新時代高職院校教師隊伍建設(shè)改革的問題與策略研究

■劉 平/山東勞動職業(yè)技術(shù)學院

2018年1月20日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革意見》，強調(diào)了教師隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略意義，指出了目前教師隊伍建設(shè)中存在的問題，并對全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革提出了相關(guān)意見。適應(yīng)新時代發(fā)展需求，并結(jié)合自身發(fā)展實際，各高職院校均應(yīng)對教師隊伍建設(shè)進行改革和相關(guān)探索。

一、高職院校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與問題分析

（一）教師結(jié)構(gòu)不合理

教師結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)為：教師年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不合理，雙師型人才比重不高。

（1）年齡結(jié)構(gòu)。隨著高職院校辦學規(guī)模的不斷擴大，教師需求也不斷增長。為解決教師短缺壓力，高職院校擴大了招聘力度，一些學生剛畢業(yè)便走向了教師崗位，他們普遍年齡偏小，且缺乏教學經(jīng)驗、各方面能力不足。

（2）學歷結(jié)構(gòu)。高職院校的很多老教師，學歷偏低，有些本科學歷是通過成人教育、自考等方式取得，含金量不高。

（3）職稱結(jié)構(gòu)。受過去辦學基礎(chǔ)影響和科研等條件影響，高職院校教師的專業(yè)背景不強，高級職稱所占比例比較低。

（4）雙師型教師。教師招聘主要偏學歷、專業(yè)和職稱等方面的要求，對工作經(jīng)歷、操作技能等方面有些忽略，所以操作技能較強、實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)人才的招聘會受到限制，高職院校雙師型教師人才比重不高。

（二）專業(yè)課教師實踐能力不強

高職院校主要是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才，對教師的專業(yè)性和實踐操作能力的要求比較高。但實際上，高職院校的很多專業(yè)課教師的實踐操作能力不強，主要表現(xiàn)在：

（1）新入職教師剛畢業(yè)即完成身份轉(zhuǎn)變，缺少工作經(jīng)歷，對企業(yè)情況了解甚少。他們往往有豐富的理論知識，但實踐操作能力不足。

（2）學校發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同步。企業(yè)是在競爭中求生存，比較重視技術(shù)創(chuàng)新和設(shè)備更新?lián)Q代，而高職院校是傳授知識、培養(yǎng)人才，研發(fā)壓力較小。性質(zhì)不同，導(dǎo)致高職教師與企業(yè)脫節(jié)比較嚴重，知識儲備趕不上企業(yè)的發(fā)展速度，必會導(dǎo)致實踐操作能力不強的問題。

（三）教師培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)效果不理想

為提升教師各方面的能力，高職院校均會對教師進行形式各樣的培訓(xùn)，但教師培訓(xùn)機制不健全，對培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃和系統(tǒng)安排，不能制定科學的培訓(xùn)計劃，且主要以校內(nèi)培訓(xùn)為主，深度和廣度都受限制。校內(nèi)培訓(xùn)則主要是通過開展專家講座的方式進行，培訓(xùn)形式單一，后續(xù)追蹤和考核又跟不上，有些培訓(xùn)最終流于形式，培訓(xùn)效果不理想；在培訓(xùn)內(nèi)容方面，既不能向教師及時傳達各專業(yè)領(lǐng)域的最新理論成果和前言技術(shù)，也無法提供企業(yè)的最新發(fā)展情況，教師培訓(xùn)工作相對滯后。

（四）學校激勵機制不健全

目前，很多高職院校在職稱評審方面，存在重科研輕教學的現(xiàn)象，導(dǎo)致教學能力很強，但科研水平欠缺的老師缺少晉升空間；或者有教師將重心都放在科研工作上，對教學工作敷衍了事，嚴重影響了教育教學質(zhì)量和育人質(zhì)量。還有一些高校，在績效考核分配方面，存在一刀切現(xiàn)象，不能實現(xiàn)多勞多得，嚴重打擊了教師的積極性。

（五）教師思想僵化，主動性和創(chuàng)新性不夠

內(nèi)因決定外因。教師真正實現(xiàn)成長成才，需要教師本人有發(fā)展的意愿，并付諸行動，努力提升各方面能力和素質(zhì)。學校高度重視教師隊伍建設(shè)，但有些教師思想僵化，缺乏主動性和創(chuàng)新性，沒有成長和發(fā)展的覺悟，需要學校正確地進行引導(dǎo)，并采取相關(guān)措施督促其繼續(xù)前行。

二、高職院校教師隊伍建設(shè)改革的對策

（一）嚴格教師準入制度，加大各類人才引進力度

一方面，把好教師準入關(guān)。嚴格規(guī)定教師準入條件，把優(yōu)秀的人才招聘進來；另一方面，加大各類人才引進力度。

（1）引進企業(yè)人才，充實雙師型教師隊伍。國家要求高職院校要建立一支高素質(zhì)的雙師型教師隊伍，而企業(yè)人才既有豐富的理論知識，也有很強的實踐操作能力，具備雙師型人才特質(zhì)，高職院校要制定優(yōu)惠政策將他們引進來，以充實雙師型隊伍。

（2）引進高層次高技能人才。大學者，在于大師之謂也。高層次、高技能人才不僅可以帶來先進的技術(shù)，還可以提升學院的辦學影響力，成為學院的軟實力和活招牌。高職院校要重視對高層次、高技能人才的引入，如首席技師、教學名師、技術(shù)能手等，并制定優(yōu)惠政策，讓他們安心工作留下來。

