自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革效果評(píng)價(jià)及對(duì)策研究

摘 要：2009年6月，陜西省事業(yè)單位績(jī)效工資改革拉開序幕，近十年改革效果如何？本文以B博物館為案例，深入分析其績(jī)效工資改革十年來的實(shí)際效果，肯定其成效，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)措施，為進(jìn)一步深化自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革提供參考。

關(guān)鍵詞：自收自支事業(yè)單位;績(jī)效工資;改革

自收自支事業(yè)單位是事業(yè)單位的一種形式，它不需要地方財(cái)政的撥款，經(jīng)濟(jì)上實(shí)行自負(fù)盈虧，帶有半企業(yè)性質(zhì)，在財(cái)政上不受束縛。從事業(yè)單位工作人員的角度出發(fā)，通過對(duì)擁有更多自主權(quán)的自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革效果的研究，評(píng)估其成效并發(fā)現(xiàn)其問題，提出完善的措施，在一定程度上完善事業(yè)單位績(jī)效管理機(jī)制，有助于充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，以期形成績(jī)效薪酬隨單位經(jīng)濟(jì)效益自動(dòng)調(diào)節(jié)的良性機(jī)制，更好地發(fā)揮績(jī)效薪酬在自收自支事業(yè)單位的激勵(lì)作用。

一、B博物館現(xiàn)行績(jī)效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)

1.B博物館績(jī)效工資改革實(shí)施方案

2008年12月5日，陜西省人社廳、財(cái)政廳聯(lián)合下發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資暫行意見》的通知，陜西省事業(yè)單位績(jī)效工資改革拉開序幕。根據(jù)上級(jí)部門有關(guān)部署和要求，為了創(chuàng)新分配機(jī)制，健全績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)人員管理，激發(fā)職工的工作熱情和潛能，提高工作效率，參照陜?nèi)税l(fā)[2006]20號(hào)《陜西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，制定B博物館績(jī)效工資改革實(shí)施方案。

方案堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則;堅(jiān)持公平、公正、公開的原則;堅(jiān)持崗薪結(jié)合的原則;堅(jiān)持不降低職工收益總體水平的原則;堅(jiān)持職工民主監(jiān)督、民主參與、民主管理的原則。年績(jī)效工資總額由單位根據(jù)上一年社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和職工工作強(qiáng)度應(yīng)付報(bào)酬的實(shí)際情況予以上報(bào)，以省人社廳核定的當(dāng)年績(jī)效工資總量為準(zhǔn)。年績(jī)效工資總額的60%列為基礎(chǔ)補(bǔ)貼，40%列為獎(jiǎng)勵(lì)津貼;考核內(nèi)容包括德能勤績(jī)四個(gè)方面;績(jī)效考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

2.B博物館現(xiàn)行績(jī)效工資改革實(shí)施效果調(diào)查

為了更好的了解B博物館績(jī)效工資改革的效果，從其工作人員的角度實(shí)際考察其對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的感受，以便發(fā)現(xiàn)改革中存在的問題，針對(duì)存在問題有針對(duì)性的提出改進(jìn)建議。此次在B博物館中開展了關(guān)于績(jī)效工資改革效果的問卷調(diào)查和深度訪談。

（1）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的滿意度。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的滿意度，員工可以從考核公平性和客觀性方面獲得感受，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)如表1。

從調(diào)查結(jié)果來看，有28.7%的人對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果是滿意的，不太滿意的人占到51%，超過一半，有近20%的人對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不滿意。

（2）對(duì)績(jī)效工資改革方案的認(rèn)可度。對(duì)績(jī)效工資改革方案的認(rèn)可度會(huì)影響到績(jī)效工資改革的動(dòng)力和阻力，也會(huì)對(duì)員工績(jī)效和組織績(jī)效產(chǎn)生直接影響，調(diào)查結(jié)果如表2。

調(diào)查結(jié)果表明，有近47%的人對(duì)績(jī)效工資改革的方案比較認(rèn)可，而不太認(rèn)可和不認(rèn)可的超過了50%。

