企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策

文/何玉靜，天津第一市政公路工程有限公司第二機(jī)械施工公司

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展的環(huán)境發(fā)生巨大變化，企業(yè)需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，在提升企業(yè)生產(chǎn)效率和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力中發(fā)揮不可或缺的作用。因此，正視人力資源管理問題，調(diào)整人力資源管理策略，對(duì)企業(yè)更好地適應(yīng)新常態(tài)下的發(fā)展具有重要意義。

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)發(fā)展情勢(shì)的緊張，很多企業(yè)只是注重短期的效益，取得短期的利益，而沒有為以后的效益做打算。人力資源部門往往為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期效益，不得不適應(yīng)并滿足企業(yè)暫時(shí)性的需求，而不能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來效益做出合理的預(yù)測(cè)和管理，提前做好準(zhǔn)備，為企業(yè)提供永久性的服務(wù)，往往被動(dòng)滿足企業(yè)的同時(shí)又為企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失。

1.2 企業(yè)對(duì)人力資源管理人才培訓(xùn)力度不足

企業(yè)對(duì)人力資源管理人才進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于人才來說屬于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)教育和技能提升以及做好人力資源管理工作的重要手段。企業(yè)對(duì)人力資源管理人才進(jìn)行培訓(xùn)能夠有效地提升員工的個(gè)人技能以及員工整體素質(zhì)，一般企業(yè)在對(duì)人力資源管理人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)分為兩個(gè)方面的培訓(xùn)，這兩個(gè)方面包括入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，保證企業(yè)擁有良好的人力資源管理隊(duì)伍。

1.3 缺乏有效的考評(píng)制度

為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，風(fēng)電企業(yè)必須借鑒先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，積極構(gòu)建績(jī)效考核管理機(jī)制，提高企業(yè)人力資源利用效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)風(fēng)電企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。但是，就風(fēng)電產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)管理模式而言，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的重視程度不足，對(duì)于績(jī)效考核的重要性和意義認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致企業(yè)遲遲未能建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核管理制度。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 適宜的用人標(biāo)準(zhǔn)和管理機(jī)制

企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過程中要建立適合本企業(yè)管理和發(fā)展的用人標(biāo)準(zhǔn)和管理機(jī)制。現(xiàn)今的企業(yè)發(fā)展較快，要想達(dá)到基業(yè)常青，就需要選擇適合本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，把技術(shù)人才和管理人才的引入標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行確定，以使得企業(yè)的技術(shù)力量和管理力量得到滿足。人力資源管理中要想留住技術(shù)人才和管理人才也要建立相應(yīng)的管理體系，充分的認(rèn)識(shí)到人才的真實(shí)需求，并設(shè)置相應(yīng)的管理辦法和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以此來留住人才，并使得企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.2 科學(xué)進(jìn)行員工招募

在員工招募層面，對(duì)于企業(yè)來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.3 強(qiáng)化員工培訓(xùn)與崗位安排

實(shí)施人才聘用后，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工清楚自己今后的工作內(nèi)容及所處的工作環(huán)境，并按照實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)情況合理的配置工作崗位，嚴(yán)禁杜絕利用裙帶關(guān)系進(jìn)入公司工作，在鐵面無私剛正不阿的情況下才能培養(yǎng)出高技能的人才，創(chuàng)建能夠幫助中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的工作力量。

2.4 做好人力資源規(guī)劃

企業(yè)人才會(huì)存在一定的流動(dòng)性，有時(shí)是因企業(yè)發(fā)展而變動(dòng)，有時(shí)則因人才個(gè)人原因而變動(dòng)，因此人力資源管理部門一定要做好人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，以保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)。在人力資源規(guī)劃中要對(duì)超工作負(fù)荷部門進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，這是為了防止因人力不足而影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)做好各部門之間復(fù)合人才的調(diào)研，如果出現(xiàn)人員需求量大的項(xiàng)目可以及時(shí)調(diào)配。另外，做好科技人才引入的預(yù)測(cè)工作，為企業(yè)的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2.5 建立標(biāo)準(zhǔn)化的員工考核獎(jiǎng)懲制度

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，必須要制定出一個(gè)科學(xué)合理的員工獎(jiǎng)懲制度，這樣才可以是企業(yè)的發(fā)展正規(guī)化、合理化、科學(xué)化、效益化。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，只有給與員工充分的價(jià)值肯定或者說是充足的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工才會(huì)更加積極地去工作。簡(jiǎn)單來說，就是對(duì)于那些工作積極的員工要進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)上的或者是職位上的；而對(duì)于那些工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)、做事效率低下的員工要給與一定的懲罰，讓他們認(rèn)識(shí)到自己的不足，督促他們?nèi)ジ恼?。這樣一來，企業(yè)就可以建立一套獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，通過這套標(biāo)準(zhǔn)的建立，就可以很好地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.6 塑造良好的企業(yè)文化

人類社會(huì)需要通過道德引導(dǎo)和規(guī)范人們的行為，企業(yè)和組織需要文化來引導(dǎo)企業(yè)和員工的發(fā)展?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理將更加有效。企業(yè)文化不是簡(jiǎn)單的一種文化，它是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化的形成除規(guī)章制度外，更多的依賴于自發(fā)形成，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石。良好的企業(yè)文化能提高員工的責(zé)任感和使命感，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率。同時(shí)，良好的企業(yè)文化能提高員工的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)的社會(huì)形象。企業(yè)文化建設(shè)需要考慮社會(huì)環(huán)境、人文、企業(yè)發(fā)展方向等各方面要求，通過規(guī)章制度的制定和必要的引導(dǎo)逐漸形成。

總之，企業(yè)管理者應(yīng)樹立正確的人力資源管理理念，將企業(yè)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際情況相結(jié)合，建立適合自身特點(diǎn)的人力資源管理策略方針，才能增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，提高企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

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