朱曉鵬

中圖分類號：F426 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-176-03

摘 要 人才競爭是說白了就就是我們國家新時代企業(yè)間的競爭，近些年來，隨著私營企業(yè)、民營企業(yè)以及外資企業(yè)在我們國家快速的進展，各企業(yè)的地位也在不停的發(fā)生轉(zhuǎn)變，而建筑施工單位明顯跟不上時代的腳步，企業(yè)保留。鼓勵以及吸納人才的方式以及能力直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展空間，留住核心，控制人才流失已成為發(fā)展的關(guān)鍵所在。筆者結(jié)合多年工作實踐經(jīng)驗，以及現(xiàn)有資料情況的剖析，總結(jié)了些許人才流失原因，并提出了具體解決措施，以期能為行業(yè)提供參考以及借鑒，望對我們國家的建筑行業(yè)有所幫助。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 施工單位 人才流失 原因 措施對策

在如今的經(jīng)濟體制下，企業(yè)成為競爭主體，激烈的競爭，迫使單位都專研在市場站穩(wěn)腳跟之道，其關(guān)鍵是引進保留人才，近些年來，隨著國內(nèi)外建筑施工企業(yè)的崛起，人才流失已成為無法回避的問題，建筑人才，尤其是技術(shù)人才以及管理干部，他們的流失困擾每個建筑企業(yè)，那么流失原因是什么？企業(yè)該采取什么措施？這是建筑施工管理必須解決的問題。本人試著全方位進行分析，以期有所幫助。

一、國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因分析

（一）社會環(huán)境因素

1.時代在不斷的進步，每個人的價值觀也在隨之不斷變化，人們普遍認可“人挪活，樹挪死”的觀點，整個社會都覺得人才流失是合理的，那么人上高處走，水往低處流是人之常情。

2.多年來，社會已經(jīng)能夠滿足勞動力市場對國有企業(yè)培養(yǎng)的質(zhì)量工程師、工程造價師以及一級建造師等專業(yè)技術(shù)骨干人才的需求，他們這些才干在建筑行業(yè)很容易找到工作，如今人才市場在工資、福利和社會地位方面都比過去更有吸引力，面對高薪的誘惑，再加上外資企業(yè)，民營企業(yè)經(jīng)常挖走人才，人才流失率的提升也是不言而喻。

3.社會信用問題處理不當，缺失信用直接導(dǎo)致人才流失，誠實守信為人處世的原則，但是，對于國有建設(shè)單位來說，每年從外地招收畢業(yè)生簽訂5年的勞動合同，解決北京戶口問題，面對這樣的誘惑，有大量的人接受了北京戶口和工作，但是現(xiàn)在建筑公司還沒有一個有效的信用處罰措施，對不信守承諾的人來說，違反承諾的成本相當?shù)?，而且沒有有效的方法來處理。

（二）企業(yè)自身原因

1.管理認識不到位。盡管企業(yè)管理者知道了人力資源在發(fā)展中的作用不可或缺，也提出了“以人為本”的理念，但在實際生活工作中，特別是在生產(chǎn)線上，任人唯親主義數(shù)見不鮮，公司的管理理念認為企業(yè)是永恒的，人才是流動的，但問題是不正常的人才流失絕非好事。

2.用人機制不靈活。國有建筑單位現(xiàn)狀是：經(jīng)濟效益差、社會負擔大、人員冗余以及負債率高，在管理中，不是以人為中心，對人才的選擇往往過于注重畢業(yè)生的畢業(yè)院校，缺乏對畢業(yè)生才能、專業(yè)和基礎(chǔ)知識的考驗，對人才的爭奪缺乏參與、熱情以及主動性，選拔人才方面，也沒有科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)機制，就業(yè)機制也設(shè)置不合理，沒有提供良好的環(huán)境環(huán)境，導(dǎo)致大量人才離開企業(yè)、單位甚至國家。

