周雪慧

摘要：本文試圖通過構(gòu)造組織文化對組織績效的影響經(jīng)驗研究進行綜述。在回顧組織文化對組織績效經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)之上，首先描述了組織文化對組織績效的影響機制模型構(gòu)建，其次總結(jié)了國內(nèi)外學者對于該課題研究的分歧之處，并且討論現(xiàn)有研究的不足之處，最后進一步提出未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：組織文化;組織績效;理論框架

一、組織文化對組織績效影響的理論框架

關(guān)于組織文化對組織績效之間關(guān)系的研究現(xiàn)狀，可以從自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量和因變量所建立的理論框架中進行有意義的評價。如圖1所示，通過對組織文化與組織績效之間關(guān)系的研究整合，我們能夠?qū)ΜF(xiàn)在研究進行系統(tǒng)評價。并且為我們未來的相關(guān)研究提供理論依據(jù)。

下面我們分別介紹組織文化與組織績效理論框架的不同構(gòu)成部分。

（一）自變量

不同學者從不同角度對組織文化進行了研究，綜合分析學者們的觀點，組織文化關(guān)注點為：關(guān)注組織內(nèi)部關(guān)系與組織外部的適應(yīng)性。我們所要關(guān)心的關(guān)鍵問題是如何把關(guān)注組織內(nèi)部與外部，穩(wěn)定性與靈活性、適應(yīng)性與一致性等整合在一起。Cameron和Quinn（1998）提出的競爭價值觀模型符合我們研究的需要。這一價值觀框架包括了兩個對立的核心價值觀，即關(guān)注內(nèi)部與關(guān)注外部、靈活性與穩(wěn)定性。在這兩個維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種不同的組織文化類型，包括：宗族型、靈活型、市場型、官僚型，并且在競爭價值模型基礎(chǔ)之上開發(fā)的OCAI模型從影響組織績效的因素中提煉出了6個方面來研究組織文化：主導特征、領(lǐng)導風格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則。

（二）因變量

組織績效涵蓋了財務(wù)狀況、顧客滿意度、員工滿意度度及創(chuàng)新能力等諸多方面。以往關(guān)于組織文化與組織績效的研究，重點關(guān)注組織文化與組織財務(wù)績效的關(guān)系，忽略了組織文化與顧客滿意度、學習與創(chuàng)新等組織績效因素的影響。我們的研究選取平衡記分卡的構(gòu)成維度，將組織績效分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與創(chuàng)新四個方面，從財務(wù)績效和非財務(wù)績效綜合評價組織績效。

（三）調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量會對組織文化產(chǎn)生影響，進而影響組織績效。組織文化受到兩類因素的限制，第一類是環(huán)境因素，組織文化形成的就是為環(huán)境所認同，目的是能夠適應(yīng)環(huán)境，不適應(yīng)組織環(huán)境的組織會阻礙其績效價值的實現(xiàn)。這里所說的環(huán)境因素包括了組織內(nèi)部環(huán)境（員工、領(lǐng)導者、股東、企業(yè)的資源和能力狀況）和組織外部環(huán)境（政治、經(jīng)濟、技術(shù)和文化等宏觀環(huán)境和競爭者、顧客、供應(yīng)商等產(chǎn)業(yè)環(huán)境），這是企業(yè)文化的物化條件的外在制約因素。第二類是高層管理人員和組織經(jīng)營理念、目標因素，尤其是領(lǐng)導者和管理者的人為作用影響了了企業(yè)文化的具體形式。這兩類調(diào)節(jié)變量從物化條件和人為因素兩方面對企業(yè)文化有直接和間接的作用。

