摘 要：崗位分析是企業(yè)開展人力資源管理工作的基礎，不僅為建立科學的現(xiàn)代管理模式奠定了基礎，而且闡明了工作內容、工作職責、資歷、工作環(huán)境等。 本文主要討論人力資源崗位管理崗位分析的過程，可供參考。

關鍵詞：崗位分析;人力資源管理

1.人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的企業(yè)文化也不斷完善，人力資源管理問題也逐漸引起人們的注意，比如我們經(jīng)常聽到來自企業(yè)內部對人力資源工作的各種抱怨，事實上，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的各種問都可以歸結于人力資源管理的問題。

由于企業(yè)人力成本預算有限，且用人部門招聘需求多、條件高、變化快，很難招到滿意的人才;崗位工作職責和權限界定模糊，導致員工工作交叉，相互推諉責任;員工和企業(yè)各級管理者之間由于績效考核標準不清晰，對考評結果不能達成一致，導致工作關系緊張;沒有和諧的勞動環(huán)境和工作氛圍，就會導致員工的歸屬感和成就感缺失，員工流失率居高不下，勞動爭議頻頻出現(xiàn)。面對這種現(xiàn)狀，人力資源管理者要進行深刻反思，找出問題的根源。

為了進行企業(yè)內部人力資源管理工作，需要逐步建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理系統(tǒng)，真正做到有效管理人力資源，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營業(yè)績指標的實現(xiàn)，必須從人力資源管理基礎工作做起，從崗位分析和崗位評價做起。

2. 崗位分析與人力資源管理的關系

人力資源管理主要在運用人力資源管理的基礎上，合理制定人力資源計劃，運用相關工具和方法，實現(xiàn)組織職位與員工的合理匹配，并通過一系列管理工具，充分調動員工的積極性 ，確保組織的目標得以實現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底是人和崗的匹配問題，要真正能夠做到這一點，使得人盡其才，才盡其用，通過調動員工工作的積極性和主動性發(fā)揮人力資源的潛質和能力，就必須對崗位進行分析。

3.崗位分析

3.1崗位分析定義

崗位分析又稱“工作分析”、“職位分析”，是人力資源管理的一項核心基礎技能，是研究職位、職責以及與其他職位的關系的工作和工作環(huán)境的資格，即制定工作描述和工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。崗位分析被許多人視為人力資源管理的核心前提，促進了組織的成功運作。 工作分析作為重要的人力資源實踐，使組織能夠更好地了解具體的工作要求和員工。

3.2崗位分析的內容

崗位分析需要全面收集與工作相關的各種信息，通過對收集到的信息進行統(tǒng)計的、有目的的整理、加工和分析，并將其應用于人力資源管理中的不同目標之前。崗位分析包括以下三個方面。

（一）崗位識別和定義。首先要對崗位實踐的范圍和空間進行科學定義，然后對內部活動進行系統(tǒng)的分析，也就是工作的名稱、性質、任務、職責、程序、工作對象和工作數(shù)據(jù)，以及此工作與工作相關的聯(lián)系方式和控制方法等因素要一一進行比較，分析和描述，并作必要的總結和概述。

（二）崗位的任職條件。 在確定未來職位的范圍和內容時，應根據(jù)職位自身的特點，明確職位對工作人員素質的要求，提出的職位應具有知識、經(jīng)驗、道德素質、心理素質、身體狀況等資格和條件。

（三）崗位描述。將崗位分析的結果按照既定程序和標準以文本和圖形的形式表示，并最終制定一份工作說明、工作規(guī)范和其他文件。

3.3崗位分析的價值

（一）崗位分析是企業(yè)開展人力資源招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理和其他企業(yè)的所有特定功能的工作基礎，對人力資源管理水平的提升有著不可估量的重要作用。

（二）崗位分析是實施量化管理的前提條件和基礎。通過崗位分析收集的資料和信息，可以了解到企業(yè)的具體管理模式和規(guī)律，從而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理具有一定的指導意義，更加科學合理化管理。

（三）崗位分析可以激發(fā)管理者的創(chuàng)新思維模式。管理者通過崗位分析來達到合理分配人員和資源合理分配，在組織變革和創(chuàng)新管理的過程中，管理者的創(chuàng)新思維模式將有助于企業(yè)變革和業(yè)務調整，有助于企業(yè)做出重大的決定。

（四）崗位分析提高社會生產(chǎn)力的客觀需要。企業(yè)可以通過崗位分析明確自身優(yōu)勢，逐步淘汰落后工藝和提高產(chǎn)能，通過協(xié)作方式節(jié)約成本、提高生產(chǎn)效率，達到最佳經(jīng)濟效益和社會效益。

