論國有煤礦企業(yè)如何控制人力資源成本

文/許峰，東辰集團黨委工作部安徽淮南

國有煤礦企業(yè)人力資源成本不僅包括職工工資，還包括與職工收入有關(guān)的其它費用，如：社會保險費、職工福利費、職工住房基金、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費等。它反映了企業(yè)的報酬水平和經(jīng)營狀況。

從目前的煤礦成本管理現(xiàn)狀來看，人力資源成本的管理仍沒有引起足夠的重視。在成本管理中，只重視材料、電力等物質(zhì)消耗，而忽視勞動力投入和勞動報酬。煤礦企業(yè)現(xiàn)有人力資源成本管理水平遠不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，粗放管理的問題沒有得到根本解決，更沒有形成一種內(nèi)在的、完善的控制機制。

從煤炭市場競爭的現(xiàn)狀來看，國有煤礦企業(yè)人力資源成本管理在原煤成本管理中居核心地位，人力資源成本占原煤成本的比重高達40%左右，是企業(yè)經(jīng)營管理的“牛鼻子”。煤礦企業(yè)之間的競爭實際上也是人力資源成本的競爭。從某種意義上說，人力資源成本的高低決定著煤礦企業(yè)市場競爭力，決定著企業(yè)效益的優(yōu)劣，也決定著企業(yè)的興衰成敗。所以，人力資源成本已成為煤礦發(fā)展的瓶頸，必須采取行之有效的措施加以控制。

1 煤礦人力資源成本現(xiàn)狀

國有煤礦人力資源成本占原煤總成本的比重一般在40%左右。職工工資總額是人力資源成本的主要組成部分，以某煤礦為例。2000年財務(wù)決算人力資源成本構(gòu)成及其所占比重為：職工工資占人力資源成本65%；社會保險費占人力資源成本18%；職工福利費占人力資源成本10%；職工住房基金占人力資源成本4%；其它費用占人力資源成本3%。

由上述統(tǒng)計數(shù)字看出，人力資源成本中的職工工資比重高達65%。在煤礦企業(yè)經(jīng)營管理中，應(yīng)加強對人力資源成本的調(diào)控，只有對工資、保險、福利、住房等人力資源成本適度投入，才能有效發(fā)揮煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的優(yōu)勢；才能用低成本、高效率的勞動帶來企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

人力資源成本的控制是煤礦企業(yè)走向市場、適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求的重要標志。但控制人力資源成本的投入不能以降低職工工資收入為代價，而只有建立適應(yīng)勞動力市場價格的內(nèi)部分配機制，搞好勞動力資源合理配置，以按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得為原則，建立健全科學(xué)的人力資源成本調(diào)控體系，對影響人力資源成本的各種因素實行全面的有效控制，才能實現(xiàn)人力資源成本的控制目標。

2 控制人力資源成本的三個環(huán)節(jié)

人力資源成本控制按煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的程序可分為事前控制、事中控制、事后控制三個環(huán)節(jié)。

事前控制是在煤炭生產(chǎn)之前，建立成本預(yù)警系統(tǒng)，是保證實現(xiàn)既定的目標成本和盈利水平所進行的一系列成本控制。通過成本預(yù)測、決策來確定目標成本，然后下達工時計劃及工資費用定額，企業(yè)內(nèi)各部門按此計劃組織生產(chǎn)，以實現(xiàn)人力資源成本的有效控制。

事中控制是指在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的日?？刂?。在人力資源成本形成的過程中，要及時、持續(xù)地將實際發(fā)生成本與控制標準進行比較，發(fā)生偏差要預(yù)測發(fā)展的趨勢，并采取相應(yīng)措施，把差異控制在允許的范圍之內(nèi)，達到控制目標臨界點發(fā)出預(yù)警信號。

事后控制是指生產(chǎn)過程發(fā)生之后將實際人力資源成本與目標成本進行比較分析，找出差距，明確節(jié)超原因。事后控制主要作用于下一循環(huán)，會對今后工作起到指導(dǎo)作用。

3 人力資源成本控制的具體措施

人力資源成本的控制是一項涉及面廣、工作量大的系統(tǒng)工程，必須從實施轉(zhuǎn)崗分流、減人增效、加強工資總額控制、改善和完善企業(yè)內(nèi)部分配制度、強化考核兌現(xiàn)及清理整頓工資外收入等方面人手，采取一系列行之有效的措施，才能實現(xiàn)人力資源成本的有效控制。

3.1 在企業(yè)內(nèi)部堅持以人為本，全面實施減人增效戰(zhàn)略，進一步實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，從根本上實現(xiàn)人力資源成本的降低。

要降低人力資源成本，一是必須走以銷定產(chǎn)、以產(chǎn)定人、以工資費用定人、減人增效的路子。二是強化工時利用，對能夠?qū)嵭屑?、并、代的工種崗位要推行“一專多能、身兼數(shù)職”。三是改變生產(chǎn)作業(yè)方式，嚴格推行五天工作二天休息的工作制。四是企業(yè)內(nèi)部建立競爭上崗、末位淘汰、下崗培訓(xùn)制度，進一步增加職工危機感。下崗職工一部分實行轉(zhuǎn)崗分流，從事非煤產(chǎn)業(yè)；一部分進入再就業(yè)中心，實施再就業(yè)工程。

3.2 進一步強化工效掛鉤，嚴格控制工資總量增長。

工資總額是影響人力資源成本最主要的因素，一方面工資總額在人力資源成本中所占比重較大，另一方面其它人力資源成本項目多數(shù)以工資總額為基數(shù)確定。因此，有效控制人力資源成本的關(guān)鍵是有效控制工資總額的增長。一是按照“兩個低于”的原則，采取工效掛鉤的形式進行嚴格控制，堅持在效益不斷增長的前提下逐步提高職工人均收入，降低工資總額。二是進一步凈化工資渠道，嚴格控制在工資總額計劃外發(fā)放補貼實物及有價證券，禁止私招亂雇計劃外用工，消滅計劃外所發(fā)生的勞務(wù)費。

3.3 規(guī)范人力資源成本管理，清理整頓工資外收入。

煤礦企業(yè)由行業(yè)特點所決定，在計劃經(jīng)濟條件下形成企業(yè)辦社會的歷史產(chǎn)物，出現(xiàn)了一些工資外的收入，例如房租補貼、水電暖補貼、液化氣補貼、菜籃子補貼等。這些工資外收人影響了煤礦企業(yè)職工收入水平與社會勞動力市場價位的可比性，在一定程度上阻礙了勞動力的合理流動。

4 結(jié)語

在我國部分國有煤礦企業(yè)中，分配制度還存在著若干弊端，主要表現(xiàn)在固定部分多、靈活調(diào)整部分少，激勵作用差，簡單勞動崗位與苦、臟、累、險崗位差距小。與社會勞動力價格相比，有“低崗位高收入”和“高崗位低收入”的問題，因而造成人才流動渠道不暢，阻礙了勞動力的合理流動。解決這個問題的有效辦法，是使有限的人力資源成本合理投入，充分發(fā)揮內(nèi)部分配的激勵和約束機制的作用，逐步與勞動力市場價位接軌，吸引人才，留住人才，促進勞動力合理流動。