（四）中介變量

國內(nèi)外學者對組織文化與組織績效的關(guān)系研究，大多從直接關(guān)系角度出發(fā)，我們認為組織文化不是直接對組織績效產(chǎn)生影響，而是通過中間傳導機制進而影響組織績效的。著名管理學者Katz和Kahn（1966）提出為了確保有效運作進而提升組織效能，組織所需要的員工行為有三種：①員工必須參與并留任在組織中;②員工的行為必須符合組織的特點角色要求;③員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創(chuàng)新及自發(fā)性行為。例如，主動保護組織與資產(chǎn)、提出具有建設(shè)性的改善建議等。第一種行為是員工的維持性行為，主要表現(xiàn)為員工對組織的承諾行為，所以本研究中采用組織承諾作為這種行為的操作性定義;第二種行為是員工達成組織績效所需要的行為，即角色內(nèi)的工作行為，本研究中采用角色認同作為第二種行為的操作性定義;第三種則是員工主動執(zhí)行超越自身角色范圍、且對組織目標的實現(xiàn)有貢獻的行為，即角色外工作行為，本研究采用組織公民行為作為第三種行為的操作性定義。這三種行為對組織來說缺一不可，共同制約著組織的績效。所以本研究采用組織承諾、角色認同、組織公民行為作為員工行為的測度指標，納入到模型之中。領(lǐng)導行為是組織中的一種重要行為，它對組織的績效和員工行為都會產(chǎn)生重要影響。同時，領(lǐng)導行為是一種鑲嵌在文化背景下的特定行為，作為與西方社會有著截然不同文化背景的華人社會，其領(lǐng)導行為也有自己的特色，那就是家長式領(lǐng)導。根據(jù)鄭伯壎等人的研究，家長式領(lǐng)導包括威權(quán)領(lǐng)導、德行領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導三個維度，而且他們也發(fā)展了一個具有較好信度和效度的測量工具。因此，本研究采用鄭伯壎等人的家長式領(lǐng)導三元理論。

組織文化對組織績效有促進作用是毋容置疑的，但是學者們在研究兩者關(guān)系時，往往忽略了組織文化是如何作用于組織績效的，通過什么樣的機制影響組織績效的。基于不同的自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量和因變量，國內(nèi)外學者關(guān)于組織文化影響組織績效機制模型構(gòu)建，選擇不同的模型構(gòu)建形式來探討組織文化是如何作用于組織績效，其研究結(jié)果也會不同。下面我們主要對目前關(guān)于組織文化影響組織績效的研究主要分歧進行分類。

二、組織文化對組織績效的影響研究：經(jīng)驗證據(jù)

（一）理論研究上的分歧

（1）Kilmanetal（1985）認為組織文化對組織績效的影響力分為三個維度：第一是文化的方向性，文化影響組織運作方向的正確程度;第二是文化的滲透性，是文化被組織成員所共有的程度;第三是文化的強度，是組織成員對文化信守的程度。這三個維度從三個方面論述了組織文化對組織績效的影響。即組織文化對戰(zhàn)略決策的影響;組織文化對員工行為的影響;組織文化在凝聚人心效果方面的影響。

（2）Barney（1986）提出組織文化要想成為維持其競爭優(yōu)勢的源泉，必須滿足三個條件：文化必須是有價值的;文化必須是企業(yè)所特有的;文化必須是很難被模仿的。這種說法說明了組織文化在企業(yè)中特有的地位，其中文化的特性為組織文化建設(shè)提供了判斷標準，同時也間接說明組織文化對組織績效的影響。

（3）Besanko（1996）等人通過研究指出組織文化創(chuàng)造價值有三條途徑：文化簡化了信息處理，允許個人更好地把注意力集中于他們?nèi)粘５墓ぷ?文化補充了正式控制制度，減少了監(jiān)督個人的成本;文化促進了合作并且減少了討價還價，因為文化可以影響個人的偏好，使得員工趨向共同的目標，從而降低討價還價成本，并促進了更多協(xié)作行為的產(chǎn)生于發(fā)展。這三條途徑直接說明組織文化在經(jīng)營過程中發(fā)揮特有的功效，敘述了組織文化對組織績效的影響。