（3）對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)施結(jié)果的滿意度

大部分工作人員對(duì)績(jī)效工資改革滿意度比較低。廣大職工對(duì)于績(jī)效工資改革的理解就是漲工資，他們希望通過績(jī)效考核能真正體現(xiàn)所謂的公平?？涩F(xiàn)實(shí)是，由于我國(guó)公共事業(yè)單位所面臨的特殊環(huán)境和其工作性質(zhì)，績(jī)效工資在事業(yè)單位實(shí)施六年多來并沒有實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效考核，績(jī)效工資沒有發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用，工作人員對(duì)其滿意度自然比較低。

（4）績(jī)效工資改革對(duì)員工積極性的影響。對(duì)于一個(gè)組織而言，員工的積極性更多的來源于績(jī)效工資部分，如果員工的積極性在薪酬制度改革后并沒有明顯變化，則說明績(jī)效工資的改革是不成功的。員工積極性是影響個(gè)人績(jī)效乃至整個(gè)組織績(jī)效的重要因素。調(diào)查情況如表4。

通過表4-可以看出，績(jī)效工資改革對(duì)絕大多數(shù)員工的積極性沒有太大影響，只有不到30%的人認(rèn)為自己的積極性提高了。

3.B博物館績(jī)效工資制度改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)結(jié)果

結(jié)合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和調(diào)研情況，可以得出B博物館績(jī)效工資制度改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)的基本結(jié)論：效果較差。

三、B博物館績(jī)效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)結(jié)果分析

B博物館實(shí)施績(jī)效工資改革雖然取得了一些成效，可是任何改革都要打破一些既定的利益，必然遭遇一些阻力，其過程是艱辛的，在改革中存在各種問題也是必然的。結(jié)合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和調(diào)研情況，B博物館績(jī)效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)結(jié)果為“較差”，其原因主要有如下幾個(gè)方面。

1.員工對(duì)績(jī)效工資改革存在誤解

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，B博物館工作人員，甚至是單位的管理曾普遍認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效工資改革就是漲工資，這也是大部分事業(yè)單位工作人員的普遍認(rèn)識(shí)。大家滿懷希望的加入改革大軍，可逐漸發(fā)現(xiàn)無論付出多么大的努力，單位的經(jīng)濟(jì)效益再好，受績(jī)效總量的限制，整體年收入有減無增，他們不相信更高的績(jī)效水平可以得到更高的績(jī)效薪酬回報(bào)，于是又回到了不努力付出，“吃大鍋飯”混日子中。

2.改革自主權(quán)不足

陜西省對(duì)績(jī)效工資實(shí)施總量管理，在工資分配上給了單位絕對(duì)的自主權(quán)，這本是件好事，可在執(zhí)行中卻存在許多問題。各自收自支事業(yè)單位每年初會(huì)根據(jù)上年度單位的經(jīng)濟(jì)效益上報(bào)當(dāng)年的績(jī)效工資總量，可省人社廳在核定各自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資總量時(shí)并不考慮自收自支事業(yè)單位實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益，沒有實(shí)現(xiàn)滾動(dòng)管理，特別影響經(jīng)濟(jì)效益好的自收自支事業(yè)單位員工的工作積極性。大家的辛苦勞作只是換來了單位經(jīng)濟(jì)效益的增加，而個(gè)人績(jī)效工資總量無法提高。長(zhǎng)期以往員工就會(huì)失去認(rèn)真工作的積極性，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績(jī)效工資改革方案不科學(xué)

陜西省事業(yè)單位績(jī)效工資改革是走在全國(guó)的前列的，當(dāng)時(shí)無經(jīng)驗(yàn)可循，只能摸索前行。單位自行制定的績(jī)效工資考核指標(biāo)趨于平均主義，不能真正體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核結(jié)果沒有真正獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，這也勢(shì)必影響績(jī)效工資改革的效果。B博物館績(jī)效考核目標(biāo)模糊不清，沒有得到員工的認(rèn)可，也就無法發(fā)揮員工的主動(dòng)性，績(jī)效工資改革的效果不明顯。

