劉旸

【摘 要】隨著企業(yè)改革的不斷深化，發(fā)電企業(yè)在進行人力資源管理時，如何進一步整合、優(yōu)化電力系統(tǒng)人力資源管理體系，已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)在人力資源管理時亟待解決的課題。論文通過介紹人力資源管理的內(nèi)涵、簡析國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，提出了一些現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的建議，希望能為進行人力資源管理體制改革的發(fā)電企業(yè)起到拋磚引玉的作用。

【Abstract】With the deepening of enterprise reform， how to further integrate and optimize the human resources management system of power system has become an urgent issue for power generation enterprises in human resources management. By introducing the connotation of human resources management and analyzing the current situation of human resources in state-owned enterprises， this paper puts forward some suggestions on modern human resources management and development， hoping to play a reference function for power generation enterprises in the reform of human resources management system.

【關鍵詞】國企;人力資源;管理

【Keywords】state-owned enterprises; human resources; management

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）08-0005-02

1 引言

由于國家能源結構調整、電力改革不斷深入、煤價居高不下等因素，國有發(fā)電企業(yè)面臨著嚴峻的考驗[1]。面對不可控的因素，國有發(fā)電企業(yè)如何深度開發(fā)具有綜合性、能動性、創(chuàng)造性、可塑性的人力資源，把人力資源的開發(fā)真正擺在一個戰(zhàn)略重點的地位上，由傳統(tǒng)的“人事部”轉變?yōu)楝F(xiàn)代的“人力資源管理部”，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中勝出，已成為面對時代變革帶來的機遇和挑戰(zhàn)時，關乎企業(yè)成敗的重要因素之一。

2 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵是通過運用一定的手段，調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉變?yōu)樨敻?，重在人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略管理的重要組成部分，為主動開發(fā)的引導性管理，把員工視為投資的對象，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要資源[2]。

3 國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

雖然多數(shù)國有企業(yè)“人事部”的牌子已經(jīng)換成“人力資源管理部”，但本質并未發(fā)生大的變化，仍是重復著基礎事務性的工作，成為企業(yè)中不能創(chuàng)造收益的輔助部門。如何改變這一現(xiàn)狀，如何讓人力資源成為激活企業(yè)營收的重要法寶？我們要首先分析國有企業(yè)人力資源管理的問題所在。

3.1 思想固化

國有企業(yè)歷經(jīng)了三十多年的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理理念已經(jīng)深入人心。決策層把人力資源工作看成是日常的人事行政工作，人力資源的管理與開發(fā)缺乏企業(yè)戰(zhàn)略支撐，基層員工失去了突破現(xiàn)狀的決心。決策層輕視人力資源開發(fā)工作與執(zhí)行者安于現(xiàn)狀互為因果，形成惡性循環(huán)，再加上“穩(wěn)定壓倒一切”的指導思想和既得利益集團的反對，導致國有企業(yè)人事管理改革舉步維艱。

3.2 人員流動機制落后

企業(yè)內(nèi)部人員能動性開發(fā)是人力資源管理的一項重要工作，是傳統(tǒng)人事管理缺失的重要一環(huán)。長期以來，人們總是習慣性地把職務晉升當做獎勵，把職務降低當成處罰，降職似乎成為“犯錯誤”的代名詞，這成為管理者能上不能下的重要心理障礙。因此，正確理解人員職務的升降，對人力資源管理制度的改革意義非同小可。長期形成的能上不能下的“鐵交椅”制度，使“不求有功，但求無過”成為國有企業(yè)人員的主流思想。人員流動問題歸根結底是工作業(yè)績評價體系的缺失。

3.3 薪酬激勵效應弱

薪酬的分配對員工的激勵作用是基礎性的，并且是巨大的。當前，對于越來越重視以價值為導向的經(jīng)營理念來說，“不患寡而患不均”的薪酬分配顯然已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代的發(fā)電企業(yè)。過分地追求員工隊伍穩(wěn)定，忽視了人本管理理念，直接導致了混日子的員工越來越多，讓老實人吃了虧，降低了企業(yè)的活力，對企業(yè)安全生產(chǎn)和有序經(jīng)營造成不良影響。

4 優(yōu)化人力資源開發(fā)工作

4.1 解放思想，實事求是

人力資源開發(fā)工作不是單憑一個人資主管部門就能夠做好的，需要企業(yè)全體參與和支持。各部門負責人既要當部門業(yè)務的一把手，同時，也要當部門的人力資源經(jīng)理。只有解放思想，開動腦筋，實事求是，上下一心，各部門緊密配合，才能正確運用現(xiàn)代人力資源管理方法，根據(jù)企業(yè)實際情況，科學地開展人力資源開發(fā)工作。

4.2 進行科學的崗位評價工作

崗位評價不等同于工作分析，但二者都是企業(yè)實現(xiàn)科學管理的基礎工作。崗位評價是在對所有崗位進行科學分析之后，進而評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大小。崗位評價是介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個環(huán)節(jié)，職位評價的結果——薪點，是科學的薪酬制度設計的理論依據(jù)，是實現(xiàn)科學高效人力資源管理的前提。做好崗位評價，也就量化了工作業(yè)績的評判標準，為制定競爭機制與薪酬考核指標提供依據(jù)。

4.3 制定明確的競爭激勵與薪酬分配機制

依托科學的崗位評價，制定合理的業(yè)績評價標準，以薪酬分配為激勵手段，構建動態(tài)的“后備人才資源池”，大力開發(fā)員工的能動性、創(chuàng)造性。根據(jù)科學的業(yè)績評價，形成能上能下的崗位輪換機制，營造“比趕超”的學習氛圍，并逐漸成為組織文化的一部分。需要注意的是，制度的設定仍要考慮企業(yè)現(xiàn)狀，堅持以人為本的原則，避免鼓勵了一小批，打擊了一大批的情況發(fā)生。

4.4 構建科學的人力資源開發(fā)與管理體系

人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點和落腳點是“干事”，人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發(fā)與管理的全過程。人與事的矛盾主要包括三個方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾;第二，事的類型結構與人的能力結構、素質類型的矛盾;第三，具體崗位與個人資格素質的矛盾。要構建科學的人力資源開發(fā)與管理體系，就必須不斷探索人與事對立統(tǒng)一規(guī)律、矛盾和運動的規(guī)律，將人員的招聘、培訓、升降、調動、考核等手段相結合，達到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功的目的，推動人與企業(yè)的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。

5 結語

總之，傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)正面臨越來越嚴峻的外部環(huán)境，各方面的挑戰(zhàn)和壓力越來越大，企業(yè)必須切實在人力資源管理上下功夫，有效發(fā)揮“人”的關鍵作用，助推企業(yè)更好地轉型發(fā)展，成為歷史洪流中的弄潮兒。

【參考文獻】

【1】邊劍鋒.電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[D].荊州：長江大學，2013.

【2】張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2012.