文/楊子菁，潞安集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司

進(jìn)行非人力資源部門的人力資源管理研究，可以為企業(yè)人力資源管理提供多元化的發(fā)展方向，在人力資源管理活動(dòng)中起著至關(guān)重要的指導(dǎo)作用，從而促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的完善。非人力資源管理，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，加強(qiáng)個(gè)人與企業(yè)之間的聯(lián)系，使各部門之間可以協(xié)調(diào)合作，繼而對其進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的管理。

1 人力資源管理中的問題與非人力資源部門的人力資源管理

1.1 人力資源管理水平不高

從整體角度而言，我國企業(yè)人力資源管理水平還有待提高，管理隊(duì)伍專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，非常容易出現(xiàn)管理問題，給用人部門帶來工作困難，繼而制約企業(yè)的發(fā)展和完善。之所以出現(xiàn)這種問題，主要就是因?yàn)槲覈肆Y源管理的時(shí)間比較短，還沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)作為指導(dǎo)，需要不斷進(jìn)行積累。具體來看，絕大多數(shù)的企業(yè)并沒有設(shè)立專門的人力資源部門，只是由行政經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行管理，有些企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但是并沒有專業(yè)的管理人員進(jìn)行科學(xué)管理，普遍都是財(cái)務(wù)人員身兼多職，對人事工作進(jìn)行管理。這些情況已經(jīng)成為制約企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要因素。

如果想要從根本解決這個(gè)問題，就必須對企業(yè)的現(xiàn)有觀念進(jìn)行革新，加強(qiáng)人力資源管理的重視程度，積極引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才。另外，還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理意識，從根本提升企業(yè)非人力資源部門的人力資源管理水平。

1.2 人力資源管理的錯(cuò)位

人力資源部門的主要任務(wù)就是為企業(yè)招聘人才，但是在實(shí)際招聘中，進(jìn)行該項(xiàng)工作的卻是企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)部門，這是人力資源管理工作的一種錯(cuò)位，就是人力資源部門沒有承擔(dān)主要的工作，而是被其他部門所代替。這種錯(cuò)位來源于人力資源管理部門的分工不明確，人力資源應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)所有的人力資源招聘問題，非人力資源部門負(fù)責(zé)其他的工作。當(dāng)前人力資源部門對以職能以外的工作并不了解，而非人力資源部門的知識范圍僅僅只是本職工作本身。另外，不同部門之間缺乏溝通和交流，對同一問題存在理解上的偏差，所以人力資源與非人力資源部門直接存在著工作時(shí)間的浪費(fèi)，很容易產(chǎn)生問題和矛盾。

這種錯(cuò)位很容易使人產(chǎn)生疑惑，使企業(yè)人力資源管理效率有待提高，不能招聘到優(yōu)秀的人才，沒有發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值。從實(shí)際情況來看，許多企業(yè)的用人部門經(jīng)常抱怨工作人數(shù)不夠，人力資源招聘的人員并不能勝任企業(yè)工作等等。使得企業(yè)沒有真正將人力資源工作作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，例如有的部門管理人員，為了追求工作效果，喜歡自己獨(dú)攬很多事情，或者親自參與招聘，更為嚴(yán)重的是，一些規(guī)模比較大的公司，用人單位的員工為了參與招聘，竟然擅自離開自己的工作崗位，忽略了人力資源管理部門的職能作用。這些做法在一定程度上說明企業(yè)對人力資源工作的內(nèi)容沒有正確的認(rèn)知，對人力資源管理工作的效率提升產(chǎn)生負(fù)面影響。

也可以說，自從人力資源管理部門成立以來，在招聘人員和用人兩方面都存在嚴(yán)重的錯(cuò)位，對于這種問題，可以通過加強(qiáng)非人力資源部門的溝通協(xié)作來改善。

1.3 非人力資源部門的觀念誤區(qū)

從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)非人力資源部門在觀念上還存在一定的誤區(qū)，而這種誤區(qū)主要表現(xiàn)在：部門經(jīng)理只是一味注重業(yè)務(wù)方面的工作的，對于人力資源工作并不重視，覺得和自己的工作沒有任何的關(guān)系。其實(shí)不然，由于部門經(jīng)理對相關(guān)規(guī)定和工作流程沒有正確的認(rèn)知，覺得不是的工作內(nèi)容，所以經(jīng)常會(huì)作出違法規(guī)定的事情。另外，在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，部門經(jīng)理對于人力資源方面的工作并不感興趣，只是當(dāng)忙不過來時(shí)，才會(huì)督促人力資源部門進(jìn)行招聘，認(rèn)為人數(shù)不夠是人力資源工作做的不好導(dǎo)致的。

