房地產上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關系研究

魯文怡

摘要：在金融危機加重房地產公司房價回落，資金缺乏的緊張環(huán)境下，關于國家是否采取“限薪令”的討論引發(fā)了全社會的關注，而其中以“房地產企業(yè)高管薪酬是否偏高”、“高管薪酬是否與企業(yè)績效相聯系”等問題尤為突出。本文將研究的切入點放在了房地產行業(yè)高管薪酬的構成要素上，驗證其與企業(yè)績效的相關性，在選取了房地產行業(yè)40家上市公司2012年最新相關數據并對數據作初步描述性分析的基礎上，構建出相應的研究模型和研究假設，最后使用SPSS18.0對假設變量之間進行了相關的實證分析。

關鍵詞：高管人員;薪酬結構;企業(yè)績效;相關性

一、高管薪酬結構對企業(yè)績效的實證分析

（1）提出假設

目前我國的薪酬結構結果分為以下幾類：基本薪酬、基本薪酬加津貼、基本薪酬加績效工資、基本薪酬加股權或期權等。若是以上述結構來分析其與企業(yè)績效的聯系難以準確得出具體是哪一項構成因素產生的影響，且影響程度的強弱難以精確。所以我們需要從各個薪酬因素來分析，從而規(guī)劃一個合理的薪酬結構。其中單一固定年薪這種薪酬結構可以歸類為單一的基本薪酬，從而現將基本薪酬、績效工資、股權或期權激勵薪酬、津貼作為因變量研究其與企業(yè)績效的關系。

（2）實證分析

不同的薪酬結構對高管人員的激勵作用是不一樣，從而會產生不一樣的激勵效果。單一基本薪酬是固定并具有直接作用的激勵手段，但易引發(fā)短期行為，..基本薪酬與其貢獻匹配度需要一套完整的有效的業(yè)績考核制度?；拘匠昙咏蛸N的激勵體現的是高管人員具有的較高的社會地位和穩(wěn)定收入來源，但同樣是一項工作期內的短期激勵手段。基本薪酬加績效工資同樣需要企業(yè)有較為健全的績效考核制度，這種結構比基本薪酬加津貼或單一基本薪酬更具有激勵作用。但是這種激勵方式仍然沒有避免高管人員的短期獲利行為。

在理論上，基本薪酬加股權或股票期權是企業(yè)對高管人員進行激勵的十分有效的手段。因為企業(yè)高管人員擁有了企業(yè)的股票，高管人員就會通過積極經營日常的工作來尋求其長期利益的最大化，同時契合了企業(yè)的利益目標。但是現狀是企業(yè)高管人員薪酬結構以基薪加股權或股票期權為主的并不多，實行基本薪酬加股權或期權的薪酬結構中股權或期權占薪酬總額的比例較小，因此企業(yè)高管人員現有薪酬結構安排與其需求不一致，我國高管人員薪酬構成中股權、期權等長期激勵手段需要加強。

綜合分析各方面原因，對于基本薪酬而言，單純的基本薪酬雖然在構成高管薪酬上直接固定，但由于激勵手段過于單一，對高管人員的激勵持續(xù)性并不長久。對于績效工資來講，根據實際經驗績效考核有多種形式，最常見的如平衡記分卡。而各種績效考核方式往往有兩方面的作用一是嚴格管理，對在職人員行為進行規(guī)范，二才是對提升企業(yè)績效進行獎勵。從這點意義上講，若績效考核的實行缺乏完善的績效考核體系，或考核內容無法高效的激勵高管人員，那么績效考核將不能發(fā)揮其應有的作用。

二、實證分析結果與建議

（1）實證分析結果

本文關于上市公司高管薪酬結構和公司績效的相關研究和結論可以得知，各個薪酬因素對企業(yè)績效的影響程度存在差異。

1.基本薪酬與企業(yè)績效呈現不相關性

因為基本薪酬金額難以準確有效的確定，比如說，若基本薪酬設置偏低，則高管人員會認為自己的價值被低估，易造成高管人員的出走;而若基本薪酬設置偏高，則容易導致其激勵作用與企業(yè)利潤的增招難以相匹配?？偟膩碚f，由于基本薪酬的確定難以掌控，具有較大的差異性，因此基本薪酬與企業(yè)績效表現出不相關性。

2.津貼與企業(yè)績效呈現不相關性

因為高管薪酬結構中的津貼主要是指作為董事、監(jiān)事或高級管理人員的一種固定報酬，金額會在事先的合約中確定，同時數額偏低，對高管人員的激勵作用比較低微，且持續(xù)性較短。因此津貼與企業(yè)績效表現出不相關性。

3.績效工資與企業(yè)績效呈現不相關性

由于我國上市公司在績效考核體系上的不完善，績效工資作為構成薪酬結構的要素的可能性就會大大降低。因此績效工資和企業(yè)績效呈現不相關性。為了使薪酬結構的激勵作用進一步的發(fā)揮，企業(yè)應當完善與之相對應的績效考核體系，從而使激勵作用最大化，實現公司的長效發(fā)展。

4.股權或期權激勵薪酬與企業(yè)績效呈現正相關性。

這是由股權或期權激勵薪酬的特征決定的，因為這種薪酬激勵具有長期激勵性質，在長期經營活動中可以將經營者的自身利益與企業(yè)的績效利潤目標一致化，因此股權或期權激勵薪酬與企業(yè)績效表現出顯著的正相關性。

（2）相關建議

本文實證分析了樣本中高管薪酬構成要素和企業(yè)績效相關性，從而看出股權或期權激勵制度的優(yōu)越性，在此基礎上，完善企業(yè)高管薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展有著長足推進作用。

1.建立合理、高效和完備的業(yè)績評價機制

總的來說這樣一個機制包括量化的財務指標和非財務指標。財務指標如會計利潤指標、市價指標等，而非財務指標如學習、創(chuàng)新與增長等指標。高管人員易于掌控基本的財務指標。非財務指標難以數據化，但是充分體現在日常經營活動中，且高管人員也無法輕易操控。因此，將兩項指標相結合使用，一方面可以通過量化的指標規(guī)范高管人員和職工的工作，從而提高企業(yè)績效和完成企業(yè)利潤目標，另一方面，非財務指標的長期性和能動性可以令企業(yè)的發(fā)展更加持久

2.建立和完善高管人員的長期激勵制度

由本文的實證分析可以得出股權或期權的薪酬激勵結構對企業(yè)的績效有重要的作用，現在我國資本市場發(fā)展雖然迅速但依舊有著明顯的局限性。因此，在完善公司治理結構的同時，建立能夠使長期激勵機制，并且遵守法律法規(guī)，遵循資本市場規(guī)律，使長期激勵機制與之想適應，促進企業(yè)的持續(xù)、有效的發(fā)展。

參考文獻

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