公立醫(yī)院人力資源開發(fā)路徑探討

■李純博/西北政法大學

伴隨著知識經濟的迅猛發(fā)展，人力資源在人類生產生活中的主導地位愈發(fā)凸顯，對其的開發(fā)與管理一定程度上決定著人類對其他資源的開發(fā)和利用。當前，我國衛(wèi)生事業(yè)改革方興未艾，公立醫(yī)院如何在競爭激烈的醫(yī)療市場中謀生存、促發(fā)展，在挑戰(zhàn)與機遇并存的外部環(huán)境下實現(xiàn)自身的高效運作，除在技術、設備、服務等領域有所作為外，更應把握醫(yī)院內部的人力資源開發(fā)，實現(xiàn)在此基礎上的新思路與符合自身建設的新方法之間的轉換。因此，公立醫(yī)院要緊抓當代人力資源的特點，立足客觀實際，豐富其人力資源途徑的開發(fā)與手段，真正做到新時期人才的利用與社會經濟效益的兼顧，在確保適應時代現(xiàn)狀的條件下，推動自身又好又快的發(fā)展，達到利益最大化。

一、公立醫(yī)院人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

公立醫(yī)院人力資源開發(fā)是指公立醫(yī)院憑借教育等手段對其醫(yī)生護士等人力資源專業(yè)性與積極性的提升與調動，這一過程貫穿于公立醫(yī)院人力資源管理的始終，旨在提高醫(yī)務工作人員專業(yè)技能、思想道德素質的基礎上，實現(xiàn)醫(yī)院的整體效益的提升。當前，我國公立醫(yī)院對自身人力資源開發(fā)的重視程度不斷提升，并采取了一系列積極有效的措施。

在宏觀舉措方面，新時期我國公立醫(yī)院將人力資源置于自身發(fā)展的首位，將人力資源視為發(fā)展的第一要素，逐步告別了傳統(tǒng)的人事管理模式。同時為適應經濟體制的變化以及科學技術的發(fā)展，公立醫(yī)院逐步確立了人才商品化的認知理念，人力資源的開發(fā)不再是故有觀念中的使用與消耗，更是一種促進、發(fā)展與提高的過程。而在將宏觀舉措落實到具體實踐的過程中，國家與公立醫(yī)院高度重視對醫(yī)學人才的培養(yǎng)，由醫(yī)學教育體制的逐步完善及高等教育的普及所帶來的醫(yī)學人才資源市場的壯大，為公立醫(yī)院人力資源獲取提供了保障，而其自身的人力資源獲取方式也由國家分配轉向多種方式并存，“2000年《三部委人事制度改革實施意見》明確指出我國衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度改革的方向，即通過實行員工聘用制度，轉換醫(yī)院用人機制，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理又傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉變?！蓖ㄟ^采取多種任用方式，公立醫(yī)院自主決定職位設置并擇優(yōu)錄用，在獲取高素質人才的同時，通過派出學習、內部交流等方式進一步深化人才開發(fā)，打造出一批適應時代要求的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍，以山西省某公立醫(yī)院為例，在2007年，該院碩士學歷員工較上一年增長32%，本科學歷員工增長了17%，而?？茖W歷員工則呈明顯下降趨勢。同時，公立醫(yī)院積極實行分配制度改革，將技術作為重要生產要素進行參考，在實行績效工資制度的同時，綜合考慮職工技術、工作完成質量、患者評價等因素，并配套實施相關福利制度，激發(fā)人力資源自我完善自我更新的積極性。

二、我國公立醫(yī)院人力資源開發(fā)中存在的問題

公立醫(yī)院人力資源開發(fā)程度的不斷提升不僅與其綜合實力的發(fā)展與提升息息相關，也是自身興旺發(fā)達的重要保障，當前我國公立醫(yī)院人力資源開發(fā)雖然已經取得了一定的成就，但受限于經濟、歷史、文化、體制等因素，仍存在部分問題。

首先，傳統(tǒng)人事管理理念的影響。受計劃經濟體制的長期影響，我國公立醫(yī)院對人力資源缺乏重視，傳統(tǒng)人事管理在人力資源的管理模式中占主導地位，其特征是以事為中心，將人視為醫(yī)院的成本，不注重醫(yī)療工作人員內在潛力的開發(fā)及其心理精神層面問題的解決。自經濟體制改革以來，公立醫(yī)院人事管理制度逐漸向人力資源管理轉變，但計劃經濟體制遺留下的影響依舊存在，表現(xiàn)在人事制度上醫(yī)院員工的地位待遇受相應行政級別決定，錄用與辭退員工不能做到“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”，單一化的干部人事制度的實行等。其次，公立醫(yī)院人力資源結構的改革滯后。這主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，與經濟發(fā)達地區(qū)的公立醫(yī)院相比，內地城市與偏遠農村人力資源嚴重不足，出現(xiàn)兩極化的現(xiàn)象。第二，部分公立醫(yī)院即使人力資源在數(shù)量上占有優(yōu)勢，但在其專業(yè)結構、年齡結構等方面存在不合理的情況，人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)的工程，部分公立醫(yī)院往往注重學歷經驗而忽視教育培訓，重視管理人才的培養(yǎng)而忽略技術人才的開發(fā)。最后，相關制度發(fā)育不成熟。一是工資制度上存在問題，這類問題的解決與否直接關系到公立醫(yī)院的穩(wěn)定與高效，與民營醫(yī)院相比，公立醫(yī)院在薪資福利上存在差距，使其醫(yī)務工作人員積極性受挫，難以調動他們從事同一級別但難度更大更復雜的工作，同時也加大了人力資源的開發(fā)難度。二考核制度的不健全?？己俗鳛楣⑨t(yī)院人力資源任用和獎懲的基礎，是晉升與增加薪資的基礎，還是監(jiān)督激勵的重要手段，系統(tǒng)合理的考核制度對人力資源的開發(fā)具有重要意義，但當前考核制度未引起大多公立醫(yī)院的足夠重視?！暗谝唬嘤栐u估不全面，與實際工作脫節(jié)。第二，多數(shù)的評估培訓僅僅停留在對培訓課程中所授予的知識和技能的考核，沒有深入到員工的實際工作與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃上。第三，培訓效果評估的方式方法單一，缺少跟蹤回訪制度?！?/p>