非人力資源部門的觀念存在嚴(yán)重的偏差，容易對人力資源部門的工作產(chǎn)生阻礙，使人力資源工作更加繁瑣、復(fù)雜，同時(shí)也難以保證招聘的質(zhì)量和速度。當(dāng)非人力資源部門對人力資源部門進(jìn)行批評和指責(zé)時(shí)，會(huì)影響人力資源管理部門人員的工作情緒，使其感到壓抑，形成不良的工作氛圍。而從實(shí)際方面來講，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作需要由專業(yè)的管理人員進(jìn)行負(fù)責(zé)。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源部門主要的工作內(nèi)容就是對人力資源工作制定統(tǒng)一的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，而非人力資源部門需要對人力資源工作承擔(dān)管理執(zhí)行功能，雙方工作分工明確，互相促進(jìn)，互相影響，各有各的優(yōu)勢。為了使非人力資源部門對人力資源工作有正確的認(rèn)知，走出誤區(qū)，必須劃分具體的職責(zé)。

2 提高非人力資源部門的人力資源管理水平的方法

2.1 明確組織的人力資源部門

非人力資源部門需要對人力資源進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的管理。為此，需要事先確定企業(yè)內(nèi)部是否有人力資源管理部門的存在。在國內(nèi)，一般規(guī)模較小的企業(yè)在人力資源管理方面還存在缺失，只是加強(qiáng)了關(guān)注，但是并沒有對人力資源進(jìn)行有效的整合。對于沒有設(shè)立專門的人力資源管理的企業(yè)，非人力資源部門應(yīng)該做好不同方面的工作，處理好業(yè)務(wù)工作的同時(shí)，做人力資源管理者。非人力資源管理人員應(yīng)該端正工作態(tài)度。擺正心態(tài)，雖然本身并不是人力資源工作的主體，但是應(yīng)該積極發(fā)揮主導(dǎo)作用，秉承對企業(yè)負(fù)責(zé)的信念，對員工進(jìn)行培養(yǎng)。因此，需要非人力資源管理人員積極運(yùn)用人力資源管理知識進(jìn)行規(guī)范性的管理。例如，在招聘過程中，非人力資源人員需要掌握基本的面試知識，對人才進(jìn)行挖掘。

2.2 明確雙方的職責(zé)分工

在企業(yè)工作中，會(huì)涉及多個(gè)部門，需要其共同配合，明確分工。在人力資源管理中，需要對人力資源部門與非人力資源部門的工作進(jìn)行劃分，落實(shí)責(zé)任到個(gè)人，使兩個(gè)部門對自己的工作內(nèi)容有正確的了解和認(rèn)識，避免因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容不清楚而引起糾紛和矛盾。非人力資源部門是人力資源規(guī)定的落實(shí)者，也是人力資源管理氛圍的締造者，各自承擔(dān)不同的工作責(zé)任，只有將雙方工作進(jìn)行合理的分工，才能使不同的工作可以完成的更加高效，避免因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容混淆不清，而影響企業(yè)的整體運(yùn)行。

2.3 配合人力資源部門做好各項(xiàng)工作

對人才進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)等都是人力資源工作的主要內(nèi)容，但是這些工作并不僅僅只是人力資源管理部門獨(dú)立就可以完成，需要直屬經(jīng)理的全力配合，如果只是由人力資源部門來完成，將難以達(dá)到最好的工作效果。在人力資源整體工作中，不僅只有招聘工作需要人力資源部門來完成，實(shí)際上，所有的工作內(nèi)容都需要人力資源部門的配合。這就需要非人力資源部門在做好本職工作的基礎(chǔ)上，還需要對本部門的人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對日常工作進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)還要建立績效考核機(jī)制等，使其可以與人力資源工作相結(jié)合，形成完整的人才管理系統(tǒng)。從總體來說，人力資源工作的所有工作內(nèi)容都需要直屬經(jīng)理的指導(dǎo)和幫助。

2.4 遵守人力資源管理的專業(yè)性規(guī)定

對于企業(yè)組織整體來說，直屬經(jīng)濟(jì)需要發(fā)揮示范作用，嚴(yán)格遵守人力資源管理的相關(guān)規(guī)定和要求，堅(jiān)持按照規(guī)章制度進(jìn)行工作的開展，避免內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生。企業(yè)的人力資源管理制度都是按照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀針對性進(jìn)行制定的，需要嚴(yán)格按照該內(nèi)容進(jìn)行招聘，不能隨意進(jìn)行更改。例如，招聘工作會(huì)定在統(tǒng)一的時(shí)間，公司在進(jìn)行招聘前需要對招聘的相關(guān)事宜制定嚴(yán)格的計(jì)劃，如果直屬經(jīng)理對企業(yè)的規(guī)章制度沒有正確的了解和意識，等到缺人時(shí)才開始招聘人才，將影響工作的順利進(jìn)行。所以，各部門工作人員都應(yīng)該熟悉企業(yè)的人事制度，才能輔助人力資源部門將人力資源工作做的更好，為企業(yè)招聘專業(yè)的人才，補(bǔ)充企業(yè)人才的缺失，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善，為企業(yè)帶來更多的生存空間。

3 結(jié)論

綜上所述，我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，企業(yè)數(shù)量不斷增加，市場環(huán)境更加復(fù)雜，如果想要在激烈的競爭中占據(jù)絕佳位置，企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)與非人力資源各部門的合作，對工作內(nèi)容進(jìn)行具體的劃分，各司其職，才能從根本提升企業(yè)的工作效率。