于 傳

（國網(wǎng)安徽省電力有限公司培訓(xùn)中心，安徽 合肥 230022）

0 引言

當前電網(wǎng)業(yè)務(wù)在高速發(fā)展， 改革創(chuàng)新任務(wù)形勢逼人，面對新形勢新任務(wù)，如何保持人才的正常補給已成為國網(wǎng)高層需要考慮的戰(zhàn)略問題。 人才的補給一般有兩個途徑：一是內(nèi)部培養(yǎng)，一是外部招聘，而外部招聘中校招占很大比例。隨著90 后新一代高校畢業(yè)生進入職場， 及時了解新入職的高校畢業(yè)生的就業(yè)情況和就業(yè)質(zhì)量， 追蹤新入職員工的職業(yè)化成長成果， 對國網(wǎng)公司經(jīng)濟發(fā)展及穩(wěn)定具有重要的作用。 已有研究將不同專業(yè)背景高校畢業(yè)生分成理工科和人文社科兩大類進行對比研究， 兩類畢業(yè)生的整體工作滿意度以及各個維度的均值都偏低， 離職傾向均值處于中等偏高水平， 且兩類高校畢業(yè)生的工作滿意度與離職傾向都為負相關(guān)［1］。

職業(yè)是指員工在公司參加勞動以換取財富分配和物質(zhì)保障，獲取社會地位獲得認可的勞動方式，而對于職業(yè)化方面目前還沒有統(tǒng)一的定義。 盡管職業(yè)化現(xiàn)象在英、美、法、德等國家已經(jīng)被關(guān)注了100 多年，專業(yè)（profession）、專業(yè)主義（professionalism）和職業(yè)化（professionalization）等意識形態(tài)已被看作現(xiàn)代社會文明的重要組成部分，專業(yè)是一個正式的職業(yè)；為了從事這一職業(yè)， 必要的上崗前的訓(xùn)練是以智能為特質(zhì)，卷入知識和某些擴充的學(xué)問，他們不同于純粹的技能； 專業(yè)主要供人從事于為他人服務(wù)而不是從業(yè)者單純的謀生工具［2］；任何職業(yè)要想擁有社會地位，必須具備以下3 個要素：良好的職業(yè)環(huán)境、專業(yè)化的從業(yè)人員、健全的職業(yè)組織機制［3］；我國的司法職業(yè)道德建設(shè)也應(yīng)當注意司法行為監(jiān)督和處罰制度和機構(gòu)的建設(shè)，不僅要制定具體的職業(yè)道德規(guī)范，而且要有一定的機構(gòu)、 程序和機制來落實職業(yè)道德規(guī)范［4］；公職人員職業(yè)形象是政府形象的重要內(nèi)容，同時又是工作人員職業(yè)行為的外在表現(xiàn)。一方面，政府形象必須以良好的公職人員職業(yè)形象為依托。 另一方面， 公職人員的職業(yè)形象又必須依托于公職人員良好的職業(yè)行為［5］。

借鑒各位學(xué)者對職業(yè)化的解釋， 結(jié)合本次研究的目的，從員工的角度出發(fā)，將職業(yè)化定義為員工在職場中逐漸成長和適應(yīng)， 使自身的行為越來越符合職業(yè)的制度化、規(guī)范化、標準化的要求，使自己在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。 而國內(nèi)學(xué)者還未從員工的角度出發(fā)來研究職業(yè)化的成果， 自然也并未對員工的職業(yè)化成果進行過評估。 本文將新入職員工定義為入職5 年內(nèi)的員工，即2014—2017 年入職的員工，以國網(wǎng)某省電力公司為例，以專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展水平、能力素質(zhì)評估、年度考核情況及企業(yè)忠誠度為指標，對新員工的職業(yè)化成果進行了量化評估。

1 研究方法

本文采用文獻查閱法查看了有關(guān)職業(yè)化的相關(guān)文獻；采用材料收集法收集了2014—2017 年入職某省公司的員工基本信息；采用訪談法，以新入職員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)為訪談對象， 對職業(yè)化成果評估指標進行了初步梳理；以問卷星為平臺采用問卷法，對新入職員工進行調(diào)研；最后使用Excel 和SPSS 對收集來的數(shù)據(jù)進行整理分析，得出本文的研究結(jié)果。