4.績(jī)效考核流于形式

據(jù)調(diào)查，目前大部分事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)都分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。雖然在五個(gè)方面又做了進(jìn)一步的具體描述，看似公平合理，但這些考核指標(biāo)太寬泛，很多東西難以量化，加之這種考核指標(biāo)又未體現(xiàn)崗位的差異，個(gè)人及上級(jí)給予績(jī)效評(píng)定時(shí)多以主觀意愿為主，績(jī)效考核結(jié)果多為“平均主義”，不能體現(xiàn)公平客觀。久而久之，就失去了績(jī)效考核的真實(shí)價(jià)值。

5.績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制尚未形成

從2009年7月實(shí)施績(jī)效工資改革以來，規(guī)范了各種津補(bǔ)貼發(fā)放，績(jī)效工資實(shí)行總量控制，原有的獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼和考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)、晉升全部取消，而績(jī)效工資實(shí)施十年來也沒有形成規(guī)范的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制，只是參照當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼平均水平對(duì)自收自支事業(yè)單位小幅度增長(zhǎng)了績(jī)效工資總量，但沒有隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和單位經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，或漲幅太小。特別是近幾年，物價(jià)飛漲，但自收自支事業(yè)單位員工績(jī)效工資漲幅過低，大部分自收自支事業(yè)單位員工的月績(jī)效工資水平略有漲幅，但總體年收入甚至是負(fù)增長(zhǎng)?？?jī)效工資改革缺乏配套的績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制已成為績(jī)效工資改革發(fā)展的瓶頸。

四、完善B博物館績(jī)效工資改革制度的對(duì)策

十九大報(bào)告指出，要深化事業(yè)單位改革，強(qiáng)化公益屬性，推進(jìn)政事分開、事企分開、管辦分離?？?jī)效工資改革是事業(yè)單位去政化的重要一步，為了使事業(yè)單位整體工資制度不斷優(yōu)化，事業(yè)單位績(jī)效工資改革也會(huì)隨之繼續(xù)深化。

1.糾正員工錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

在自收自支事業(yè)單位中，絕大部分人認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效工資改革就是漲工資，從而形成了一種預(yù)期的心理。這在一定程度上是由于單位的管理層對(duì)上級(jí)的文件精神領(lǐng)會(huì)有偏差。這種管理層對(duì)績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)的不到位，必然會(huì)引起事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效工資改革效果的不滿意。因此，在下一步推進(jìn)自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革時(shí)，首先要從上到下解決思想問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入了解事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于事業(yè)單位未來發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，明確事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初衷，多給予績(jī)效工資改革重視和支持，結(jié)合單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)、有效地開展績(jī)效工資改革工作。人事部門應(yīng)大力做好宣傳工作，多渠道、長(zhǎng)時(shí)間、積極主動(dòng)地做好工作人員的思想工作，使廣大干部職工充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位績(jī)效工資改革的真正目的，就是為了通過績(jī)使廣大干部職工充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位績(jī)效工資改革的真正目的，就是為了通過績(jī)效薪酬的杠桿作用提高員工的工作積極性和工作效率，從而使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其公益性和服務(wù)性。

