摘 要 如今,國有企業(yè)發(fā)展面臨困境,員工工作熱情不高,外流現(xiàn)象增加,個性化傾向明顯,對人力資源管理提出很大的挑戰(zhàn)。在管理活動中,國有企業(yè)對于內(nèi)部員工的個性化問題認識不足,關(guān)注度較低,從而對員工的個性發(fā)展造成影響,對國有企業(yè)發(fā)展造成阻礙。為此,本文對國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理的必要性進行了分析,提出了促進國有企業(yè)員工個性化發(fā)展的管理措施。
關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 個性化管理 構(gòu)建
隨著國企改革的推進,國有企業(yè)人力資源管理弊端凸顯,招聘模式僵化,用工模式呆板,員工晉升晉級通道狹窄,培訓(xùn)體系單調(diào)乏味,導(dǎo)致員工個性難以發(fā)揮,工作中缺乏進取精神,競爭力退化,阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。因此,需要在國有企業(yè)中構(gòu)建個性化管理機制,充分尊重員工個性,激發(fā)員工潛能,將國企改革引向深入。
一、當(dāng)前形勢下國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制的必要性
當(dāng)前,國企面臨轉(zhuǎn)型升級,需要轉(zhuǎn)變觀念,推動國企改革走向深入。然而,國有企業(yè)在人力資源管理模式上缺乏創(chuàng)新,用工制度和用人導(dǎo)向存在很大的問題。國有企業(yè)招聘條件高、招工難,薪酬待遇及工作對口問題難以落實;在晉升晉級方面缺乏科學(xué)的考核評估體系,職務(wù)薪酬能上不能下的問題尤其突出,優(yōu)秀員工難以獲得優(yōu)秀待遇,員工的個性化發(fā)展難以保證,多種原因?qū)е聡衅髽I(yè)人才外流現(xiàn)象嚴重,出現(xiàn)了人難留的情況。在這種情況下,國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制對于推動國企改革與發(fā)展具有重要的意義。
(一)建立個性化管理機制是國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建立的重要保證
國企改革的目標就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度,推動國企組織管理架構(gòu)改革,增強國有企業(yè)的活力。在國企改革中推行個性化管理機制,就是要充分尊重員工的主體地位,注重以員工為中心,對國有企業(yè)的高管、員工一視同仁,平等對待,發(fā)揮員工的主體作用。國有企業(yè)要尊重員工的個性化需求,尊重員工個性,這是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要保證。
(二)建立個性化管理機制是國有企業(yè)改革的必然趨勢
一直以來,員工在國有企業(yè)中的地位都很高,員工的主人翁意識非常強。員工在企業(yè)活動中充分發(fā)揚個性,通過工會、職工代表大會參與企業(yè)管理,主人翁思想觀念體現(xiàn)得十分突出。然而,隨著國企改革的逐步深入,國企高管的地位得到提升,而絕大多數(shù)員工的參與意識弱化,管理意識淡薄,員工的個性化發(fā)展受到阻礙,員工與高管間溝通渠道不暢通,內(nèi)部矛盾激化,對立情緒較濃,不利于國有企業(yè)發(fā)展,也背離了國企改革的初衷。因此,員工個性化管理不是對國企改革的抑制,而是國有企業(yè)改革的必然趨勢。要充分發(fā)揮全體國企員工的個性化價值,推動國有企業(yè)管理效率的不斷提升。
(三)建立個性化管理機制是國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的必然選擇
過去,由于員工素質(zhì)不高,為了統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)管理,企業(yè)活動中強調(diào)的是對員工進行“管理”,重點放在“管”上,要求員工按照企業(yè)既定的章程活動,員工在企業(yè)中比較被動,個性化發(fā)展受到很大的限制,難以有效發(fā)揮個性化能力。然而,在知識經(jīng)濟時代,由于員工的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的改變,員工素質(zhì)得到較大提高,對員工進行“管”的方式也要隨之改革,即要更加重視員工的思想狀況,重視員工的個性需求,在企業(yè)活動中講究一個“理”字,一是要與員工講道理,二是要理順企業(yè)和員工間的關(guān)系,尊重員工的感受,協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系。因此,在知識經(jīng)濟時代,個性化管理機制成為國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的必然選擇。
二、國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制的主要對策
(一)尊重員工的價值,重視員工的個性需求
人才是國有企業(yè)發(fā)展的保障,國有企業(yè)要充分重視人才的價值,重視員工的價值,在人力資源管理中,要做好員工個性需求調(diào)查,了解員工的個性,提高人力資源管理水平。要將人才放在合適的崗位,最大化地發(fā)揮員工的個性價值,尊重員工的個性差異,采用恰當(dāng)?shù)拇钆浞绞?,形成互助互補的合作關(guān)系,全面提升國有企業(yè)的綜合實力。
(二)建立科學(xué)公平的用人機制,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力
實行個性化管理機制就要發(fā)現(xiàn)員工的閃光點,讓員工的個性優(yōu)勢發(fā)揮到極致,從而全面激發(fā)員工的潛能。為此,要做好科學(xué)崗位設(shè)計,建立科學(xué)公平的用人機制,將員工個性與崗位匹配,發(fā)揮出最佳效率。此外,要引入競爭機制,實行優(yōu)勝劣汰,加大考核力度,讓員工的個性化得到發(fā)展,從而體現(xiàn)出個人的價值。
(三)建立科學(xué)的薪酬管理體系,引導(dǎo)員工實現(xiàn)個性化發(fā)展
知識經(jīng)濟時代,員工知識水平和個人能力得到了很大的提升,需求逐漸個性化,需要通過薪酬管理發(fā)揮激勵作用,引導(dǎo)員工實現(xiàn)個性化發(fā)展。一是要建立與個性化管理相適應(yīng)的薪酬體系,體現(xiàn)出個人的創(chuàng)新價值;二是要建立科學(xué)的晉升晉級通道,為員工發(fā)展創(chuàng)造條件,讓優(yōu)秀員工脫穎而出,使他們充分發(fā)揮個性,施展才華。
三、結(jié)語
國有企業(yè)構(gòu)建個性化管理機制是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的現(xiàn)實需要。國有企業(yè)必須重視員工的價值,了解員工的個性需求,建立科學(xué)的用人管理體系,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為員工創(chuàng)造條件,讓員工在企業(yè)管理中大顯身手,增強國有企業(yè)的競爭實力。
(作者單位為濟南先行投資有限責(zé)任公司)
[作者簡介:隗進(1982—),男,山東濟南人,碩士研究生,中級經(jīng)濟師,主要研究方向:績效管理,行政管理,人力資源管理。]
參考文獻
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