2 研究樣本

某省公司 2014—2017 年共接收高校畢業(yè)生3 148 人（其中男性占比較大），本文針這些入職的員工，組織了2 次數(shù)據(jù)采集。

第一次采用隨機抽樣的方式， 抽取3 個地市公司2014—2017 年入職的員工共571 人（平均年齡26歲），以此為調(diào)研對象。 此批數(shù)據(jù)可以說明某省公司接收的新員工越來越年輕化：2014—2017 年入職員工的平均年齡分別為 27.77 歲，26.61 歲，25.77 歲，25.14 歲。 此批調(diào)研信息包括新員工自入職起至2018 年，每年獲得技術(shù)等級情況、考核成績等，以此來評估該省公司2014—2017 年入職員工的職業(yè)技能及業(yè)績發(fā)展趨勢。

第二次采用了問卷的方式， 以問卷星為平臺展開， 人群涉及到某省公司2014—2017 年入職的員工。 此次共收集問卷1912 份，排除該省以外的其他ip 地址提交的228 份問卷， 共保留有效問卷1 684份，問卷有效率為88.08%。參與問卷的1 684 份樣本中，包含 2014 年入職的員工 165 人（男 142，女 41）、2015 年入職員工 369 人（男 261，女 108）、2016 年入職員工 494 人 （男 379， 女 115）、2017 年入職員工656 人（男 457，女 199）。 采集信息包括對所在崗位能力重要性的評估、對所在崗位素質(zhì)重要性的評估、企業(yè)忠誠度評估等。

3 研究結(jié)果展示

3.1 專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展情況

職稱即專業(yè)技術(shù)等級， 是由相應(yīng)機關(guān)授予具備一定程度專業(yè)知識、 實際工作能力和工作實績的人擔任一定職級、職務(wù)的稱號。國網(wǎng)公司按照電力工程技術(shù)、工業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟專業(yè)、會計專業(yè)、審計專業(yè)、高等教育等16 個專業(yè)進行職稱評審工作，評審結(jié)果有員級、助理或初級、中級、高級或副高級、正高級5 個等級。本文以職稱獲得人數(shù)及職稱獲得率（獲得職稱人數(shù)／參加調(diào)研人數(shù)）2 個指標從橫向和縱向兩方面來衡量員工職業(yè)化發(fā)展水平。

以2014 年入職員工為例，統(tǒng)計出了專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展狀況，2014 年入職員工有106 名（本科82 人，碩士24 人）參加了此次調(diào)研，其中2014 年無人評職稱；2015 年有79 人評上了初級工程師；2016 年共有初級工程師82 人，中級工程師13 人；2017 年共有初級工程師77 人，中級工程師22 人；2018 年共有初級工程師75 人，中級工程師23 人。具體專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展情況見圖1。

選取2018 年為時間節(jié)點， 采用橫向研究的方式，以入職年份為自變量，以獲得職稱比例（獲得職稱人數(shù)／參加調(diào)研人數(shù)）為因變量做對比分析，可知，就2018 年而言，2014—2017 年入職員工獲職稱比例呈現(xiàn)明顯的下降趨勢， 即入職越早， 獲職稱比例越高，職業(yè)技能掌握程度越好，這也說明了時間變量對于人才成熟的影響非常大，見圖2。

圖1 某省公司2014 年入職員工專業(yè)技術(shù)等級柱狀圖

圖2 某省公司2014—2017 年入職員工專業(yè)技術(shù)等級對比折線圖

3.2 能力素質(zhì)評估

職業(yè)化具體講包含職業(yè)化態(tài)度、 職業(yè)化行為和職業(yè)化技能 3 個部分內(nèi)容［6］。 筆者使用 ONET 問卷中能力和工作風(fēng)格2 個分量表來測量某省公司新員工的職業(yè)成長水平， 對其自身職業(yè)化成果進行了量化評估。