3.企業(yè)文化缺乏，氛圍不濃厚。部分建筑企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，職工缺乏價值觀，對公司沒有認同感，對公司沒有責任感和主人意識，作為高度分散的建筑業(yè)，民工數(shù)量眾多，人們生活以及工作的環(huán)境，相對困難，在一定程度上，員工本就不太穩(wěn)定的情緒以及思想情感容易發(fā)生波動，所以，建立企業(yè)文化是企業(yè)團結(jié)群眾的主要措施之一，企業(yè)文化必須被員工認可，并化為企業(yè)行為。但是，在企業(yè)文化建設(shè)中，往往流于表面，而沒有建立一個有效可行、科學(xué)的文化體系，用價值觀來驅(qū)動和支持職工，如果員工感受不到良好文化，那么離開是不可避免的。

4.薪酬待遇較差，工作環(huán)境較艱苦。隨著建設(shè)項目辦公地點的不斷變化，日常工作時間的加長，加班時間的增多，員工業(yè)余生活枯燥單調(diào)，一些畢業(yè)生很難堅持到試用期結(jié)束后就辭職了，當他們覺得經(jīng)濟收入反映不了自身的價值時，那么人才流失是不可避免的，近年來，盡管大多數(shù)建筑企業(yè)在職工薪酬進行了一些積極的探索，但其效果非常有限，工資與職位的對比、不同企業(yè)的收入的對比、國有企業(yè)與私營企業(yè)的工資的對比，已經(jīng)成為職工以及畢業(yè)生之間溝通的話題，與行業(yè)收入相比，一旦差距過大，辭職在所難免，更何況建筑施工企業(yè)的工資水平較低，工作工資與勞動價值相差較大，員工的積極性和創(chuàng)造力無法充分調(diào)動，此外，建筑企業(yè)基層項目經(jīng)常不發(fā)工資，是人才流失的重要原因之一。

5.缺乏有效人才培訓(xùn)機制。施工單位為了攬更多任務(wù)，常投入大量財力、物力以及人力，但是不知道人力投資的重要性，只重引進人才，而不去培養(yǎng)人才，而且經(jīng)常懷疑員工忠誠度，考慮成本，對員工沒有成型的培訓(xùn)計劃，更沒有人才生涯規(guī)劃設(shè)計。

（三）職工個人因素

1.經(jīng)濟利益驅(qū)動。倘若一個人覺得自己的工資和收入不成比例，那么此時一個更具吸引力的招聘機會擺在面前，他們?yōu)榱俗陨砀玫陌l(fā)展，或者是為了吃飯，養(yǎng)活家人，將放棄目前的工作，走向更好的單位，此現(xiàn)狀導(dǎo)致了建筑企業(yè)大量人才流失。

2.尋求自身價值。因為一些建筑企業(yè)就業(yè)制度上存在的問題，一些人才發(fā)揮不出自己的力量，學(xué)無所用，其中一個現(xiàn)象就是嚴重的排輩論資現(xiàn)象，由于缺少工作經(jīng)驗和技能，有些員工不得不選擇另一條長期的發(fā)展道路，以尋求發(fā)展，一些剛剛開始工作的年輕人發(fā)現(xiàn)他們的工作遠遠不及了他們畢業(yè)前的期望，他們不愿意在建筑業(yè)中被埋沒，所以去尋找一個更合適的單位來證明自己的價值毋庸置疑。

3.人際關(guān)系復(fù)雜。在我們國家的建筑企業(yè)中，血緣、親戚、地緣以及人緣關(guān)系等錯綜復(fù)雜，當有好事發(fā)生時，這將會像“成千上萬的箭”一樣聚攏，占領(lǐng)職稱、調(diào)崗、培訓(xùn)、調(diào)薪以及晉升等機會，如果沒有關(guān)系，即使他們有很強的天賦和更好的成績，他們也很少會有晉升、調(diào)整工資、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)讓職務(wù)、職稱等機會，只能看命運了，有時，由于無意中得罪裙帶關(guān)系，個別員工將會遭受巨大的阻力，此情形下，員工會失衡，感到絕望，只能離開，有些員工從工作之初就不適應(yīng)工作環(huán)境，他們與同事關(guān)系也不好，要么是缺乏自信，或者自以為是，要么是松懈，不愿進步，簡而言之，這些人要么抱怨，要么指責，每件事都是以他們的雙重標準來衡量的，隨著時間的推移，不待見同事，冒犯了領(lǐng)導(dǎo)層，在這些不和諧的情況下，也會選擇離開公司。

