變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響研究：以組織認(rèn)同為中介

(1.埃賽克斯電磁線(蘇州)有限公司 江蘇 蘇州 215000；2.瑩特麗科技(蘇州工業(yè)園區(qū))有限公司 江蘇 蘇州 215000)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的日新月異，人類不斷地以更快的速度累計(jì)著自身巨大的財(cái)富。信息社會(huì)的到來，新生代員工的涌入，價(jià)值取向的多元化，都使管理者們面臨著巨大的挑戰(zhàn)。一方面領(lǐng)導(dǎo)者們殫精竭慮地改善各種激勵(lì)條件，希望能夠通過有效的管理提升員工的工作滿意度，從而帶來創(chuàng)新，帶來績效；而另一方面，員工們也表現(xiàn)出對(duì)組織的淡漠，為了維護(hù)更高的個(gè)人利益，敬業(yè)度不斷下降。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過合適的領(lǐng)導(dǎo)行為，比如描繪企業(yè)的愿景、自身高道德水準(zhǔn)的行為示范、對(duì)員工提供個(gè)性化關(guān)懷，來展現(xiàn)富有個(gè)人特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，讓員工自主、自動(dòng)，自發(fā)地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為與員工是否滿意有著一定的聯(lián)系，但變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過何種機(jī)制作用于工作滿意度，還有待于研究的進(jìn)一步豐富?；谝陨戏治觯狙芯恳酝馄髥T工為研究對(duì)象，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的作用“黑箱”。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代。該概念是由政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯系統(tǒng)提出。有區(qū)別于交易性領(lǐng)導(dǎo)的概念，變革型領(lǐng)導(dǎo)著眼于激發(fā)追隨者的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而能夠不需要較多的外在約束即能自主地、更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。進(jìn)一步來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工了解到自身所賦予的任務(wù)的重要意義與責(zé)任，企業(yè)的遠(yuǎn)大愿景，從而喚起下屬更高層次的需求與愿望，讓下屬貢獻(xiàn)出超越個(gè)人利益的更高的貢獻(xiàn)。

在變革型領(lǐng)導(dǎo)概念提出后，不同的研究學(xué)者對(duì)其維度有著不同的劃分，不完全相同但又有著一定的相似性。Bass等人通過一系列的研究，將變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度由六個(gè)歸納為三個(gè)，分別是魅力領(lǐng)導(dǎo)感召、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷。Podsakoff(1990)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以分為六個(gè)維度，分別是促進(jìn)合作、個(gè)性化關(guān)懷、榜樣示范、表達(dá)愿景、提出高期望和智能激發(fā)。Bass 和 Avolio(1994)得出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度：理想影響力、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激勵(lì)、個(gè)人化考慮。李超平和時(shí)勘(2005)得出變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度：愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷，該結(jié)構(gòu)中的品德維度有區(qū)別于西方學(xué)者的維度劃分，具有中國特色，適應(yīng)中國的情況。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度

員工對(duì)工作的滿意度是一種情緒狀態(tài)，是員工在對(duì)工作環(huán)境，工作本身充分浸入后產(chǎn)生的整體感受。赫茨伯格的雙因素理論向我們揭示了當(dāng)員工能夠在工作中體驗(yàn)到成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等時(shí)，就能夠產(chǎn)生對(duì)工作滿意的心理感受。工作滿意度和管理風(fēng)格之間的關(guān)系也在實(shí)證研究中得到了檢驗(yàn)(邢占軍，2001； 盧嘉等，2001)。領(lǐng)導(dǎo)因素能夠顯著影響員工的工作滿意度。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的正面領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠提升員工積極的心理體驗(yàn)，產(chǎn)生較高的工作滿意度。因此，本文做出如下假設(shè)。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度顯著正相關(guān)。

(三)組織認(rèn)同與工作滿意度

對(duì)組織認(rèn)同的結(jié)果變量，學(xué)界認(rèn)為組織認(rèn)同能夠?qū)€(gè)體產(chǎn)生廣泛的正面影響。在個(gè)體層面，組織認(rèn)同能夠促進(jìn)個(gè)體在心理層面的轉(zhuǎn)化進(jìn)而影響個(gè)體的行為，目前主流的研究證實(shí)組織認(rèn)同與工作投入有顯著的正相關(guān)(Li & Ling,2008)。學(xué)者時(shí)勘等人(2015)針對(duì)中國國有企業(yè)員工的調(diào)查，證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)工作投入的正向影響。何立和凌文輇(2012)的研究則細(xì)化了組織認(rèn)同對(duì)工作投入的正向作用，認(rèn)為組織認(rèn)同可以分為情感型和評(píng)價(jià)型，而情感型組織認(rèn)同的影響更為顯著。李利玲(2013)的研究則針對(duì)新生代知識(shí)型員工并采用三維度的組織認(rèn)同模型，同樣正向預(yù)測(cè)了工作投入。與此同時(shí)，其他的正向行為，如創(chuàng)新行為(潘楊,2014)、組織公民行為(Kesen,2016)、工作滿意度(Karanikamurray,et al.,2015)、組織承諾(Kwon，2010)等也會(huì)受到組織認(rèn)同的影響。而在負(fù)向行為方面，主要的研究成果證實(shí)組織認(rèn)同與離職傾向有呈顯著的負(fù)相關(guān)(張淑華，劉兆延,2016;王士紅,2016)。因此，個(gè)體組織認(rèn)同高的組織能夠?qū)M織產(chǎn)生有益的影響。