3.2.1 能力素質(zhì)橫向分析

國網(wǎng)公司將職位大類分為：經(jīng)營類、管理類、技能類、技術(shù)類和服務(wù)類5 個類別，而經(jīng)營類人才主要涉及到國網(wǎng)戰(zhàn)略決策層， 因此此次研究調(diào)研只涉及到管理、技能、技術(shù)、服務(wù)4 個類別。 本文分管理類、技能類、 技術(shù)類和服務(wù)類對能力素質(zhì)的現(xiàn)狀進行了評估，結(jié)果如下：

2014—2017 年入職員工，對于能力重要性評估的前3 項分別是：閱讀理解能力、談話能力和主動學(xué)習(xí)能力；不同類別員工對能力項的評估中，管理類和技術(shù)類員工最注重“主動學(xué)習(xí)”和“談話”能力的培養(yǎng)；技能類員工最注重“主動學(xué)習(xí)”能力的培養(yǎng)；服務(wù)類員工最注重對“閱讀理解”和“談話”能力的培養(yǎng)。

4 個類別員工對于“正直誠信”素質(zhì)項的評分都是最高的。管理類對于素質(zhì)評分的前4 項為：正直誠信、承受壓力、可靠性、注意細節(jié)；技術(shù)類對于素質(zhì)評分的前4 項為：正直誠信、注意細節(jié)、分析性思維、主動性；技能類對于素質(zhì)評分的前4 項為：正直誠信、自我控制、主動性和取得成就；服務(wù)類對于素質(zhì)評分的前4 項為：正直誠信、可靠性、關(guān)心他人和社交取向。

3.2.2 能力素質(zhì)縱向分析

從不同入職年份對能力項的重要性評估來看，整體而言入職年份最短（2017 年入職）的員工對于能力項重要性的評分最高，這可能是因為入職不久，感覺自己和老員工相比能力有所欠缺， 故對于學(xué)習(xí)和提升自己能力方面需求更加強烈，見表1。

表1 不同年份入職新員工能力項重要性評估值

從不同入職年份對素質(zhì)項的重要性評估來看，整體而言入職年份最短（2017 年入職）的員工對于素質(zhì)項重要性的評分最高，而2014—2017 年入職員工對素質(zhì)項重要性的評分差異并不明顯，見表2。

3.3 年度考核發(fā)展情況

Spencer 將個人的勝任特征比喻為一座冰山，能力素質(zhì)諸如：性格特征、自我概念、特質(zhì)和動機（比如自信、創(chuàng)造力、同情心、進取心等）是冰山隱藏在水里的部分，對個人以及職業(yè)的發(fā)展起重大的推動作用，本文在上一部分已經(jīng)對入職員工的能力素質(zhì)進行了評估，這部分將對冰上的內(nèi)容（工作業(yè)績）進行評估。

表2 不同年份入職新員工素質(zhì)項重要性評估值

2014 年度某省公司入職員工總數(shù)為628 人，本文抽取3 個地市級公司的106 名新員工為樣本進行評估分析。從年度考核成績可以看出，2014 年入職新員工C等考核成績的比例呈逐年下降趨勢， 尤其入職一年后下降比率最高， 見表3。 2017 年考評優(yōu)秀率已達26.4%（考評優(yōu)秀率=考評成績?yōu)锳 的人數(shù)／參與考評的總?cè)藬?shù)×100%）。 說明該省公司入職員工在入職第二年的業(yè)績提升最高、職業(yè)適應(yīng)最好，是職業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵期。

表3 2014 年新入職員工考核結(jié)果統(tǒng)計表 （%）

3.4 企業(yè)忠誠度

通過前3 部分的成果展示， 可以看出某省公司新入職員工的職業(yè)成熟度發(fā)展良好，職業(yè)化成果顯著。

使用第二批調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計出某省公司2014—2017 年入職員工，在新員工培訓(xùn)后，參加培訓(xùn)的平均次數(shù)，見圖6，可知2014—2017 年入職的某省公司員工，入職時間越早平均參加培訓(xùn)次數(shù)越多，說明某省公司對于新入職后員工的職業(yè)化發(fā)展相當重視，每年都會安排不同主題的員工培訓(xùn)。

