鮑敏

[摘 要]公共部門是向社會提供基礎服務的機構，良好的人力資源管理利于社會整體發(fā)展。文章從公共、公開、服務等方面闡述此部門人力資源管理的主要特征，并從管理理念、管理機制、人才劃分、崗位配置、績效考核、能力開發(fā)等環(huán)節(jié)闡述管理的創(chuàng)新路徑。

[關鍵詞]公共部門 人力資源管理 創(chuàng)新路徑

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

當前，人才資源在各項管理工作中逐漸占據主導地位。公共部門不同于普通企業(yè)，在人力資源管理過程中，按照人才的能力特征以及部門發(fā)展情況進行，可促使公共部門向社會提供更好質量的服務，促使社會穩(wěn)定發(fā)展。因此，探索出人力資源管理在公共部門的創(chuàng)新應用具有重要意義。

一、公共部門人力資源管理的主要特征

首先，公共部門人力資源管理具有公共性，其和企業(yè)人力資源管理不同，屬于非盈利組織，主要為社會公眾提供各項基本生活保障，部門運行主要是由國家財政撥款。其次，公共部門人力資源管理具有公開性，可受到社會群眾的監(jiān)督。在人才選拔環(huán)節(jié)，由國家統(tǒng)一考試，人員需要通過筆試與面試才可進入到公共部門。最后，公共部門人力資源管理具有服務性，在管理過程中追求提升社會效益，擔負的社會責任較大[1]。

二、公共部門人力資源管理創(chuàng)新路徑

（一）更新管理理念

在社會迅速發(fā)展的背景下，市場經濟逐漸占據主導地位。在公共部門開展人力資源管理工作過程中，要保障管理水平逐漸提升，應首先從管理觀念方面入手。例如：可將新公共管理、市場化等管理理念應用在人力資源管理當中，在公務員的管理體制當中將價格機制以及成本收益等融入其中，促使人員更深刻地認識到自身工作的重要性。使用新的管理理念不但可提升公共部門相關人員的工作效率，還可精簡公共部門員工數量，促使人力資源管理效率不斷提升。

（二）創(chuàng)新管理機制

公共部門開展人力資源管理時，要剛柔并濟，才能充分展現出管理人員的工作效率。在管理機制的創(chuàng)新方面，應具體從以下幾點入手。首先，不斷創(chuàng)新用人機制，在崗位的分配方面，應重視人才能力以及崗位實際需求。可使用人才雙向流通、競爭上崗，公共部門擇優(yōu)錄取方式進行。其次，在人才管理制度方面，可采取動態(tài)管理方式，按照階段工作質量對人才進行評價，促使公共部門人力資源管理動態(tài)化，促使人才組織不斷循環(huán)，轉變傳統(tǒng)硬性管理機制。動態(tài)化的管理可將公務人員置身于良性的競爭環(huán)境當中，促使人才不斷提升個人能力，促使公共部門各項工作順利進行。最后，在人才開發(fā)方面，應不斷加強機制的創(chuàng)新。在人力資源管理工作中，人才培訓以及挖掘能才潛能是管理重點內容，按照人才能力的差異性，對人才展開針對性培訓，不但能提高人員能力，還可將公共部門人才組織整體能力進行整合，促使人才價值觀念與組織價值實現統(tǒng)一，形成良性人才潛力開發(fā)管理機制。

（三）合理劃分人才等級

公共部門在人力資源管理過程中，應時刻將人才能力作為管理中心，在崗位分配方面，充分按照人員能力，將人才劃分等級。在此過程中，管理人員應該對人員能力的概念有明確掌握。其具體是指人才具有的專業(yè)能力、潛能以及智力水平等。公共部門的工作屬性相對特殊，在管理時，要按照員工在實際工作崗位服務公眾能力將人才能力加以劃分。然后，建立具體的崗位職能體系。只有人力資源管理人員對員工能力有明確了解之后，才可按照其實際能力為其展開崗位劃分。在工作崗位的劃分方面，應按照公共部門職能以及性質，將工作崗位能級加以區(qū)分，按照不同崗位的實際工作要求、崗位特點等，明確人員的崗位職責。同時，對員工能力和崗位需求進行衡量，判斷其是否和崗位要求相符，然后對員工能力進行測試。例如：可使用書面考試、情境測試、組織考核等方式，按照考核結果對公共部門人員能力做出綜合評價。通過以上管理方式將人才能力按照等級加以劃分，為優(yōu)化崗位工作配置奠定基礎[2]。