基于上述文獻(xiàn)，本研究做出如下假設(shè)。

H2：員工對(duì)組織的認(rèn)同對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

(四)組織認(rèn)同對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度關(guān)系的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)者不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同有著直接的影響，當(dāng)員工能夠?qū)M織產(chǎn)生認(rèn)同感時(shí)，員工就能產(chǎn)生積極愉快的心理體驗(yàn)，認(rèn)為自己在從事著有意義的工作，在心理上產(chǎn)生滿意感，對(duì)工作的滿意度就比較高。也就是說，變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能通過提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感來提高員工的工作滿意度。因此，本文提出如下假設(shè)。

H3a：領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

H3c：領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷 通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

H3d：領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

二、研究方法

(一)調(diào)查程序與樣本結(jié)構(gòu)

本研究將調(diào)查對(duì)象鎖定在歐美外企的員工，在進(jìn)一步確定調(diào)查對(duì)象時(shí)，利用社會(huì)關(guān)系對(duì)能夠保證問卷回收率的三家歐美企業(yè)進(jìn)行了定向問卷發(fā)放。回收有效問卷163份，有效率為83.2%。在性別方面，男性76人，占46.63%；女性87人，占53.37%，調(diào)查對(duì)象男女比例比較均衡。在年齡分布方面，20～30歲為30人，占18.4%；30～40歲為102人，占62.58%；40～50歲為28人，占17.18%；50歲以上為3人，占1.84%，調(diào)查對(duì)象的年齡在30～40歲比較集中，占比超過了樣本總數(shù)量的一半。在學(xué)歷方面，高中及中專16人，占比9.81%； 大專31人，占比19.02%； 本科103人，占比63.19%； 碩士及以上為13人，占比7.97%，本科學(xué)歷在樣本中占比較高，超過了樣本總數(shù)量的一半?；橐鰻顩r，已婚人數(shù)為138人，占比為84.66%，未婚人數(shù)為24人，占比為14.72%，其他為1人，占比0.61%，調(diào)查群體中已婚人員為主導(dǎo)，占大多數(shù)?？偣ぷ髂晗薹矫?，1年以內(nèi)為0；1～5年的為21人，占比12.88%； 5～10年為48人，占比29.45%； 10～15年為53人，占比32.52%；15～20年為23人，占比14.11%，20年以上的為18人，占比11.04%，超過80%的調(diào)查者有著5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，而有著10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人數(shù)也超過半數(shù)。

(二)測(cè)量工具

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

李超平和時(shí)勘(2005)所開發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表包括德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，共26題。德行垂范為8個(gè)題項(xiàng)，愿景激勵(lì)為6個(gè)題項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)魅力為6個(gè)題項(xiàng)，個(gè)性化關(guān)懷為6個(gè)題項(xiàng)。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

2.工作滿意度

本研究最終選取的是郭曉薇(2011)所翻譯的Jude et al.(1998)量表，該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。該量表是單維度模型，共有5個(gè)題項(xiàng)。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

3.組織認(rèn)同

關(guān)于組織認(rèn)同，本研究使用單維度模型。在量表的選擇上，選用了高中華和趙晨(2014)所翻譯的Smidts et al.(2001)的組織認(rèn)同量表來評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。采用李克特5點(diǎn)積分，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84，具有優(yōu)秀的信度，同事驗(yàn)證性因素分析結(jié)果也表明具有良好的效度。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

(三)分析方法

本研究采用SPSS 22.0 軟件對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以及各變量之間的相關(guān)性分析，同時(shí)運(yùn)用回歸分析對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同以及工作滿意度之間的關(guān)系。

三、研究結(jié)果

(一)同源方差檢驗(yàn)

因?yàn)樵搯柧碓谑占倪^程中，每份問卷均由同一人在同一個(gè)時(shí)間填寫，容易導(dǎo)致同源偏差。因此，需進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)以確認(rèn)數(shù)據(jù)是否適用于進(jìn)一步研究。經(jīng)用Harman的單因子檢測(cè)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，同源偏差在可接受范圍內(nèi)。

(二)數(shù)據(jù)的質(zhì)量檢驗(yàn)

