文/周妍，廊坊燕京職業(yè)技術(shù)學(xué)院

1 高校人力資源管理的基本特點

(1)高校全體教職工(專任教師、輔導(dǎo)員團隊、行政工作人員、后勤服務(wù)及安保人員等)的各項工作是高校人力資源管理的核心,要想各項工作能夠協(xié)調(diào)發(fā)展,就要對高校人力資源進行合理的配置。高校的辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量在很大程度上受到高校人力資源的影響。(2)高校全體教職工包含專任教師、輔導(dǎo)員團隊、行政工作人員、后勤服務(wù)及安保人員等,正是由于人員類型的種類較多,所以他們在工作能力、文化程度、素質(zhì)水平等多方面存在著比較大的差別。但高校還是要以專任教師作為主力軍,充分發(fā)揮他們潛在的教學(xué)水平和教學(xué)能力,正確做好抓兩頭帶中間的關(guān)系,把全體教職員工的潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝Ш陀幸娴娜肆Y源。

2 高校中資源管理模式中存在的主要問題

2.1 高校中的招聘管理體系不夠完善

從師范學(xué)校畢業(yè)的老師在教學(xué)方面缺乏經(jīng)驗,不能通過考核直接進入到高校中進行授課,進而讓許多剛畢業(yè)的人都通過學(xué)校中招聘管理體系的漏洞,進入到高校當(dāng)中。舉例來說現(xiàn)階段高校中的大多數(shù)老師都是通過關(guān)系和介紹進入學(xué)校的,在高校招聘的前期也沒有進過嚴格的標(biāo)準審核,這樣不僅會讓優(yōu)秀的教師人才與高校失之交臂,而且也會使整個學(xué)校的教學(xué)整體水平受到社會上的質(zhì)疑。高校中的資源管理體系不夠完善,缺少公平公正的招聘流程和相應(yīng)的能力測試,其次學(xué)校中對于教師的考核管理缺乏相應(yīng)的考核方式,進而讓學(xué)校中人力資源出現(xiàn)重大的危機事故。因此高校要對招聘管理體系加強重視,同時對通過人際關(guān)系進來的教師進行處理,這樣一方面可以讓高校中的教學(xué)水平得到保障,另一方面可以使教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師通過嚴格的考核制度進入到學(xué)校中授課,進而為我國高校以后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.2 缺乏人力資源的激勵機制

各大高校都很重視人才的引進與培養(yǎng)工作,但是在使用各類人才中缺乏優(yōu)化配置,沒有建立起人力資源激勵機制。在高等學(xué)校中,人力資源管理部門往往處理具體事務(wù)多,而對于形成規(guī)范性、條理性、理論性,有價值性的工作研究比較少,對于高層次人力資源的開發(fā)與利用,對如何發(fā)揮高層次人才的智慧才能,缺乏激勵機制研究,這在一定程度上也挫傷了廣大教師的工作積極性。

3 高校中人力資源管理模式提升策略

3.1 人員編制與優(yōu)化配置模式

高校中實行精干高效的人員定編,在定編中實行各類人員的優(yōu)化配置。人員定編可分為教師、教輔、管理干部、后勤四大類型,教師是學(xué)校工作的主體,其定編工作應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案,科學(xué)發(fā)展,來組建一支以學(xué)術(shù)專家為核心的教師隊伍,這支隊伍從職稱上有教授、副教授、講師、助教,每一職稱按比例核定教師；從年齡結(jié)構(gòu)上教師隊伍要呈現(xiàn)老、中、青三結(jié)合的教師隊伍；從學(xué)緣結(jié)構(gòu)上教師應(yīng)體現(xiàn)來自省內(nèi)外,甚至來自國外,避免單一化；教輔人員編制與配置,應(yīng)根據(jù)教學(xué)與科研任務(wù)的要求配足、配強教學(xué)輔助人員(包括圖書館專業(yè)人員)；管理干部的定編與配置是學(xué)校定編的關(guān)鍵所在,管理干部包括學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)干部、處及領(lǐng)導(dǎo)干部、科級及科員一般性工作人員,校處級干部往往是學(xué)校制定政策、發(fā)布政策做出各項重大決策的核心。所以在配置這類人員中應(yīng)顧全大局,以工作需求進行優(yōu)化配置；后勤人員的定編各高?？砂磳嶋H情況確定,其能工巧匠、電工、水工、車輛駕駛員這些專業(yè)人員都是不可缺少的。由此,高校中的各類人員定編與優(yōu)化配置工作人員,這也是人力資源管理的主要模式。

3.2 高校要改善和優(yōu)化人才管理模式

高校中的人力資源主要是就是教師團隊,所以學(xué)校中的管理部門要對教師上崗做出嚴格的管理制度,通過相應(yīng)的制度才可以讓高校中的人力資源可以合理的分配。高校中改善和優(yōu)化的人才管理模式有很多方式,第一對教師崗位中的每個流程都嚴格把控,其中主要是跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的老師,不能讓學(xué)校中出現(xiàn)不良教師由于關(guān)系進入到學(xué)校當(dāng)中,通過這種對教師上崗流程的管理,才能讓更多的優(yōu)秀教師進入到學(xué)校當(dāng)中。第二在老師通過入校審核進入到高校之后,要對新人教師進行培訓(xùn),不能讓剛通過考核的教師直接對學(xué)生進行授課,最后通過對教師進行培訓(xùn),才能讓教師進入到最終審核,從而讓由于培養(yǎng)產(chǎn)生的教師直接進入到學(xué)校之中。第三高校對教師的工作合同嚴格管理,如果合同出現(xiàn)問題的話,就會讓教師的經(jīng)濟利益得不到保障,同時也會使學(xué)校一方出現(xiàn)危機。由此可以看出高校中想要改善和優(yōu)化人才管理,才能保護好校方和教師雙方的利益。

3.3 充分重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)

第一,高校要制定完善的培訓(xùn)目標(biāo),要使得不同崗位的教職員工都可以定期接受相關(guān)的培訓(xùn)教育。比如,對于中青年的教師而言,要為其提供崗前培訓(xùn),要開辦各種學(xué)術(shù)沙龍以及專題講座等等。第二,高校要對培訓(xùn)人員進行合理的選擇,可以聘請校內(nèi)經(jīng)驗豐富、能力較強的管理人員與一線教師,或者是聘請校外優(yōu)秀的專家以及管理人員等等,由這些人員負責(zé)完成對學(xué)校不同崗位人員的培訓(xùn)工作。當(dāng)前,在高校中的中青年教師最多,因此,學(xué)校就要將其作為重點培養(yǎng)的對象。在對高層次的人才開展培訓(xùn)活動時,要更多地采用探討的方式,這樣一來,才能夠激發(fā)出更多更新的教學(xué)理念。另外,在對后勤人員以及行政人員開展培訓(xùn)活動時,要充分注重對其工作能力與服務(wù)能力的培養(yǎng),這樣才能夠更好地促進學(xué)校的發(fā)展,才能夠獲得更多的科研成果,充分發(fā)揮培訓(xùn)的積極作用。

綜上所述,對人力資源管理的含義做了界定,提出了人力資源管理的五種管理模式,意在高校人力資源管理工作上臺階、上水平,以此整體提升學(xué)校辦學(xué)水平。