新醫(yī)改形勢下基層公立醫(yī)院人力資源管理策略分析

□武 芳

隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深入，傳統(tǒng)的由計劃、實施、考核、獎懲等組成的以解決具體事件為主要內(nèi)容的人事管理制度正受到不斷沖擊，各醫(yī)院人事處紛紛更名為人力資源部。而由于公立醫(yī)院事業(yè)單位性質(zhì)身份，人力資源管理還不能形成系統(tǒng)性、連貫性和獨立性，在新醫(yī)改嚴峻的考驗之下，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對自身的人力資源管理模式做出迅速調(diào)整和完善。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

（一）普遍存在人力資源管理意識不足

人力資源管理意識不足是我國公立醫(yī)院中普遍存在的現(xiàn)象。由于約定俗成的一些人力招聘及管理方式對公立醫(yī)院人力資源部門建設(shè)的影響很深，所以導(dǎo)致從事人力資源管理的人員沒有創(chuàng)新意識，不重視人力資源管理的科學(xué)化。對于許多人來說，人力資源管理的所有工作就是員工招聘，而對于招聘后續(xù)的培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系處理等工作，則不明白做這些事情的原因和意義。因此，公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)的工作大多還只是停留在形式上，并不能充分發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）人力資源管理體系不完善

1．人才選拔機制不健全。人才是醫(yī)院得以發(fā)展的基礎(chǔ)，我國公立醫(yī)院的人才選拔機制主要沿襲的是傳統(tǒng)的招聘制度，在進行人員選拔時，過分看重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱，從而導(dǎo)致經(jīng)常找不到真正適合自己的人才。

2．員工內(nèi)部沒有形成科學(xué)的方法體系。員工關(guān)系處理方面，由于人力資源管理意識的淡薄，許多醫(yī)院沒有形成科學(xué)的方法體系。員工關(guān)系管理的主要作用在于能引導(dǎo)員工遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，提高醫(yī)院員工的組織性和紀律性，調(diào)節(jié)內(nèi)部員工之間的關(guān)系。

3．培訓(xùn)活動太少，培訓(xùn)意識不足。目前我國的公立醫(yī)院在人員培訓(xùn)方面的工作非常少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容也是相當(dāng)不全面的。比如，現(xiàn)在的公立醫(yī)院主要以技術(shù)講座、個人技術(shù)培訓(xùn)的方式為員工提供針對個人技能提升的培訓(xùn)課程。而針對團隊建設(shè)、人員管理等方面的培訓(xùn)幾乎沒有，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理混亂，人與人之間沒有團隊意識，沒有凝聚力。

4．公立醫(yī)院在員工的績效考核方面也存在問題。一般情況下，公立醫(yī)院是按照職位的不同設(shè)立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的，標(biāo)準(zhǔn)的下限要求一般很低，基本上所有人都能達到，這就導(dǎo)致個人重要性和個人貢獻的大小無法得到合理的體現(xiàn)，很容易讓大家產(chǎn)生做多做少都一樣的心態(tài)，這樣的心態(tài)很容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)生矛盾、分工不均，嚴重影響了日常工作的開展，制約著醫(yī)院的長期發(fā)展。

（三）人力資源信息化管理不足

據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，目前大多數(shù)的公立醫(yī)院紛紛構(gòu)建完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，充分發(fā)揮出信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在推進人力資源管理工作質(zhì)量提升方面的作用，促進醫(yī)療質(zhì)量與水平的提升，對于保證醫(yī)院的健康長遠發(fā)展有著深遠意義。然而，雖然眾多公立醫(yī)院構(gòu)建了信息化的人力資源管理體系，但是在管理方面依舊存在許多問題，具體表現(xiàn)為管理模式創(chuàng)新不足以及管理理念缺乏理性等。尤其是部分醫(yī)院盲目照搬照抄他人的管理模式，忽視對醫(yī)院實際發(fā)展情況的考量，給人力資源管理信息化的建設(shè)造成阻礙，直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）培養(yǎng)人力資源管理的意識

醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)組織專門的管理團隊負責(zé)人力資源的建設(shè)，或者通過外部招聘的方式引進專業(yè)的管理人才、與外部咨詢公司合作等方式，不斷加強自身對人力資源進行管理的能力。在專業(yè)管理團隊的基礎(chǔ)上，對人力資源管理工作進行明確的劃分，突出重點的努力方向。目前，我國的各個公立醫(yī)院已經(jīng)充分認識到了新醫(yī)改給自身帶來的沖擊，切實加強了對人力資源的管理力度。

（二）建立健全合理的人力資源

1．建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。

2．建立良好的人員招聘制度。新醫(yī)改形勢下的公立醫(yī)院，應(yīng)摒棄原有的傳統(tǒng)招聘方式，充分把握人才的選擇權(quán)，在進行人員選拔時，綜合考慮各方面的因素，除了高學(xué)歷和高職稱外，更應(yīng)注重人才的實際操作能力和工作經(jīng)驗。除了人力資源部門面試，對應(yīng)聘者基礎(chǔ)條件進行考核外，還應(yīng)增加專業(yè)醫(yī)生面試，對應(yīng)聘者的專業(yè)知識進行考核，這樣才能招聘到適合自己實際情況的員工，更好地節(jié)約時間和資金成本。

3．建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。在公立醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。基于此，在實施考核中就必須有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中要做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。當(dāng)前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況與管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配。

5.建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。物質(zhì)激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎。

6.營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的主體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成就感與滿足感，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境，要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的利益武器主要在兩方面，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因之一。因此，為人才提供必須的物質(zhì)保證，解除生活的后顧之憂，良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

（三）重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)

一方面，對醫(yī)生的專業(yè)技術(shù)水平進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)知識和團隊合作意識兩方面，雖然醫(yī)院面臨著許多科研成果的壓力，但是不能將理論研究作為醫(yī)院建設(shè)的主要目標(biāo)，因為大部分理論只是局限在理論本身，沒有太大的實用價值，醫(yī)院應(yīng)更加注重可以實際應(yīng)用的課題研究。此外，醫(yī)生對病患進行救助，很多時候靠的是整個醫(yī)療團隊的努力，因此培養(yǎng)員工的團隊意識非常重要，只有進行積極的互動和配合，才能更好地完成工作。另一方面，對醫(yī)生的道德素質(zhì)進行培養(yǎng)。真正的好醫(yī)生是兼具好技術(shù)和好醫(yī)德的醫(yī)生，醫(yī)生的道德素質(zhì)提高了，才能得到病患及其家屬的尊重，才能維持好醫(yī)患關(guān)系，推動醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)語

近些年，我國的信息化技術(shù)快速發(fā)展，進一步推進醫(yī)療體制改革的深化。因此，在信息時代發(fā)展背景下，應(yīng)從醫(yī)療、管理以及財務(wù)等方面入手，積極推進醫(yī)院的信息化建設(shè)，積極借鑒國內(nèi)外的人力資源管理優(yōu)秀經(jīng)驗，立足于醫(yī)院的實際發(fā)展?fàn)顩r，加快人力資源管理信息中心的建設(shè)，切實做好醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連接工作，從而促進資源的共享，構(gòu)建完善的工資系統(tǒng)、出外培訓(xùn)系統(tǒng)以及社保辦理系統(tǒng)等。除此之外，醫(yī)院應(yīng)通過計算機的有效運用，保障人力資源管理工作的規(guī)范性，提升醫(yī)院的工作質(zhì)量與效率，減少醫(yī)務(wù)工作人員的工作壓力。（作者單位：永城市中心醫(yī)院人力資源部。）