文/孟曉，河北省三河市行宮東大街街道辦事處

1 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

事業(yè)單位的人力資源管理與企業(yè)一樣,都具有人力資源管理的基本特征,在人員招聘、培訓(xùn)等方面都遵循著人力資源管理的基本原則。但與此同時(shí),由于事業(yè)單位屬于社會(huì)公共服務(wù)部門,擔(dān)負(fù)著服務(wù)社會(huì),維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定,促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重要職責(zé),因此要求人員綜合素質(zhì)要高于社會(huì)平均水平。除了要求人員具有較高的職業(yè)道德外,還要求有過硬的職業(yè)技能,因此必須要強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念,實(shí)施開展績效考核。這也逐漸成為近年來公共部門人力資源探索研究的熱點(diǎn)問題,以及人事制度改革的關(guān)鍵。

2 事業(yè)單位人力資源與績效管理中存在的問題

2.1 事業(yè)單位對(duì)績效考核的重視程度低,考核的形式單一

事業(yè)單位的良性發(fā)展和人力資源管理工作之間關(guān)系密切,我們一般將員工的工作積極性和態(tài)度指標(biāo)作為人力資源管理工作有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？v觀我國的事業(yè)單位管理工作,我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作上反映出來的普遍問題就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核工作缺乏相應(yīng)重視,將重點(diǎn)放在員工的業(yè)務(wù)能力拓展上,導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平低下。即使領(lǐng)導(dǎo)者重視起績效考核工作,在管理形式上也缺乏創(chuàng)新性,對(duì)員工的評(píng)價(jià)還有局限性,綜合素質(zhì)體現(xiàn)的不突出。

2.2 績效考核過于重視業(yè)績

過于重視業(yè)績和指標(biāo)的完成情況,同樣也是績效考核的誤區(qū)之一,目前很多事業(yè)單位主要是重點(diǎn)考核了業(yè)績和指標(biāo)的完成情況,沒有一定的針對(duì)性,例如一位剛剛進(jìn)入到事業(yè)單位的職工,就需要參與績效考核并完成前所未有的目標(biāo),這樣的考核從一開始就沒有針對(duì)性?？冃Э己瞬⒉粌H僅是一項(xiàng)工作的完成,更需要具有一定的客觀性和可操作性,通過績效考核工作的開展,能夠了解內(nèi)部工作人員的具體工作情況,客觀的體現(xiàn)出每個(gè)人的工作能力水平,這樣才能夠真正的為每一個(gè)工作人員找到合適的工作崗位。員工的績效考核除了包含有業(yè)績和指標(biāo)的完成情況之外,還需要有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力水平高低以及自身學(xué)習(xí)能力發(fā)揮等。

3 事業(yè)單位人力資源績效考核的實(shí)施

3.1 更新人力資源管理觀念,樹立績效管理意識(shí)

由于事業(yè)單位在人力資源管理方面積弊較深,因此事業(yè)單位人力資源管理的改革突破必須要以轉(zhuǎn)變思想觀念為先,樹立現(xiàn)代化的,具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的管理思維,擯棄平均主義思想。通過宣傳引導(dǎo)使廣大干部職工認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)于單位人力資源優(yōu)化,對(duì)于工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變,對(duì)于工作水平提高的重要性,為單位績效管理和考核的順利實(shí)施打下基礎(chǔ)。

3.2 健全績效考核反饋體系

績效考核的本質(zhì)是對(duì)員工的行為及工作狀態(tài)進(jìn)行考評(píng),考核后的結(jié)果運(yùn)用主要體現(xiàn)在薪酬上,而績效考核的反饋體系主要就是在績效考核后的溝通與交流,績效考核后的溝通與交流是讓員工認(rèn)識(shí)到自身的問題,讓管理者了解所管轄團(tuán)隊(duì)的問題,通過這種雙向溝通,績效考核的結(jié)果更具科學(xué)性及參考性?，F(xiàn)階段,我國部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時(shí),已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核結(jié)果的反饋和溝通是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位最優(yōu)組織績效的重要過程?？冃Э己说姆答伭鞒套尡豢己苏哒J(rèn)識(shí)績效未達(dá)成的原因,從而在工作中調(diào)整行為與狀態(tài)達(dá)到績效目標(biāo)。事業(yè)單位還應(yīng)對(duì)績效考核工作進(jìn)行科學(xué)、客觀的認(rèn)知,健全績效考核的反饋體系是促進(jìn)績效考核工作發(fā)展的有力保證。建立績效考核的申訴體系,是保證績效考核科學(xué)性的重要方式。員工在績效考核后如果對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生疑問可以向上級(jí)進(jìn)行申訴,給員工一個(gè)溝通的渠道,避免員工的意見無法申訴。通過申訴讓上級(jí)部門能夠直接了解事業(yè)單位績效考核實(shí)施的情況。同時(shí)應(yīng)建立績效考核的面談制度,面談是對(duì)員工申訴問題的一種反應(yīng),讓員工的問題得到解決,讓考核者對(duì)考核實(shí)施中出現(xiàn)的問題得到認(rèn)知,方便雙方在后面的績效考核中進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的又好又快的發(fā)展。

3.3 革新績效考核方法,確?？己私Y(jié)果公正

績效考核辦法具有多樣性特征,在選擇績效考核辦法的過程中,應(yīng)該結(jié)合企業(yè)或者單位性質(zhì)針對(duì)性選擇。目前我國的一些事業(yè)單位在績效考核上普遍采取民主評(píng)測(cè)法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等等,這些考核辦法在具體的績效考核工作應(yīng)用中體現(xiàn)出考核目標(biāo)的差異性和組織策略的不同。在結(jié)合事業(yè)單位人力資源績效考核需求選擇績效考核方法的過程中,要關(guān)注事業(yè)單位的客觀條件,并以客觀條件為依據(jù)不斷調(diào)整績效考核辦法,保證績效考核結(jié)果的公正性和合理性。結(jié)合事業(yè)單位績效考核實(shí)際工作可以知道直觀因素對(duì)績效考核結(jié)果的影響十分顯著,諸如民主評(píng)測(cè)、目標(biāo)管理等方式都存在較強(qiáng)的主觀因素,因此為提升績效考核工作準(zhǔn)確性,目前可以考慮將評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化,比如采取平衡記分卡方法,保證員工可以在完成相應(yīng)任務(wù)后獲得一定比例的分值。

綜上所述,針對(duì)事業(yè)單位的工作者來說,只有通過開展績效考核才能夠提升自身技能水平,促進(jìn)自己的進(jìn)步。事業(yè)單位需要在工作實(shí)踐當(dāng)中不斷地完善績效考核制度,加強(qiáng)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層和員工層的溝通交流,創(chuàng)建良好的工作氛圍,提升員工的工作積極性,這樣才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位培養(yǎng)出更多的人才,促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。