因本研究中所采用的量表均為權(quán)威量表，因此，僅需要從內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表在德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個(gè)維度上的Cronbachα分別為0.953，0.964，0.95，0.952，均高于0.8，具有較高的信度水平，且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；工作滿意度量表的Cronbachα為0.761，高于0.7，具有良好的信度水平，且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了Cronbachα的下降；組織認(rèn)同量表的Cronbachα為0.956，高于0.8，具有較高的信度水平，且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5，刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα，反而造成了題項(xiàng)2到題項(xiàng)5的Cronbachα的下降；因此該三份量表的題項(xiàng)予以全部保留。

(三)變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果見表1。根據(jù)表1中所反映的數(shù)據(jù)結(jié)果可知，在變革型領(lǐng)導(dǎo)方面，德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力的平均數(shù)都在4以上，表示該樣本中的調(diào)查群體對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)較高；在組織認(rèn)同方面，平均數(shù)為4.000，得分較高，表示對(duì)組織較為認(rèn)同；在工作滿意度方面，得分為3.200，得分較低，表示在工作滿意度方面，整體水平一般。在變量的相關(guān)性方面，各變量之間都有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，采用逐步檢驗(yàn)法。該方法由西方學(xué)者Baron和Kelly開發(fā)，所設(shè)計(jì)的檢驗(yàn)分為三個(gè)步驟。首先設(shè)置自變量X，中介變量M，因變量Y。然后建立回歸方程式1：Y=cX+e1；回歸方程式2：M=aX+e2；回歸方程式3：Y=c'X+bM+e3。最后進(jìn)行中介效應(yīng)分析：先檢驗(yàn)c的顯著性，若c未通過檢驗(yàn)，則終止該過程；再檢驗(yàn)a的顯著性；最后檢驗(yàn)c'和b的顯著性。若a、b、c均顯著，表明中介效應(yīng)成立。此時(shí)，在a、b、c均顯著的前提下，若c'不顯著，則為完全中介；若c'顯著，但c'

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的回歸分析結(jié)果

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表3 組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度的回歸結(jié)果分析

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

表4 中介作用回歸結(jié)果匯總

注：**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

四、結(jié)論、管理啟示及展望

(一)研究結(jié)論與管理啟示

本研究以來自歐美企業(yè)的163名員工為樣本，通過實(shí)證研究的方式，探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作滿意度的影響以及影響機(jī)制，并得出了一些結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間，組織認(rèn)同與工作滿意度之間都顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間起到了中介作用。

基于以上的研究結(jié)論，本文做出以下管理建議：在組織的人力資源管理工作中，在招募階段，可以通過一定的工具對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行預(yù)判，更多的吸納有變革型領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才加入組織；對(duì)于在職的員工，也可以開展人才盤點(diǎn)，人才培訓(xùn)，引導(dǎo)員工朝著變革型領(lǐng)導(dǎo)的方向去發(fā)展，從而提高企業(yè)的軟實(shí)力，激發(fā)下屬員工的工作滿意度，提高其工作貢獻(xiàn)。

(二)研究不足與展望

首先，樣本數(shù)量的不足。本研究所選取的樣本一共有163個(gè)，樣本數(shù)量的不足，導(dǎo)致本研究的實(shí)證研究結(jié)論的代表性和可推廣性不完全具有說服力。其次，抽樣方法的不嚴(yán)謹(jǐn)。本研究在抽樣過程中，定向抽取了研究者十分熟悉的三家歐美企業(yè)進(jìn)行抽樣，該方法并不符合隨機(jī)抽樣的要求，更近似于方便抽樣。而進(jìn)一步看樣本的情況，本研究的調(diào)查對(duì)象在不同年齡段、不同學(xué)歷背景，以及不同的工作年限的分布，存在較大的差異，這導(dǎo)致了樣本的結(jié)構(gòu)存在缺陷，同樣對(duì)本研究的實(shí)證研究結(jié)論的代表性和可推廣性帶來了不利影響。再次，本研究屬于橫截面研究，即僅選用某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查對(duì)象對(duì)問卷的反饋，該方法無法研究領(lǐng)導(dǎo)行為的改變對(duì)于員工的心理所產(chǎn)生的影響變化，不能了解到動(dòng)態(tài)的變化，不能更進(jìn)一步地研究因果關(guān)系。最后，本研究的調(diào)查對(duì)象是定向歐美企業(yè)的員工，對(duì)于國有企業(yè)、民營企業(yè)、日韓系企業(yè)等類型的企業(yè)缺乏研究，無從探討不同性質(zhì)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的行為在對(duì)員工心理的影響是否具有差異。未來的研究可以有針對(duì)性地對(duì)以上四點(diǎn)進(jìn)行改善，從而進(jìn)一步拓展研究的廣度和深度，對(duì)管理實(shí)踐帶來更多的啟示。