三、新形勢下公立醫(yī)院人力資源開發(fā)的路徑展望

公共部門人力資源開發(fā)是一個循序漸進的過程，而公立醫(yī)院作為公共部門的一部分要想在新時期提高其人力資源開發(fā)的水準與能力，必須基于其人力資源的特點，從多方面入手。

公立醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源的高效開發(fā)，首要條件就是在科學的指導思想下樹立正確的目標，避免具體實施過程中的跑偏與失誤。在貫徹方針政策的前提下，將人力資源開發(fā)落實到其工作的方方面面，充分發(fā)揮作為人的客觀實踐能力，以實現(xiàn)組織目標。具體措施可根據(jù)公共部門人力資源開發(fā)的主要內容制定。第一，預測與規(guī)劃。當前公立醫(yī)院人員老化，知識更新速度較慢，組織結構、人員比例不合理等現(xiàn)象頻發(fā)。而知識密集型的特點注定其要立足自身實際對專業(yè)及人才的需求來進行預測，將理論知識突出、技術水平過硬的人才招聘進來并與具體崗位相匹配，杜絕招聘上的低門檻淺考核，避免醫(yī)務工作人員隊伍與結構的臃腫龐大。第二，教育與培訓。對公立醫(yī)院而言，教育與培訓是自身發(fā)展的需要，是提升個人與醫(yī)院競爭力的需要。因此要針對不同的職務要求有的放矢，迎接知識經濟時代的挑戰(zhàn)，有組織有計劃地開展旨在提高人力資源智力、思想、道德、素質的活動，在培訓方法上，將傳統(tǒng)教學法、行為主義教學法、網絡教學法、人格素質為中心的培養(yǎng)方法相結合，同時要意識到教育與培訓是一個長期的過程，自身不僅要借鑒吸收更要開拓創(chuàng)新，要以戰(zhàn)略的眼光進行投資，避免“臨渴掘井”的發(fā)生。第三，選拔與使用。將人力資源及時而合理地選拔與使用，不僅是其時效性特點在公立醫(yī)院人力資源開發(fā)中的落實，更體現(xiàn)了公立醫(yī)院人盡其才，事競其功的目的。這就需要以制度化的標準規(guī)范人才使用，包括選拔考核機制的建立等。此外，公立醫(yī)院還應建立科學有效的人才激勵機制，二者相輔相成，做到選拔與吸引的結合。第四，配置與管理。公立醫(yī)院在具體實踐中要做到專人專用，適材適用，最大程度發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性和積極性，避免隨意配置人力資源現(xiàn)象的發(fā)生。在管理層面要實現(xiàn)科學化管理，建設高素質管理隊伍，提高管理質量，以分類管理的要求把各種類型的人力資源配置到相應部門，同時通過法制化管理使人力資源符合整體的目標。

人力資源及其開發(fā)在我國各領域各部門的運用不斷深化，是人本理念在管理中逐漸居于中心地位的體現(xiàn)，而這與相關部門為人民服務的宗旨并行不悖，因此在社會主義的中國，人力資源開發(fā)又有了其新的時代特征與歷史使命，即要在尊重人的基礎上，充分調動人的主觀能動性，實現(xiàn)對人的有效管理與人的自我管理，以提升整體績效。在新醫(yī)改背景下，我國公立醫(yī)院實現(xiàn)了由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理理念的轉換，并在相應方面取得階段性成就，但在當前政治經濟體制改革的深化中，如何實現(xiàn)技術設備因素與人力資源的開發(fā)并重，如何實現(xiàn)人力資源開發(fā)的不走樣不跑偏，我國公立醫(yī)院任重而道遠。

注釋：

①任英華.國有人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及對策研究［D］.重慶：重慶醫(yī)科大學管理學院 ，2006(5)：25.

②隋佳昕，王靜并，閆春梅，趙婷.試論新形勢下醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理［J］.中國現(xiàn)代醫(yī)學雜志，2004(14).