（四）優(yōu)化崗位配置

公共部門在開展人力資源管理工作過程中，應重點將工作崗位的人才選拔與匹配作為重點，促使人力資源管理質量不斷提升，實現對公共部門人才的優(yōu)化配置。例如：在管理過程，可遵循“能者有崗、賢者有職”的崗位配置原則。使用雙向選擇標準，既要考慮到崗位需求，同時將人才需要與人才能力等方面考慮其中，只有人才熱愛自身崗位，才能以積極的態(tài)度參與到工作當中。在崗位需求方面，應遵循《公務員法》對公共部門人員的要求，按照其部門崗位性質，例如：管理崗、技術崗、執(zhí)法崗等，選擇專業(yè)的崗位人才，達到專才專用的目的。只有崗位和工作人員能力最大限度相匹配，工作人員才可在崗位中將自身長處充分發(fā)揮出來，高效完成本職工作。除此之外，在人才的升職方面，應按照人才為部門創(chuàng)造出的具體效益，實行升職獎勵，可在崗位配置過程中激勵員工，建立能上能下的人才流動機制。

（五）完善績效考核

在人力資源管理過程中，績效考核屬于重點內容，同時也是激勵人員工作積極性的有效手段。具體是按照公共部門人員在自身崗位工作實際業(yè)績，以及管理過程中對人員預期能力的測評與考核，進而使用對應的獎懲措施，實現在人力資源管理過程中激勵員工的主要目的。在具體的考核過程中，應具備完善的考核制度，針對公共部門不同崗位職責，對人員采取不同的考核方式，制定全面的考核體系，在考核過程中，應遵循嚴格和公開的原則，保障考核過程的公平性與客觀性，提升考核結果的有效性。同時，在考核環(huán)節(jié)，要保障考核主體認真負責，以嚴肅的態(tài)度，將公共部門每個員工工作績效正確測評出來?？己酥?，要及時將結果向人員公示，同時由監(jiān)督部門作出反饋，形成監(jiān)督與考核互動的考核過程。只有完善的考核流程，才能讓被考核人員準確了解自身當前工作狀態(tài)，了解主要取得的成績，以及工作過程存在的不足之處。完善的考核流程還能展現出考核環(huán)節(jié)的公開性和透明性，提升結果的真實性。除此之外，在考核之后，還應對考核客體的考核結果加以分析和說明，對其表現優(yōu)異的地方加以肯定，針對工作存在的不足要提出具體意見。按照考核結果確定人員的薪酬，將員工工作能力和工作業(yè)績掛鉤，當人員在自身崗位表現突出時，可獲得更多的津貼補助。對于在崗位沒有完成基本工作績效的員工，可采取問責或者淘汰的管理方式。

（六）重點開發(fā)人才能力

在人力資源管理中，對人才能力的開發(fā)指的是針對公共部門人員展開培訓工作，不斷挖掘員工潛能，有針對性地進行再教育培養(yǎng)，從而提升其綜合能力。在人力資源管理整個過程中，都涉及人才的能力開發(fā)，具體包括以下三點內容。首先，對員工展開綜合培訓。這種能力開發(fā)方式適合公共部門所有人員，培訓內容主要包括員工潛能以及職業(yè)道德等方面內容。由于公共部門屬于為公眾服務部門，因此應將公平服務作為價值取向，在培訓環(huán)節(jié)重點提升人員政治、文化素質以及服務公眾的職業(yè)精神，轉變其傳統(tǒng)官本位的思想，使其能在崗位上全身心投入到為民服務當中。其次，對人員展開專業(yè)技能培訓。這種培訓方式適合專業(yè)崗位的人員，主要目的是提升其職業(yè)技能以及專業(yè)知識。當前，科技迅速發(fā)展，各種技術、知識等更新?lián)Q代速度較快，公共部門人員只有不斷學習，更新自身知識，提升業(yè)務能力，才能提升服務質量。最后，按照人才工作能力以及所屬職位層級等展開定向培訓。例如：對于領導人員重點提升其決策能力和政策制定能力，對于基層人員重點提升其服務能力[3]。

三、結語

要實現我國公共部門人力資源管理工作水平的不斷提升，就要不斷提升管理者管理意識。健全管理機制，按照人才能力對人才崗位合理配置，使用完善的激勵制度，促使人才工作積極性有效提升。重點開發(fā)人才能力，促使公共部門人才系統(tǒng)更加完善，有效提升公共部門工作效率。

參考文獻：

[1]楊秋妍.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].財經界（學術版），2018（21）：140.

[2]孫蕾，滕玉成.國外公共部門人力資源管理的研究態(tài)勢分析——基于C itespace的計量研究[J].西部經濟管理論壇， 2018，29（5）：80- 90.

[3]王磊，齊曉云，宋洋.基于應用型人才培養(yǎng)的《公共部門人力資源管理》課程建設——以中國民航大學公共事業(yè)管理專業(yè)為例[J].教育現代化，2018，5（28）：1- 4.