2.績(jī)效工資總量實(shí)施動(dòng)態(tài)管理

自收自支事業(yè)單位有營(yíng)業(yè)收入，實(shí)行自負(fù)盈虧，帶有半企業(yè)性質(zhì)，此類事業(yè)單位人社廳和財(cái)政廳應(yīng)建立績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)管理模式。參照公務(wù)員津補(bǔ)貼和其他事業(yè)單位績(jī)效工資總量，制定自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資總量下限;結(jié)合單位上一年度營(yíng)業(yè)收入和單位運(yùn)營(yíng)情況制定自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資總量上限，允許單位結(jié)合自身情況，在上下限范圍內(nèi)上下自由浮動(dòng)。同時(shí)，上級(jí)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資總量審批結(jié)果的執(zhí)行力度。對(duì)實(shí)際發(fā)放突破年績(jī)效工資總量和只審批不發(fā)放的單位，來年予以減少績(jī)效工資總量，避免自收自支事業(yè)單位年績(jī)效工資總量審批與實(shí)施不相符的現(xiàn)象發(fā)生。使自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資總量根據(jù)單位年?duì)I業(yè)收入自行調(diào)節(jié)，從而更好地發(fā)揮自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資的市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用。

3.逐步建立績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制

自收自支事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后，在一定程度上提高了工作人員的收入，可由于沒有建立績(jī)效工資正常的增長(zhǎng)機(jī)制，績(jī)效工資改革沒有真正起到獎(jiǎng)懲罰懶的作用。于2014年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的三十三條規(guī)定，國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。因此，為了推進(jìn)自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革應(yīng)該逐步建立績(jī)效工資增長(zhǎng)機(jī)制，需要在明確當(dāng)年自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理確定第二年績(jī)效工資的增長(zhǎng)水平，確保自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)，逐步建立起以按勞分配為主體的事業(yè)單位工資收入分配體制。

4.完善績(jī)效管理體系

為了推進(jìn)自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革，必須建立一套科學(xué)合理、針對(duì)性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。這就需要在崗位分析、考核指標(biāo)制定、考核方式多元化、考核反饋高效化上下功夫。精確的崗位分析是有效績(jī)效考核的前提，各自收自支事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)每一類崗位進(jìn)行摸底調(diào)查，明確各崗位，制定詳盡的崗位分析說明書，對(duì)崗位進(jìn)行分類排序，明確各崗位的價(jià)值，為績(jī)效考核指標(biāo)的制定提供有效依據(jù)。在崗位分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考慮事業(yè)單位所特有的公益性和服務(wù)性，兼顧定量分析與定性分析，團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，多方位綜合考慮，制定出個(gè)體差異性績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于不同職務(wù)、不同部門、不同崗位的工作人員應(yīng)該采取適合考核對(duì)象的不同方式進(jìn)行分類考核。在績(jī)效反饋方面應(yīng)提高效率，多渠道給工作人員提供績(jī)效考核反饋的途徑，對(duì)于工作人員提出的績(jī)效管理體系合理化建議，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。定期給工作人員反饋績(jī)效考核結(jié)果，幫助其認(rèn)識(shí)自身問題，耐心做好說服工作，幫助其進(jìn)行改進(jìn)，使其得以進(jìn)步。

5.多元化充分利用績(jī)效考核結(jié)果

制定好切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)后，如何多元化的利用績(jī)效考核結(jié)果，讓績(jī)效工資能夠發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制也是推進(jìn)自收自支事業(yè)單位績(jī)效工資改革需要考慮的內(nèi)容之一。為了多元化充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，建議單位成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，指定專人對(duì)個(gè)人和部門績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施專項(xiàng)管理。逐步建立紙質(zhì)和電子版績(jī)效考核檔案，對(duì)每月績(jī)效考核結(jié)果分類造冊(cè)，使績(jī)效考核結(jié)果作為一種考核依據(jù)以便將來與工作人員職稱、職務(wù)晉升，工勤技能晉級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)干部考核晉升、年終考核、先進(jìn)選拔相結(jié)合。使績(jī)效考核結(jié)果與自收自支事業(yè)單位工作人員的事業(yè)成長(zhǎng)相伴，如同一份平時(shí)考試成績(jī)單一樣，客觀真實(shí)地反映工作人員平時(shí)長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)，使其作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。這在一定程度上也節(jié)省了事業(yè)單位人力資源考核的時(shí)間成本。

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作者簡(jiǎn)介：

齊蓉（1981—）女，陜西富平人，秦始皇帝陵博物院人力資源部副主任，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。