圖6 某省公司2014—2017 年入職員工參加培訓(xùn)次數(shù)柱狀圖

既然某省公司2014—2017 年入職的這批員工職業(yè)化成果發(fā)展良好， 且某省公司對入職后員工的培訓(xùn)投入也很大， 那么這批員工對于企業(yè)的忠誠度及培訓(xùn)需求是這部分評估的重點。

企業(yè)忠誠是指員工認可企業(yè)文化、環(huán)境，相信企業(yè)將為其提供發(fā)展的機會和應(yīng)得的物質(zhì)回報， 全身心地投入到工作中去， 把個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展中去。

忠誠于企業(yè)的員工，是“敬業(yè)”的員工，表現(xiàn)出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他們認可企業(yè)，不受外界誘惑的干擾；穩(wěn)定、持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

以成熟量表作為測試工具（量表包括離職傾向、工作態(tài)度、團隊精神和對企業(yè)的關(guān)懷4 個維度，16 個指標）， 統(tǒng)計出了某省公司2014—2017 年入職員工的企業(yè)忠誠度現(xiàn)狀，見圖7。

圖7 某省公司2014—2017 年入職員工的企業(yè)忠誠度柱狀圖

企業(yè)忠誠度的4 個維度離職傾向、工作態(tài)度、團隊精神和對企業(yè)的關(guān)懷得分都在4 分以上， 說明2014—2017 年入職員工的離職傾向低、 團隊精神高、工作態(tài)度好、對企業(yè)關(guān)懷高。

4 結(jié)論

通過對專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展水平、能力素質(zhì)、年度考核、 企業(yè)忠誠度指標的評估， 可知， 某省公司2014—2017 年入職員工的職業(yè)化成果取得了可喜的成績， 這些員工在完成新員工入職培訓(xùn)后的發(fā)展依然很好。從數(shù)據(jù)中，本文可以給出一些可加快職業(yè)化成熟的建議：

1）新入職員工在入職第二年參與并評上初級職稱的人數(shù)最多， 在入職第三年參與并評上中級職稱的人數(shù)最多。此后雖然職稱人數(shù)逐年累加，但增長數(shù)量不大，因此建議從第三年開始，對未參評或未評上職稱的員工進行初級職稱評選的動員與干預(yù)； 從第四年開始， 對未參評或未評上中級職稱的員工進行中級職稱評選的動員與干預(yù)。

2）時間變量對于人才成熟的影響非常大，2014—2017 年入職員工的獲職稱比例呈現(xiàn)明顯的下降趨勢， 因此我們必須更加重視對于員工入職后職稱技能掌握程度的跟蹤及培養(yǎng)。

3）從不同入職年份對能力及素質(zhì)項的重要性評估來看，整體而言入職年份最短（2017 年入職）的員工對于能力項重要性的評分最高， 這是因為入職不久，感覺自身崗位勝任能力有所欠缺，對于學(xué)習(xí)和提升自己能力方面需求更加強烈。 故可針對新入職員工強烈的培訓(xùn)需求，多安排相應(yīng)層次的培訓(xùn)，多提供學(xué)習(xí)的機會。

雖然某省公司2014—2017 年入職員工的職業(yè)化成果取得了可喜的成績， 依然對這批員工的企業(yè)忠誠度和培訓(xùn)滿意度進行了評估， 得知這批員工的企業(yè)忠誠度很高，對新員工培訓(xùn)的滿意度也很高，而且在新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容方面給出了有建設(shè)性的建議即對于新員工培訓(xùn)應(yīng)考慮加大比例的培訓(xùn)內(nèi)容排序從高到底依次是：實踐技能的培訓(xùn)、專業(yè)知識的培訓(xùn)、溝通技巧的培訓(xùn)、職場角色轉(zhuǎn)化、企業(yè)文化的培訓(xùn)、抗壓能力的培訓(xùn)及職場禮儀的培訓(xùn)。