現行公立醫(yī)院薪酬體系存在的問題及優(yōu)化建議

盧雨薇

摘要：新一輪國家機構改革中衛(wèi)生健康委員會的組建和職能變化受到關注。與此相關，近年來國家和政府在公立醫(yī)院改革方面采取了一系列措施，如提升診療費、降低醫(yī)藥費等，都對公立醫(yī)院的薪酬結構和從醫(yī)人員的切身利益產生實際影響。本文分析了現在公立醫(yī)院薪酬體系和工資管理中存在的問題，并提出建議措施。

關鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬體系;建議措施

醫(yī)患關系一直是全社會關注的焦點，近年來因為醫(yī)患關系而引發(fā)的慘案和教訓經常見諸報端。表面上看，這是醫(yī)藥行業(yè)和社會的矛盾集中和爆發(fā)的體現，但是與醫(yī)院的內部管理機制，特別是醫(yī)院薪酬體系的設計和執(zhí)行也存在密不可分的關系，而公立醫(yī)院因其公益性特征更加明顯。公立醫(yī)院改革已進入深水區(qū)，開展公立醫(yī)院薪酬制度改革是推行醫(yī)院專業(yè)化、現代化管理，建立現代醫(yī)院管理結構的基本要求。通過探索建立醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常工資薪酬調整機制，健全激勵約束機制，不但有利于體現醫(yī)務人員技術的勞動價值，規(guī)范收入分配秩序，還可以進一步逐步實現公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，健全以公益性為導向的績效考核評價機制，調動醫(yī)務人員的工作積極性。因此，以公立醫(yī)院的薪酬體系構建和優(yōu)化為切入口分析存在的問題，并提出優(yōu)化建議，具有更重要的現實意義。

一、公立醫(yī)院薪酬體系存在的問題

薪酬制度是為了實現既定的薪酬目標而建立的一系列的準則和辦法。對公立醫(yī)院而言，好的制度設計和薪酬體系的構建對激發(fā)員工積極性、平和從醫(yī)心態(tài)、緩解醫(yī)患關系、構建和諧的社會關系具有重要的關系。經過分析發(fā)現，目前各類公立醫(yī)院的工資薪酬體系普遍存在著正向激勵機制不完善、總量分配不合理、調整機制不能與經濟社會發(fā)展同步等問題。主要表現在：

（1）工資獎勵作用弱化，獎金成為主要激勵動因。工資本來應該是員工主要的收入構成，但是從現狀來看，目前公立醫(yī)院中工資在員工總的薪酬中所占的比例太低，致使工資只具有保障功能，激勵功能逐漸喪失，薪酬穩(wěn)定性有余而激勵性不足。同時，工資管理和人事關系長期參照機關，職工頭腦中“鐵飯碗”的概念根深蒂固。

（2）薪酬體系機制不靈活，過度側重內部評價。薪酬設計應遵循公平性原則，但是現階段醫(yī)院薪酬的公平性下降，在進行薪酬體系設計時更側重于醫(yī)院內部評價，導致現行醫(yī)院管理體制以及醫(yī)療收費的不合理和管理的局限性日益明顯。這樣不僅不能體現員工自身價值，對人才的吸引力也嚴重下降。

（3）績效考核作用發(fā)揮不充分，甚至形同虛設。現在醫(yī)院雖然越來越重視績效考核，但大多數醫(yī)院還未建立起完善科學的績效考核管理體系。多數公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放是以崗位出勤為依據的，在設計薪酬指標時做不到與醫(yī)院實際情況相結合，最后導致的結果就是績效考核流于形式，考和不考一樣，績效工資照發(fā)，兩者之間嚴重脫節(jié)，根本無法起到監(jiān)督和激勵的作用。

（4）工資水平難以與社會生產水平同步上漲。機制不夠靈活，薪酬體系難以與正常的社會發(fā)展水平和物價水平等因素掛鉤，實現經常性的動態(tài)調整。同時，很多醫(yī)院面臨政府撥款不足、過分依靠藥品收入、群眾就醫(yī)費用上漲等問題，導致醫(yī)院過分聚焦于短期利益，忽視社會性和公益性的本質定位。

（5）醫(yī)院職口寸薪酬體系和制度制定的參與度偏低。很多醫(yī)院在制定薪酬政策和出臺薪酬改革措施時，忽視醫(yī)護人員等職工的參與度，缺乏規(guī)范、全面、深入的薪酬調查，導致醫(yī)院職工無法真正了解政策的積極意義。在具體執(zhí)行過程中，容易導致職工對考核指標不滿意等問題，影響執(zhí)行效果。

除此之外，還存在考核指標的制定不夠科學，對行政人員或工勤人員的考核機制不夠重l見，部分固有利益藩籬影響積極有效的薪酬體系構建和執(zhí)行。

二、完善優(yōu)化薪酬體系的措施和建議

針對以上問題，可以從薪酬體系的完善、績效考核指標的制定、提高員工參與感、強化目標責任制考核等方面來提出建議措施。

（1）提高對薪酬體系設計的重視。薪酬體系對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會影響到哪些人會被醫(yī)院吸引進來，而且還會成為員工的利益與醫(yī)院利益一致的起來的有力工具。因此，應從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度對待醫(yī)院薪酬體系的設計，引導員工從大局觀考慮問題，建立科學的崗位和績效評估體系，增加制度的公信力和執(zhí)行力。

（2）強化績效目標責任制考核。綜合目標責任制考核是以綜合目標為導向，加強醫(yī)院內部管理和按績效分配的抓手。應該制定詳細的考核指標，在每一項指標項下明確剛性的考核標準，細化和加強質量考核的分數權重，推行以共性目標和職能目標為內容的管理目標責任制考核模式，如果達不到規(guī)定的目標將會對薪酬產生影響，以員工的參與倒逼措施的執(zhí)行。但是在制定標準時，應該充分征求員工意見，在完全醞釀的基礎上形成。

（3）探索多種生產要素參與績效分配的形式。人才、科技、管理、技術等都應該是醫(yī)院參與薪酬分配的要素。醫(yī)院具有專業(yè)性，醫(yī)生知名度、管理科學性等比較柔性的因素也應該參與到醫(yī)院薪酬體系的分配中去。在深化薪酬分配改革中，應該加大對重點專科、重點人才的考核激勵制度，將管理作為生產要素參與績效參與分配。

（4）建立薪酬體系的動態(tài)調整機制。物價、生產生活成本等因素也應該作為制定薪酬體系的重要指標。醫(yī)院的薪酬工資應該隨醫(yī)院內外環(huán)境的變化隨時調整，注重在薪酬要素、薪酬水平、薪酬結構方面的進行動態(tài)調整。同時，要明確醫(yī)院和人才的關系，對接市場確定醫(yī)院的人才需求，以便動態(tài)地調整薪酬水平，增強薪酬的外部競爭力。

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