（4）組織文化-利益相關(guān)者-組織績效關(guān)系模型。利益相關(guān)者，我們認為包括股東、員工、顧客、合作者、供應(yīng)者、政府、社區(qū)等，組織文化通過影響利益相關(guān)者的態(tài)度和行為表現(xiàn)，進而傳導作用于組織績效，而不是直接作用于組織績效，學者倪震、吳志霞在這方面作了論述，但是對于組織文化的成本和收益的測量較為困難，這一方法對組織文化與組織績效的判斷需要更進一步論述。

（二）實證研究上的分歧

（1）直接研究組織文化與組織績效之間的關(guān)系。Kotter&Heskett（1992）對企業(yè)文化與經(jīng)營狀況進行了深入的研究，研究結(jié)果表明組織文化對企業(yè)的長期業(yè)績有著重大的作用，重視組織文化特征的企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績遠高于沒有這些組織文化特征的公司。他們通過實證研究，推論出具有強勢文化并且能夠主動適應(yīng)外部環(huán)境的組織經(jīng)營業(yè)績是最好的。該研究同時考慮了組織環(huán)境對文化的影響以及綜合考慮了時間因素的影響。但是該研究仍存在一定不足，首先，測量組織文化時只有單一的維度，但是已有大量的研究表明組織文化可以分為多個類型和維度;其次，對組織績效的度量只采用了財務(wù)指標，不夠全面。因此也需要更綜合的指標來度量組織績效，從而深入研究組織文化對組織績效的影響。

文化特質(zhì)理論的代表人物Dension（1989）提出組織文化的4個假設(shè)：一致性、參與性、適應(yīng)性、任務(wù)性，并且通過實證分析得出這4個都與組織績效成正相關(guān)，其中參與性和一致性表明了與內(nèi)部環(huán)境相關(guān)聯(lián)，適應(yīng)性和任務(wù)型與外部環(huán)境相關(guān)聯(lián)。但是該研究有局限性，把文化同等于外部價值觀，數(shù)據(jù)收集過程比較復雜，有一定的時間滯后性。

研究者關(guān)注組織文化對組織績效的直接影響結(jié)果，而忽視組織文化影響組織績效的中間過程。往往會導致我們清楚組織文化對組織績效是有影響的，但是如何影響卻是含糊不清的。因此我們必要弄清組織文化是通過何種機制影響組織績效的。

（2）組織文化通過中間機制影響組織績效關(guān)系的研究。Ogbonna等（2000）研究認為在面臨環(huán)境壓力的情形下，組織的領(lǐng)導風格影響組織文化進而影響經(jīng)營績效，領(lǐng)導風格不是直接影響組織績效，而是通過影響組織文化這個媒介間接影響績效。與其對應(yīng)的是競爭和創(chuàng)新的文化特性直接影響組織績效，與預期相反的是共有的、官僚的文化特性對組織績效沒有直接影響。

Scheider（1990）詳細分析了組織文化對組織績效的影響過程，他認為組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，從而影響了員工的工作態(tài)度和行為以及對組織的奉獻精神，最終影響了組織的生活效益。Ferris（1992）提出了更為復雜的社會背景模型，模型融匯文化、靈活性與組織氛圍等因素，納入了更多的中間變量。這個模型以組織文化為起點，通過人力資源管理系統(tǒng)、組織適應(yīng)性、組織氛圍的反應(yīng)以及組織聲望對組織績效做出貢獻。在動蕩、激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)，僵化阻礙企業(yè)的反應(yīng)能力和決策，組織文化要對組織績效產(chǎn)生影響，以致不在競爭中喪失優(yōu)勢，就必須有靈活性。

