企業(yè)績(jī)效考核管理的有效方法與對(duì)策探析

孔德勇

（享位科技有限公司，廣東 深圳 518034）

引言

之所以要踐行績(jī)效考核管理工作，一方面為防止各級(jí)工作人員公司員工，人浮于事，出人不出力出現(xiàn)玩忽職守問題，經(jīng)濟(jì)效益低下，資源的浪費(fèi)；另一方面企業(yè)可以更好從基層中選拔優(yōu)秀質(zhì)人才，以帶動(dòng)企業(yè)獲得更好發(fā)展。不同企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略目標(biāo)不同，考核管理工作的側(cè)重點(diǎn)不同，因此對(duì)績(jī)效考核管理進(jìn)行研究和探討對(duì)正在崛起的中國(guó)企業(yè)走向世界既很重要也非常必要。

一、企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在的問題和工作采取方法

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)問題

目前的考核標(biāo)準(zhǔn)問題有兩種形式存在兩方面不足：

其一，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性不足問題，常見的形式為企業(yè)方面通過設(shè)定最低任務(wù)量的方式，為員工的底薪做出限制，通過設(shè)定規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)等方法，落實(shí)對(duì)最終績(jī)效的考核工作。這一方法的問題在于，只對(duì)工作量做出了要求，并未分析取得的工作質(zhì)量，企業(yè)中存在濫竽充數(shù)式的員工，此外企業(yè)方面會(huì)通過制定的制度克扣員工的薪酬，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感大幅下降。

其二，一些企業(yè)甚至未制定專項(xiàng)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，只根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的工作人員按照自身的想法制定當(dāng)前和今后一段時(shí)間內(nèi)的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效考核管理工作作為企業(yè)的最重要基礎(chǔ)性的考核工作項(xiàng)目，工作體系多變會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度綜合穩(wěn)定性大幅下降，理論和實(shí)踐研究結(jié)果表明，這一管理方法不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。目前提出的方法包括從業(yè)素養(yǎng)模型建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力模型建設(shè)等方法，將不同素質(zhì)歸類并分配為不同等級(jí)，分析職工的素質(zhì)配置情況和績(jī)效水平。這一方法的優(yōu)勢(shì)為，可提供對(duì)職工素質(zhì)和績(jī)效的定量描述，提高分析科學(xué)性與精度，劣勢(shì)為需要消耗較多的研究資金，中小微型企業(yè)難以采取這一研究方法。

（二）考核流程問題

考核流程問題在于，日常工作中通過簽到、打卡等方式初步分析員工的工作態(tài)度，而獲取結(jié)果的時(shí)間段中，分析員工在一定時(shí)間段內(nèi)的實(shí)際工作質(zhì)量，按照建成的制度確定員工的薪酬。

后果為，一方面員工的素質(zhì)只有在日常工作中可逐漸提高時(shí)，方可提高其綜合素質(zhì)，目前的作用形式表現(xiàn)為一種“突擊式”的工作質(zhì)量管理和提升形式，對(duì)員工的整體素質(zhì)提升和綜合管理工作涉及不足。另一方面由于這一方式無法及時(shí)公布企業(yè)發(fā)展中的各類信息，只在固定時(shí)間公布，導(dǎo)致在員工看來績(jī)效考核管理工作企業(yè)方面有過高的非透明可操作性，降低了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

目前常用的完善方法為縮短考核時(shí)間間隔，或者設(shè)置監(jiān)理系統(tǒng)提高監(jiān)管水平，優(yōu)勢(shì)在于，企業(yè)方面更為全面了解職工的績(jī)效水平，劣勢(shì)為工作節(jié)奏容易混亂，并降低了企業(yè)運(yùn)行問題的解決效率。

（三）結(jié)果應(yīng)用問題

績(jī)效考核管理工作的目的為，在確?？己私Y(jié)果精確性和科學(xué)性的基礎(chǔ)上，將獲取的結(jié)果使用到日常管理體系中，以提高各級(jí)員工的整體素質(zhì)。目前的管理工作問題在于，雖然人力資源管理部門按部就班完成考核工作，但是獲取的結(jié)果單純?yōu)閱T工績(jī)效的一項(xiàng)管理憑證，對(duì)人員的素質(zhì)管理質(zhì)量嚴(yán)重不足。

