謝曉冬

【摘 要】醫(yī)院的主要招聘方式為設置編制和工作崗位，然后組織競聘上崗，但在這個過程中，依然存在不少欠缺之處，需要醫(yī)院以人力資源管理為人事調配的核心，不斷地提高管理人員的管理能力，建立科學的人事考核制度和符合醫(yī)院實際情況的人性化管理標準等，以促進醫(yī)院的人事制度改革，從而促進醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

【Abstract】The main way of recruitment in hospitals is to set up staffing and job posts， and then organize competition for posts. However， in this process， there are still many shortcomings. It is necessary for hospitals to take human resources management as the core of personnel allocation， constantly improve the management ability of managers， and establish a scientific personnel assessment system and humanized management standards in line with the actual situation of the hospital， so as to promote the reform of the personnel system of the hospital and promote the sustained and stable development of the hospital.

【關鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;人事制度改革

【Keywords】 hospital; human resources management; personnel system reform

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）08-0008-02

1 引言

中央組織部、衛(wèi)生部、人事部曾聯(lián)合下發(fā)了《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》（簡稱《實施意見》），為了推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和落實國家的《實施意見》，衛(wèi)生事業(yè)單位應根據人力資源管理和人事制度改革的需要，不斷創(chuàng)新人事制度的改革，才能與時代緊密相連。

2 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

①管理理念出現偏差。目前，我國衛(wèi)生事業(yè)單位的管理方向還是以事和物為主，側重于將人身份化，納入單位人事管理中，不注重對人力資源的管理、開發(fā)和使用， 因此，導致醫(yī)院有些管理部門重疊，且不少人員處于閑置狀態(tài)等，使得醫(yī)院工作氛圍壓抑，缺乏工作的責任意識，甚至人心浮躁等，這已成為大多數醫(yī)院共同存在的問題。

②管理職權出現交叉重疊。醫(yī)院人事部門主要負責調動人事檔案、調整院內職工行政職務、測評職稱競聘、辦理入職及離職手續(xù)等，這是傳統(tǒng)的人力資源管理，其內容大多屬于可操作性強的工作，但對于醫(yī)護人員的進修學習、繼續(xù)教育、工作行為及禮儀培訓等則需要醫(yī)務處、護理部、科教科等多個部門之間配合，所以管理職責和權限存在相互交叉、重疊的情況，為醫(yī)院人事管理增加了難度。

③管理方法有待改進。醫(yī)院人事管理部門多依照經驗進行，不注重管理的科學、規(guī)范性及技巧、技術性，缺乏科學合理的準則，導致人力資源管理方法簡單，缺乏創(chuàng)新性和主動性。此外，未遵照人事管理的相關規(guī)章制度，不少崗位因人際關系而設立，或隨意調配、更換工作崗位等，而且對職工的工作能力、技術水平和專業(yè)素養(yǎng)等的認定和考核，也未能統(tǒng)一標準和規(guī)定，這些均制約了醫(yī)院的發(fā)展[1]。

④考核機制有待強化。醫(yī)院人事管理部門的量化考核體系不夠規(guī)范，且缺乏精準性、有效性，容易出現以管理人員的主觀印象為主導，尤其是未能針對具體崗位和職工的各自特點，如未能按照職工的崗位性質、工作業(yè)績等制定薪酬和職稱聘任標準等，缺乏針對性和機動性的管理方案，造成人才的流失，這也是醫(yī)院發(fā)展管理中突出的矛盾問題。

3 貫徹人力資源管理，深化人事制度改革

根據《實施意見》提出的建議，醫(yī)院需要從樹立人事改革意識、分開政事職能、建立適應醫(yī)院發(fā)展特性的用人制度和激勵機制等，以貫徹人力資源管理，深化人事制度改革，具體措施如下。

①樹立改革意識。明確每位管理人員在人力資源管理方面的職責和任務，并掌握履行該職責、任務的相關技能，可通過加強對人事管理部門人員專業(yè)知識的培訓，包括掌握現代人力資源管理的理念、工具和方法等，達到轉變觀念，增強改革意識，建立現代人力資源管理制度等目的，這是每位人力資源管理者應樹立的職責理念[2]。

②管理職權分開。醫(yī)院的行政崗位或臨床技術崗位，要按照部門發(fā)展規(guī)律和人才特點，進行資源的合理調配，并適當引入科學有效的競爭機制，從而取得人事管理和人事制度改革的突破。此外，醫(yī)院需要明確各部門的具體分工、職責和權限，盡可能避免職責和權限相互交叉、重疊的情況，管理職權分開確有困難的工作領域，需要明確各部門職責、權限的側重，以便于人事管理。

③實行聘用制度。建立起以聘用制為核心的用人制度，醫(yī)院的人事管理職能，將從身份管理向崗位管理轉變，需要對崗位的職責和工作標準進行深入分析，明確各崗位的工作、職責、權益及其他崗位特點等，從而明確該崗位職員所要具備的專業(yè)知識、專業(yè)技能以及心理素質，科學合理地設計好每一個工作崗位，確立符合醫(yī)院實際情況的用人標準和考察依據，從而建立科學的、規(guī)范的、動態(tài)的和充滿活力的人事制度。

④推行激勵機制。制定準確而完善的工作評價指標、建立系統(tǒng)而科學的考評體系，深入分析醫(yī)護人員工作業(yè)績與指標之間存在差異的主客觀原因，并核實職工的工作態(tài)度與能力等作為獎懲的主要依據，從而確定以績效為核心的工作激勵機制，充分發(fā)揮績效制度的活力[3]。此外，此舉也規(guī)避了各部門工作職能重疊的問題，因此，以績效優(yōu)先的制度，是醫(yī)院人事制度改革的立足點。

4 結語

綜上所述，通過明確目前醫(yī)院人事制度中存在的問題，然后根據問題針對性地進行人事制度改革和創(chuàng)新， 通過二者的有機結合和相互促進，彌補醫(yī)院人事制度的不足，從而真正地落實人力資源管理工作，提高醫(yī)院的技術和服務水平，進而促進醫(yī)院和我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長足發(fā)展。

【參考文獻】

【1】阮麗芬.醫(yī)院人力資源管理與人事制度改革[J].人力資源管理，2017（10）：267-268.

【2】李璇.新形勢下對公立醫(yī)院人事制度的新型管理方式的思考[J].經濟師，2015，18（12）：260-261.

【3】李趙城，張佳慧，方鵬騫，等.綜合醫(yī)院人力資源建設現狀調查分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2009，25（12）：822-824.