醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀與對策探析

鐘婉華

摘要：隨著新醫(yī)改的深入和扶持社會辦醫(yī)的政策出臺，公立醫(yī)院和民營醫(yī)院都面臨更大的挑戰(zhàn)。擁有一套切合醫(yī)院實際的績效考核體系，以提升醫(yī)院的管理和服務水平，變得尤為重要。本文分別從公立醫(yī)院和民營醫(yī)院兩個維度分析醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀，并對現(xiàn)狀進行了分析，提出相應優(yōu)化對策。

關鍵詞：公立醫(yī)院;民營醫(yī)院;績效考核

一、公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

近年來，隨著新醫(yī)改的開啟和發(fā)展，公立醫(yī)院績效管理由傳統(tǒng)的收支結余法結合簡單的關鍵指標逐漸往以工作量為考核指標并綜合平衡記分卡，360度考核法等多種績效考核方法轉變。

從整體來說，許多公立醫(yī)院的績效考核雖然從收支結余過渡到工作量為主要考核指標，但其管理及考核方式比較簡單，仍然脫離不了追求門、急診和住院工作量的增長，仍然存在通過開不必要的檢查、多開藥和重復收費來加大科室的工作量的情況。公立醫(yī)院的考核對象主要是臨床和醫(yī)技等收入科室，對行政后勤和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核力度偏小。對行政后勤和醫(yī)療輔助類科室的考核，多以平均獎的形式進行，不利于提高其積極性。

二、公立醫(yī)院績效考核存在問題分析

（一）績效考核理念仍然落后

績效考核理念落后主要體現(xiàn)在兩個方面：A、不少公立醫(yī)院的院領導對績效考核管理的認知仍然只是把它當作只是簡單的薪酬管理，不少醫(yī)務人員則認為醫(yī)院的績效考核只是形式主義走走過場，與自身工作并無太大聯(lián)系，沒有深度參與醫(yī)院的績效改革。這種認識上的偏差導致公立醫(yī)院績效考核管理難以落到實處。B、不少公立醫(yī)院的績效考核方案不夠透明或者是考核指標過于復雜，醫(yī)院職工不清楚考核辦法及考核結果，造成績效考核難以發(fā)揮作用。

（二）缺乏強大的信息系統(tǒng)支撐

醫(yī)院使用的基礎HIS系統(tǒng)，多為十幾二十年前使用的系統(tǒng)，技術水平落后，界面甚至還是DOS系統(tǒng)，連基礎的EXCEL導入導出功能都難以實現(xiàn)。由于底層HIS系統(tǒng)承載了大量的歷史數據和基礎功能，公立醫(yī)院無法直接更換更先進的系統(tǒng)，更多只能通過修修補補的補丁方式來更新。底層HIS系統(tǒng)的先天薄弱直接決定了上層系統(tǒng)也難以強大。

目前公立醫(yī)院開展的績效考核方法和設定的指標體系均需要復雜而又準確的計算和信息收集，較為落后的信息系統(tǒng)難以對先進的績效管理方法進行強有力的支撐，這使得公立醫(yī)院的績效考核發(fā)展受到很大限制。

（三）缺乏精干的績效考核管理團隊

公立醫(yī)院的績效考核多單純由財務部直接負責。財務人員在全面預算管理，內部控制和成本管理方面具有先天優(yōu)勢。但由于財務人員缺乏臨床工作經歷和醫(yī)療背景，使得其在制定績效指標和實施績效考核的時候容易過于重視經濟指標輕醫(yī)療指標，對醫(yī)療質量等醫(yī)療指標的設計難以貼近實際和落地，存在一定程度的盲點和痛點。同時在與臨床的績效反饋溝通中，也難以與臨床科室有效溝通，直切問題要害，有效改進。

三、民營醫(yī)院績效考核存在問題分析

近年來，隨著政府支持社會辦醫(yī)的政策出臺，社會辦醫(yī)整體有加快的態(tài)勢，但受傳統(tǒng)觀念、公立醫(yī)院的壟斷、莆系醫(yī)院形象不佳和政策限制等多方面的影響，整體規(guī)模仍然較小。

新興的民營醫(yī)院多為營利性醫(yī)院，有些新興民營醫(yī)院為了初期快速發(fā)展為了保持員工隊伍的穩(wěn)定性，在績效考核時雖然也參考公立醫(yī)院的薪酬分配模式，但在實際分配中，固定薪酬占比過大，考核部分占比較少，對醫(yī)護人員的激勵作用不足。醫(yī)療行業(yè)具有其特殊性，不同崗位不同科室不同角色承擔的工作量和風險不同，浮動績效過低，使得分配拉不開差距，薪酬分配不夠合理和科學，最終使得參與考評的醫(yī)護技人員不滿意。部分民營醫(yī)院采取了量化的薪酬分配制度，把員工的學歷、工作崗位、職稱等作為薪酬分配的主要指標，這種分配制度雖然體現(xiàn)了客觀要件的重要性，但工作量、服務水平和態(tài)度、業(yè)績貢獻等因素都未能通過薪酬分配體現(xiàn)出來，這一定程度上影響了醫(yī)護人員工作的積極性，不利于民營醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高，導致一些優(yōu)秀人才的流失。