4.發(fā)展空間受限。部分員工的離職不僅是因為工資，還可能是發(fā)展空間，比如滿意度以及成績感、工作樂趣、成長的挑戰(zhàn)以及提升能力等，與其他國有和私營企業(yè)相比，我們國家的國有建筑企業(yè)尚存一定的差距，不能夠給人才的發(fā)展提供足夠的空間，不能留住人才，主要原因是培訓(xùn)不夠，在我們國家建筑施工企業(yè)當中，人才的側(cè)重使用和輕視培養(yǎng)現(xiàn)象數(shù)見不鮮，許多畢業(yè)生進入建筑公司后，他們發(fā)現(xiàn)很少有公司有培訓(xùn)，而職業(yè)生涯規(guī)劃更是空談，如果在別的優(yōu)秀的公司中，有許多培訓(xùn)機會和更好的人力資源職業(yè)規(guī)劃，他們的能力還可以與時俱進并不斷提高，當這些公司伸出招攬之手時，人才流失是可以想象到的。

5.缺乏有效溝通。在建筑施工企業(yè)中，特別是在鐵路、公路、水電水利等工程的現(xiàn)場施工中，因為人員分散程度高，企業(yè)人員之間的溝通受到了諸多制約，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間很少有真正的交流，尤其是剛畢業(yè)的年輕人，他們很少在領(lǐng)導(dǎo)面前說心里話，表面上，他們對領(lǐng)導(dǎo)很有禮貌，事實上，可能有很多不同的想法，領(lǐng)導(dǎo)不指導(dǎo)其真實想法，員工覺得被忽視了，沒有價值，覺得沒有環(huán)境發(fā)揮作用，無用武之地；其次，職工與職工間的交流也甚少，在成百上千人的企業(yè)群體中，一些往往只局限于自己負責的項目，不能外出和其他員工交流，無法滿足年輕員工的溝通需求，選擇離職是不可避免的。

二、避免國有建筑施工企業(yè)人才流失的措施

（一）建設(shè)完善有效可行的激勵機制

從以人為本的角度上來講，了解員工行為背后的真正動機來源，建立完善有效科學(xué)可行的激勵機制，例如，讓員工認識到公平，讓員工對自己目前從事的工作感興趣，讓職工有充分的發(fā)展自由，無論是對公司做出突出貢獻的人，還是長期致力于公司的公司，都會得到榮譽的獎勵，從而激發(fā)他們的工作積極性，另外，設(shè)置輪班也可以減輕他們的疲勞，還可以讓員工提出內(nèi)心的建議，增強其主人翁意識，提升他們的責任感，只有這樣做，讓企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)的同時也能讓職工感受到機會總會出現(xiàn)的，自己的價值是可以體現(xiàn)出來的，如此才能創(chuàng)造出公平競爭環(huán)境。

（二）薪酬分配合理化

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和建設(shè)性質(zhì)，建設(shè)以及完善職工滿意且相對明確的薪酬分配制度，建設(shè)以及完善反映職工價值的薪酬體系，在其內(nèi)容上，可結(jié)合公司實際情況，進行多元化操作，例如：實行多種薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵制、員工所有制以及年薪制等形式，使人才薪酬與公司的增值資產(chǎn)掛鉤，與企業(yè)的利益以及發(fā)展掛鉤，讓人才認識到自己的工作成果，并在薪資上得到有效體現(xiàn)；另外，建立以績效、能力以及知識為基礎(chǔ)的人力評價體系，健全測評機制，加強評價，嚴格實行獎懲，真正做到績效評價的公平性以及合理性。

（三）建設(shè)人才流失預(yù)警機制

黨群部門以及人力資源部門務(wù)必定期對職工的工作狀況進行分析，掌握員工對公司的滿意度，盡早發(fā)現(xiàn)以及解決人才流失問題，建設(shè)人才流失約束機制、危機管理機制以及預(yù)警機制等，預(yù)警機制要求公司與職工之間建立專門的溝通渠道，掌握職工的需求以及意愿，危機管理機制，即企業(yè)應(yīng)加強日常人才儲備，形成人才層次以及階梯結(jié)構(gòu)，當有人離職后，可以馬上找到合適的替補人選，降低損失。