（五）崗位分析有助于人力資源管理者探索人力資源管理的奧秘。學習并掌握崗位分析理論和方法對于人力資源管理者十分重要。

3.4崗位分析調研方法

主要的切入點有兩種：一是從單位和流程入手分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

（一）觀察法，是指由崗位分析人員觀察員工正常工作，獲得工作信息，并通過比較、分析、綜合信息等方法，得出崗位分析結果的方法。

觀察方法適用于體力勞動者和事務性工作者，例如搬運工、操作員、文書工作和其他職位，不適用于腦力活動繁重的工作。

（二）日志方法，是通過員工本人進行的工作分析。 員工應按照職位描述的要求及時填寫由職位分析人員設計好的工作日志單，以便收集工作信息。

工作日志內容最大的問題是其真實性。同時，由于該方法非常耗時費力，因此通常只適用于企業(yè)建立初期、內部缺乏完善的崗位工作流程時使用。

（二）訪談分析法，是崗位分析人員按照事先準備好的訪談提綱，對崗位任職者、崗位任職者的上級和下屬、與崗位工作聯(lián)系緊密的其他崗位人員或者通曉崗位工作特征的外部專家進行面對面的交流溝通，以獲取崗位工作目標、工作性質、工作內容以及工作責權等相關信息的方法。

當大量的員工從事相似或相同工作時，可以采取小組訪談的形似，以一種快速且成本較低的方式來收集信息。訪談分析法是企業(yè)最常用且適用于各類崗位，特別是高層管理崗位和具有創(chuàng)新工作性質的崗位。

（三）問卷法，又稱書面問卷調查法或填表法，是使用頻率最高的調查分析法。根據(jù)崗位分析的目的，事先收集所要調查崗位的基本信息資料，設計編制統(tǒng)一的調查問卷，以調查問卷的方式向被選擇的調查對象了解工作信息或者咨詢對崗位工作某一方面或者多方面意見和建議的方法。

問卷調查法適用于腦力工作者、管理工作者崗位等。問卷需要全面設計，以確保獲得充足的信息。

3.5崗位分析的結果——崗位說明書

崗位說明書也稱職位說明，崗位說明書是通過崗位基本信息、崗位職能和崗位任職條件等內容，描述崗位在企業(yè)組織結構中的位置、功能、所要達到的工作目標和績效標準的一種規(guī)范性管理類文件。

崗位說明書在人力資源管理中主要應用在人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、目標和績效評估的管理、薪酬政策、教育與培訓以及職業(yè)生涯。明確了崗位存在的目的和價值，需要擔負的工作任務和職責，必須具備的任職條件，是管理者和崗位任職者對崗位認知達成一致的產(chǎn)物。

4.崗位分析發(fā)展新趨勢

崗位分析和評價是社會化大生產(chǎn)的背景下伴隨著企業(yè)管理不斷發(fā)展逐步產(chǎn)生和形成人力資源管理技術。隨著知識經(jīng)濟的到來和市場環(huán)境的變化，崗位分析顯示出以下幾種趨勢：

（一）由于知識經(jīng)濟時代的來臨，知識型員工企業(yè)內的比例不斷攀升，簡單重復性的工作逐漸被創(chuàng)新型工作取代，團隊協(xié)作代替了個人單打獨斗，項目工作越來越多，所以導致崗位界定更加寬泛。崗位分析綜合多樣化。

（二）國內企業(yè)大多缺乏高素質，職業(yè)化的員工隊伍，為了提高勞動者的職業(yè)化素養(yǎng)，崗位分析和評價工作有必要將員工素質管理和員工能力管理作為目標，逐步建立員工素質模型和企業(yè)任職管理系統(tǒng)。

（三）企業(yè)外部環(huán)境的變化影響企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務方向的調整，崗位分析的重點應定位于滿足企業(yè)為客戶提供優(yōu)質產(chǎn)品和服務的需求，與業(yè)務體系密切配合，構建人力資源管理體系。

5.結語

崗位分析是人力資源管理業(yè)務中比較困難的，但它也是非常重要的一項基礎工作，必須給予高度重視，應非常認真地執(zhí)行。 同時，它不是靜態(tài)的，而是動態(tài)的變化過程，隨著企業(yè)組織結構的變化和發(fā)展，必須及時予以糾正，才能取得進步。

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作者簡介：

武玲娟，女，1993年6月，漢，山西省長治人，碩士，北京服裝學院企業(yè)管理研三，研究方向：品牌管理.