學者戴化勇、鮑升華（2011）在前人研究基礎(chǔ)上，提出了組織文化影響組織績效是通過中間機制：決策導向、黏合凝聚、控制規(guī)范來實現(xiàn)的。組織文化有助于決策過程，幫助員工理解組織內(nèi)所發(fā)生的事情，并且?guī)徒M員工與其他認同本組織文化的成員相互溝通，同時也能減少組織內(nèi)個人信息處理要求，減少決策成本;組織文化也變現(xiàn)為一種黏合劑，能夠吸引新成員和保持高效率的途徑，激勵員工很快融組織的文化中，并能幫助員工能夠得到社會的認同;組織文化作為一種共同的價值，能夠影響組織成員的行為和態(tài)度，促進組織成員行為和態(tài)度一致，從而促進組織競爭力的提高，保證組織績效的實現(xiàn)，從這個意義上組織文化是一種社會控制機制。通過該組織文化對組織績效作用機理的建立，將組織文化的維度與控制機制、黏合凝聚以及決策導向相聯(lián)系，觀察組織文化怎樣與這三個中間機制相聯(lián)系，進而更加清晰地探討組織文化影響組織績效的機制模型。

學者李建升（2008）將社會責任作為組織文化與組織績效的中介變量，從理論和實證上探討了組織文化對組織績效的關(guān)聯(lián)機制和影響效果。研究分析結(jié)果表明，組織必須依據(jù)時代的要求將社會責任融入組織文化中，積極主動、系統(tǒng)地承擔相應(yīng)的社會責任，組織文化才能夠更有效的促進組織績效。

（3）調(diào)節(jié)變量因素影響組織文化最終導致組織績效的變化。Dension等認為組織文化與組織績效的關(guān)系調(diào)節(jié)變量包括：社會、行業(yè)、職業(yè)、調(diào)整中的環(huán)境和歷史等等，組織文化就存在于其中，這些都影響了組織文化與組織績效二者之間的關(guān)系。

環(huán)境對組織文化的影響。組織文化的形成過程會受到組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響，并隨著環(huán)境的變化作相應(yīng)的調(diào)整。組織文化的特色會隨組織所處環(huán)境的不同而有所改變。外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等;內(nèi)部環(huán)境包括了組織創(chuàng)立者的個人品格、管理者的管理理念及采用的管理方式、組織內(nèi)部員工素質(zhì)等。組織文化在內(nèi)外環(huán)境的影響作用，進而影響組織績效。

行業(yè)類型對組織文化的影響。每種行業(yè)都有它不同的行業(yè)類型特色，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)占多數(shù)、服務(wù)型企業(yè)中勞動密集型企業(yè)占多數(shù)、傳統(tǒng)制造企業(yè)中資本密集型企業(yè)占多數(shù)。根據(jù)組織文化的內(nèi)涵，組織文化對服務(wù)也和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的影響是顯著的，因為在此類行業(yè)中組織內(nèi)員工直接面向顧客，組織文化的提升能較大程度上促進組織績效。相反，對于傳統(tǒng)行業(yè)來看，組織文化在生產(chǎn)制造過程的影響較小，較多的是體現(xiàn)在組織文化的管理中。因此，不同行業(yè)類型對于組織文化的影響是有差異的，我們應(yīng)該區(qū)別來對待其對組織文化的影響，進而對組織績效產(chǎn)生作用。

公司規(guī)模對組織文化的影響。Nahm等（2004）認為組織規(guī)模在組織文化與組織績效的關(guān)系有著調(diào)節(jié)作用。Blau研究發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模增大會促使組織的分工更加細化，從而帶來收益。但是規(guī)模的增大會對組織的溝通和合作以及控制帶來困難。而文化恰好存在于員工的行為方式、評判標準中，甚至存在于組織業(yè)務(wù)的假設(shè)之中。由此來看，大的企業(yè)組織，會有很多個不同部門，這些部門相互獨立形成‘亞文化這些‘亞文化相互作用形成規(guī)模較大組織的文化;相反，規(guī)模較小的組織文化更容易同意，這些文化也更容易直接作用于組織的業(yè)務(wù)過程和管理之中。

三、組織文化對組織績效的影響：現(xiàn)有研究的局限性及未來研究方向

（一）我國現(xiàn)有研究的局限

從20世紀80年代開始，組織文化興起，組織文化越來越受到國內(nèi)外學者和企業(yè)界的重視，組織文化對與組織績效的關(guān)系研究是組織文化研究的一重要走向。學者們不僅在理論上對組織文化影響組織績效提供了支持，實證上也提供了大量依據(jù)。但是我國在研究組織文化對組織績效的影響中仍有其局限性。