另外當(dāng)發(fā)現(xiàn)績(jī)效整體波動(dòng)明顯時(shí)，意味員工群體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了某種不滿，比如抵制某項(xiàng)管理制度等，目前的工作形式無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)這種波動(dòng)性數(shù)據(jù)，降低了問題的解決效率。

目前一些企業(yè)中已經(jīng)建成了反饋機(jī)制，從結(jié)果角度出發(fā)找到企業(yè)運(yùn)行中問題，這一方法的優(yōu)勢(shì)在于，最終得到的工作體系完善路徑更加貼合職工的工作內(nèi)容，劣勢(shì)為一方面借助數(shù)據(jù)找到問題的難度較大，另一方面為這一工作的落實(shí)效率效率較低。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理工作的存在問題對(duì)策

（一）建成從業(yè)素質(zhì)模型

本文提出，依照不同的工作崗位建成員工的從業(yè)素養(yǎng)模型，通過分配評(píng)分等級(jí)的方式，既配置了科學(xué)性更高的薪酬方案，又讓員工產(chǎn)生了危機(jī)感，最終讓其主動(dòng)提高個(gè)人素質(zhì)。普通員工從業(yè)素養(yǎng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定中，首先分析其需要具備的核心素質(zhì)。高新技術(shù)研發(fā)人員核心素養(yǎng)包括知識(shí)的橫向?qū)Ρ群蛯?duì)接能力、問題提出能力、假設(shè)提出和驗(yàn)證能力、問題解決能力等，在確定核心素質(zhì)后，明確諸如團(tuán)隊(duì)合作能力、知識(shí)體系架構(gòu)能力等輔助性從業(yè)素養(yǎng)。其次對(duì)這些能力進(jìn)行評(píng)分配置，其中核心能力和輔助能力之間的總分比可以為6:4，在體現(xiàn)核心能力重要性的同時(shí)，也重視輔助性能力，在此基礎(chǔ)上對(duì)核心能力和輔助能力中的分項(xiàng)能力進(jìn)行進(jìn)一步分值配置。最后推行實(shí)際的考核工作，從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面完成各項(xiàng)工作，為工作人員設(shè)置初始評(píng)分，這一制度要和晉升制度對(duì)接，發(fā)現(xiàn)超出職務(wù)評(píng)分后，可讓其晉升。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人員，建成的模型則為領(lǐng)導(dǎo)力模型，建設(shè)思路與從業(yè)素養(yǎng)模型相似，以該模型研究目前的職務(wù)配置方案科學(xué)性與合理性。

（二）制定新型考核體系

新的考核體系作用形式為將考核管理工作滲透到所有的日常事項(xiàng)中，以及時(shí)找到目前工作中的問題，讓企業(yè)方面及時(shí)找到和解決目前管理中的問題。

新的績(jī)效考核管理體系可以與企業(yè)建成的信息化管理系統(tǒng)對(duì)接，從中明確目前存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提高整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行穩(wěn)定性?？梢蟾鱾€(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者以日常總結(jié)的方式，對(duì)部門中的工作人員狀態(tài)進(jìn)行評(píng)分，并將其上傳到信息化系統(tǒng)中。

（三）制定結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)

考核結(jié)果要能夠應(yīng)用到實(shí)際的管理工作中，為員工的后續(xù)工作素質(zhì)提升路線提供了指導(dǎo)，企業(yè)的人才培養(yǎng)體系運(yùn)行體系效率大幅上升?？墒褂梅椒槠髽I(yè)不但要憑借工作量參數(shù)發(fā)放薪資，也要融合工作素養(yǎng)模型對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，并且工作素養(yǎng)為占據(jù)主體地位的限制性條件。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核管理工作的問題在于考核標(biāo)準(zhǔn)問題、考核流程問題和結(jié)果應(yīng)用問題，導(dǎo)致績(jī)效考核管理工作形同虛設(shè)。今后的工作中，可采取的完善性工作方法包括制定結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、建成從業(yè)素養(yǎng)模型和制定新型考核體系，讓績(jī)效考核管理系統(tǒng)也發(fā)揮提高員工從業(yè)素養(yǎng)的目的。