（四）加大人才的引進和保留

首先，應(yīng)該尊重以及利用人才，尊重以及利用人才就是尊重知識，技能，技術(shù)以及勞動成果，實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮人才的作用；其次，加強對人才的引進，通過實施各項優(yōu)惠政策，增加一些吸引眼球的重要崗位；再者，保留住人才，必須樹立“注重實際成就和競爭價值”的理念，建立完善相關(guān)制度，使職工發(fā)展目標和公司發(fā)展目標有機結(jié)合，盡可能地留住和吸引人才。

（五）完善員工教育培訓(xùn)體系

建立以及完善職工培訓(xùn)制度，要注意以下三個方面：首先是要做好全過程的培訓(xùn)工作，堅持服務(wù)職工培訓(xùn)的全過程，鼓勵人員參加培訓(xùn)，教育以及考試；其次是做好多元化培訓(xùn)，做到崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)、相關(guān)知識的培訓(xùn)以及專項培訓(xùn)，短期培訓(xùn)以及長期培訓(xùn)；最后是加強內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是企業(yè)專業(yè)技能、具體操作流程、企業(yè)制度規(guī)章規(guī)則以及企業(yè)文化等，培養(yǎng)管理和技術(shù)人員，總而言之，通過系統(tǒng)培訓(xùn)、考試以及教育，挖掘公司的資源潛力。

（六）以人為本增強企業(yè)凝聚力

公司的競爭力最終植根于企業(yè)文化，因此，必須從企業(yè)的經(jīng)營管理理念、創(chuàng)業(yè)精神、職工價值觀以及發(fā)展目標等方面加強文化建設(shè)，注重營造企業(yè)文化氛圍，倡導(dǎo)團隊、誠實以及忠厚的企業(yè)理念，不斷提升企業(yè)向心力以及凝聚力，為職工提供必要生活工作條件，解決生活中的實際困難，創(chuàng)造強烈的歸屬感和附屬感，營造和諧的人才環(huán)境，利用各種宣傳工具，建設(shè)聲勢浩大的文化，營造濃厚的氛圍。

（七）制定職業(yè)生涯規(guī)劃

公司務(wù)必超越傳統(tǒng)職業(yè)以及培訓(xùn)，為人才提供學(xué)習(xí)以及了解新技能以及知識的機會，首先需要用公司多樣性的產(chǎn)品以及復(fù)雜的施工工藝，以師傅帶教為核心，通過靈活以及輪崗的任務(wù)、傳遞、協(xié)助、帶徒弟等方法為企業(yè)培養(yǎng)新型建筑人才；其次是要設(shè)計開發(fā)多種多樣的多功能職工人才發(fā)展渠道，為人才制定職業(yè)規(guī)劃，為人才的職業(yè)規(guī)劃的推進提供必要條件，實現(xiàn)企業(yè)和人才之間“雙豐收”。

三、結(jié)語

基于以上人才流失原因，各個建筑企業(yè)務(wù)必對日常人力管理中尚存的問題及時改正和完善，通過有效管理，建立良好人才與企業(yè)間的互動，達到力挽狂瀾的目標，為企業(yè)實現(xiàn)目標提供支持，是現(xiàn)階段建筑企業(yè)核提升心競爭力的重要保障。

參考文獻：

[1] 李愛霞.建筑施工企業(yè)人才流失的原因與對策分析[J].知識經(jīng)濟，2018，（24）：90-91.

[2] 張君.國有建筑施工企業(yè)青年人才流失的現(xiàn)象成因與對策探析[J].各界，2018，（14）：101.

[3] 徐乾.國有大型建筑企業(yè)人才流失問題研究--以SD公司為例[D].天津：天津師范大學(xué)，2017.

[4] 賈金山.建筑施工企業(yè)年輕人才流失的幾點思考[J].建材發(fā)展導(dǎo)向（下），2017，15（11）：205.

[5] 吳昌龍，成鳳.淺析國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才的流失及應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018，（12）：282.

[6] 馬璇.新時期國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因與對策研究[J].絲路視野，2018，（20）：174.

[7] 劉亮.國有建筑企業(yè)工程項目人才流失情況分析與對策研究[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2018，000（008）：P205-206.