（1）對于組織文化對組織績效影響關(guān)系國內(nèi)外學者的研究較多，但是我國大多只是停留在理論階段，例如：彭維、邵琦?。?006）從組織文化對利益相關(guān)者的角度論述了組織文化對組織績效的影響。學者張一蓉從節(jié)省交易費用角度分析了組織文化與組織績效之間的關(guān)系，組織文化能夠減少協(xié)調(diào)費用、減少驅(qū)動費用，從而促進了組織經(jīng)濟績效的提高。也有部分國內(nèi)學者在實證上對組織文化與組織績效關(guān)系研究，例如張旭、武春友（2006）通過實證研究驗證了組織文化與組織績效的正相關(guān)關(guān)系。盧美月、張文賢（2006）從文化類型的角度，發(fā)現(xiàn)不同類型的文化對組織績效沒有顯著的影響，但是創(chuàng)新型文化的績效略高于其他類型的文化。但是盡管如此，從廣度和深度上，與國外學者的研究尚有一定的差距。我們需要關(guān)注更多有意義的實證研究，開辟新的研究思路。

（2）我國學者在實證研究過程中，對于量表的引用大多來自國外學者開發(fā)研究的。如Quinn和Cameron的企業(yè)文化構(gòu)成測量模型OCAI;Dension等通過案例分析、實證研究設(shè)計的OCQ量表;Hofstede的組織文化量表從價值觀和實踐這兩個部分考察組織文化等。國外的成熟量表適應(yīng)本國的研究環(huán)境，而我國學者大多直接引用，可能得出的研究結(jié)果是實際是有一定差異的，因此，我國應(yīng)盡可能設(shè)計開發(fā)基于我國組織環(huán)境的測量量表，促進國內(nèi)學術(shù)界對組織文化研究的規(guī)范化。

（3）組織文化對組織績效影響的中間機制研究尚不足。對于組織文化影響組織績效的研究上，國內(nèi)學者大多從理論上進行論述，也有學者從實證研究上加以闡述二者之間的關(guān)系，但是往往直接研究組織文化對組織績效的影響，而組織文化如何影響組織績效的過程往往做暗箱處理。這種暗箱操作的做法會讓我們在理解二者之間關(guān)系的時候混淆不清。

（二）未來研究方向和建議

（1）豐富組織文化對組織績效影響的研究層次-考察調(diào)節(jié)變量和中介變量的影響因素。組織文化對組織績效的促進作用，這是毋容置疑的，但是我國對二者關(guān)系的研究剛剛起步，與國外的研究還是有一定差距的。大多數(shù)從理論上闡述了組織文化影響組織績效的關(guān)系，為數(shù)不多的實證研究也考察了組織文化與組織績效的影響機制，在前文中已列舉了個別學者的研究成果。但是在我們在今后的研究過程中，更多的中介變量因素應(yīng)被加入其中詳細論述，豐富組織文化對組織績效影響的實證研究，同時考察調(diào)節(jié)變量對組織文化的影響進而促進促進組織績效，使研究上升到一個更高的層次，完善組織文化與組織關(guān)系的研究模型體系。

（2）嘗試開發(fā)本土化的量表研究。直接引用國外的成熟量表，因政治、經(jīng)濟、法律科技等客觀環(huán)境不同，文化、歷史等影響造成的主觀意識也不同，所引用的成熟量表并一定適合所有國家。因此，我國學者開發(fā)研究適合本土化的測量量表是迫切的，從而規(guī)范實證研究。

（3）考察組織文化與組織績效相互之間的關(guān)系。大多數(shù)學者從組織文化的角度考察文化對績效的影響，并沒有涉及到組織績效對組織文化的影響。感興趣的學者可以從組織績效的角度考察其對組織文化的影響，充分論述二者之間的影響關(guān)系。

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