，在實際的推廣過程中，不僅要注重對于員工進行物質(zhì)鼓勵，更應(yīng)進行精神鼓勵，雙管齊下，從而更好地帶動員工工作積極性的提升。應(yīng)根據(jù)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)結(jié)合員工的實際工資進行獎金等福利的有效發(fā)放，同時還應(yīng)當(dāng)進行一定的表彰，對于單位的優(yōu)秀工作者給予表揚，為其他員工樹立一個學(xué)習(xí)的榜樣。這樣不僅提升了員工的自豪感，得到大家的認可，同時對于其他員工也起到了一個激勵作用，從而提高事業(yè)單位的工作效率，并提升事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。

2.建立多樣性的激勵模式。在進行激勵機制推行的過程中，既要結(jié)合員工的實際情況，也應(yīng)結(jié)合單位的實際情況，在符合規(guī)章制度的前提下給予員工一定的物質(zhì)獎勵。同時，應(yīng)創(chuàng)新激勵機制的形式，在進行物質(zhì)獎勵的過程中，更要注重精神獎勵，對于員工的物質(zhì)、精神及個人榮譽等多個方面進行全面的覆蓋，從而使員工更加熱愛自己的工作崗位，具有被認可的感覺，在提升工作效率的過程中也能不斷地提升員工的綜合素質(zhì)。

結(jié)語

為了提升我國事業(yè)單位的工作效率，應(yīng)完善事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理制度和激勵機制，有效地提升單位的人力資源管理的水平，提高員工工作的積極性，帶動工作效率的不斷提升。事業(yè)單位的相關(guān)責(zé)任人應(yīng)根據(jù)當(dāng)前自己單位的績效考核制度及激勵機制中存在的不足及時地進行整改，使事業(yè)單位的發(fā)展方向符合時代的要求，為推動我國經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展助力。

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