（3）招聘條件要重視工作經(jīng)歷。高職院校重點培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才，有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘人員因兼具理論素養(yǎng)和實踐素養(yǎng)，更能滿足高職院校的教學需求。

（二）建立健全教師培訓(xùn)體系

（1）制定教師培訓(xùn)制度文件。根據(jù)自身發(fā)展實際，制定科學合理地教師培訓(xùn)制度文件，既有據(jù)可依，又對教師培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)做好監(jiān)督和管理，保證教師培訓(xùn)效果。

（2）制定教師培訓(xùn)計劃，并嚴格執(zhí)行。教師發(fā)展是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，需要全面統(tǒng)籌、系統(tǒng)規(guī)劃。高職院校要根據(jù)社會發(fā)展大環(huán)境，結(jié)合學院工作和教師需求，分層次分類制定教師培訓(xùn)計劃，幫助教師實現(xiàn)新入職教師-骨干教師-專業(yè)帶頭人的階梯式成長。

（3）成立專門的教師發(fā)展機構(gòu)，并發(fā)揮其作用。國家非常重視教師成長和發(fā)展工作，響應(yīng)國家號召，高職院校紛紛成立了專門的教師發(fā)展機構(gòu)，有教師發(fā)展中心、教師教學與發(fā)展中心或教師工作部等，名稱不同，但作用相同，主要提供教師培訓(xùn)、教師咨詢等方面的服務(wù)，幫助教師成長和發(fā)展。

（三）加強企業(yè)實踐鍛煉，重視雙師型教師培養(yǎng)

國家政策支持學校和企業(yè)共建雙師型教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，并要求高職教師定期到企業(yè)實踐，提升實踐教學能力。通過招聘引進的雙師型教師畢竟有限，高職院校應(yīng)重視雙師型教師內(nèi)部培養(yǎng)，加強教師企業(yè)實踐工作。高職教師應(yīng)在規(guī)定周期內(nèi)到企業(yè)進行實踐鍛煉，一方面學習企業(yè)的先進技術(shù)，了解最新設(shè)備的操作方法、工藝流程、企業(yè)文化和企業(yè)用人需求等內(nèi)容；另一方面與企業(yè)建立長期合作關(guān)系，與企業(yè)共同進行科研任務(wù)，開發(fā)新技術(shù)、新工藝，加強校企合作。最終實現(xiàn)教師理論知識和實踐操作技能的有機融合，達到雙師教師資格。而且，高職院校應(yīng)將企業(yè)鍛煉列入職稱晉升條件，強化教師企業(yè)鍛煉意識，如此既可實現(xiàn)教師能力的提高，促進教師的成長，也能促進學校教育教學能力的提高。

（四）搭建平臺，為教師提供成長空間

（1）給每位教師提供展現(xiàn)才華的平臺。每位教師各有所長，各具優(yōu)勢。要根據(jù)教師特點提供不同的成長平臺，如搭建教學能力平臺、科研平臺、教學資源建設(shè)平臺、教學比賽平臺、技能大賽平臺等，實現(xiàn)教學、科研、大賽等相互促進、共同成長的良性循環(huán)，給教師提供成長空間。

（2）搭建信息化教學資源和建設(shè)平臺。現(xiàn)在是信息化時代，信息技術(shù)日新月異，信息化教學能力已經(jīng)成為教師們必備的能力之一。各高職院校在進行慕課、混合式教學等教學改革，但教師們進行了相關(guān)嘗試，卻沒有平臺支撐，改革進度會受到很大的影響。故高職院校若要提高本校的信息化能力和水平，要重視引進信息化教學資源和建設(shè)平臺。

（五）強化激勵機制

要提高教師工作的主動性和積極性，確保教師時刻保持成長和發(fā)展的后勁，高職院校應(yīng)強化激勵機制，引導(dǎo)教師積極承擔教學任務(wù)、對科研工作保持熱情、積極參加技能大賽等活動。

（1）制定相關(guān)政策和制度。如崗位職責標準、職稱評定條件、績效管理制度等，讓教師明確自己的崗位職責、晉升條件和績效等，有成長的動力，明確自己的發(fā)展方向和目標。

（2）完善考核評價體系。堅持公開性、普適性和一致性，完善考核評價體系，對教師的各項工作進行科學、有效的考核，確保教師端正工作態(tài)度，不敷衍了事，進而產(chǎn)生激勵作用和良性競爭。

（3）強化績效考核。公平、公正的績效考核管理，能對教師起到切切實實的激勵作用，反之，不公平不合理的績效考核管理，會起到相反的作用，甚至會挫傷教師工作的積極性。高職院校應(yīng)綜合考慮，根據(jù)工作實際，制定相對公平、公正的績效考核方案，將教師們的工作合理統(tǒng)籌，讓教師們感覺到勞有所得，付出有回報。

（4）做好職稱評審工作。職稱評審是評價教師綜合能力的一個重要標志，合理公正地職稱評審工作能對教師產(chǎn)生很強的激勵作用。目前，教育主管機構(gòu)下放了職稱評審權(quán)，高職院校對職稱評審工作擁有了自主權(quán)，既是機遇也是挑戰(zhàn)。高職院校應(yīng)根據(jù)自身工作實際，制定相關(guān)政策，加強過程管理，確保評審有效，兼顧合理公正，充分發(fā)揮職稱評審工作的激勵作用。