民營醫(yī)院更加重視服務態(tài)度和服務質量，以求在激烈的市場競爭以及公立醫(yī)院的壟斷中能夠生存發(fā)展。但服務態(tài)度和服務質量難以量化，在績效考核上缺乏有效可靠的指標進行考核，只能通過投訴率等單一指標進行評價，這使得服務態(tài)度和服務質量績效考核指標缺乏科學性。

四、民營醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析

（一）過于追求效益，忽視非物質方面的考核

民營醫(yī)院在薪酬分配方案中更強調經濟效益。這種強調以創(chuàng)收為導向的績效，忽視了對醫(yī)務人員工作態(tài)度和自身工作能力的完善。在對醫(yī)務人員進行物質激勵的同時，還要使其在精神、情感、職業(yè)發(fā)展等方面也能得到回報，從而提升員工的工作積極性。

（二）醫(yī)療質量管理方面有所欠缺

醫(yī)療質量直接關系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產生。雖然民營醫(yī)院很強調醫(yī)療質量方面的績效考核，醫(yī)療質量的管理工作立足于平時，立足于細節(jié)。在經濟利益的驅動下，醫(yī)院的質量管理部門在執(zhí)行管理規(guī)范時，往往讓位于臨床一線，讓位于經濟利益。

（三）績效管理人員缺乏臨床人員參與

民營醫(yī)院的績效管理人員往往缺乏醫(yī)療專業(yè)知識背景及臨床科室工作經歷。其結果導致民營醫(yī)院的績效考核方案要么過于簡單，要么雖然看起來周密全面但難以落地，績效考評結果難以令臨床科室滿意。當前，民營醫(yī)院普遍忽視讓專業(yè)技術人員參與薪酬分配方案的制定。在沒有像公立醫(yī)院制定RBRVS那樣進行全院崗位價值比較和全員參與討論的情況下，容易使得醫(yī)護技人員有“不公平不透明”的感受。

五、醫(yī)院績效考核的優(yōu)化對策

（一）提高績效考核的思想認識

要促使績考核效果的最大化，首先要轉變醫(yī)院對績效考核管理的整體認識。使得全體員工認識到績效考核同醫(yī)院的內部控制、醫(yī)療質量和服務質量緊密結合，與自身息息相關，使得員工積極參與。這就需要提高績效管理的可行性和指標的實用性并兼顧內控和醫(yī)療質量，以及盡可能降低績效考核方案的復雜程度，使得員工易于接受。同時，對于績效考核過程中碰到的問題，及時落實整改，績效管理部門和相關部門和員工能夠有效的進行溝通，同時根據溝通結果不斷優(yōu)化和完善績效考核方案，使得個人、科室和醫(yī)院的整個績效管理水平不斷提高，最終實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)良好發(fā)展。

（二）加強信息系統(tǒng)建設，夯實基礎數據

目前，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設存在的常見問題是系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的整合困難，從而導致數據的準確性較低，利用程度不高。因此，建立綜合的績效考核管理系統(tǒng)平臺，整合醫(yī)院HIS系統(tǒng)、各業(yè)務系統(tǒng)和財務管理系統(tǒng)的接口，打通系統(tǒng)之間的瓶頸，加強數據的共享和交換，減少信息孤島現(xiàn)象，從而為績效考核提供及時，準確，全面的數據支持。強有力的系統(tǒng)建設和數據支持是做好績效考核的重要保障。

（三）引入醫(yī)療技術人才充實隊伍

目前，醫(yī)院的績效考核人員多為非醫(yī)療背景人員，在與醫(yī)務人員進行績效溝通時，缺乏醫(yī)學背景導致溝通缺乏效率。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理朝著專業(yè)化、精細化發(fā)展，這就需要績效考核人員也需要深入了解醫(yī)療。因此，可以考慮引入醫(yī)療專業(yè)人員充實績效管理隊伍，這樣不僅可以有效進行績效溝通，使得績效管理方案得以充分執(zhí)行，績效問題得以及時反饋改進，同時更能真正發(fā)揮績效激勵的作用。

（四）重視醫(yī)療質量和服務質量的管理

公立醫(yī)院和民營醫(yī)院在醫(yī)療質量和服務質量的管理上各有側重。公立醫(yī)院在績效考核上重視醫(yī)療質量的管理，但大多忽視服務質量的提升;民營醫(yī)院往往重視服務質量以吸引患者，但在醫(yī)療質量的管理考核上有所欠缺。醫(yī)療質量是一家醫(yī)院安身立命的根本，服務質量則決定了醫(yī)院發(fā)展壯大的速度和潛力，二者均十分重要。隨著國家鼓勵社會辦醫(yī)和醫(yī)生允許多點執(zhí)業(yè)的政策出臺，醫(yī)院未來的競爭加劇;人民日益提高的生活水平也使得患者對現(xiàn)代醫(yī)院的需求不僅是能治病治好病，也更加看重就診過程的舒適度。只有同時重視醫(yī)療質量和服務質量并在績效考核中充分落實，醫(yī)院方能在醫(yī)療市場上立于不敗之地，并得以充分發(fā)展。

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