工作不安全感在企業(yè)人力資源管理中的影響因素分析

□ 劉文麗

學(xué)者普遍認(rèn)為，擔(dān)心失去工作的狀態(tài)對(duì)工作質(zhì)量的影響大于失去工作本身所帶來的影響，對(duì)工作不安全感的研究能夠幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)變革情境，提升人力資源管理水平。多年來，大量學(xué)者對(duì)工作不安全感進(jìn)行定義，并研究探討其可能帶來的影響，分析組織中引起員工產(chǎn)生工作不安全感的原因以及其邊界條件。

一、引言

從勞動(dòng)力需求市場(chǎng)來看，伴隨著人工智能的出現(xiàn)，尤其是在機(jī)器人打敗了職業(yè)圍棋手這樣的背景下，新的一輪技術(shù)變革很可能即將發(fā)生，這將促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步調(diào)整?；乜礆v史，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整可能意味著勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)需求將發(fā)生變化，失業(yè)現(xiàn)象可能增加，員工的工作特征和工作條件將不斷變化。當(dāng)今世界，臨時(shí)兼職、無邊界勞動(dòng)者和頻繁的工作變動(dòng)早已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征，這使得工作保障問題變得更加復(fù)雜，員工有足夠充分的理由感到不安全，工作不安全感問題將會(huì)變得越來越嚴(yán)重。在這樣的背景下，找出如何降低工作不安全感和相關(guān)成本變得尤其重要，故本文從工作不安全感的概念入手，對(duì)其前因變量、邊界條件、結(jié)果變量進(jìn)行一個(gè)分析概述，促使研究者對(duì)工作不安全感已有的研究具備基本認(rèn)識(shí)，并能夠從中得到啟發(fā)，使其在工作不安全感的未來研究工作中得以更加順利開展。

二、工作不安全感構(gòu)念

19 世紀(jì)80年代，Greenhalgh 和Rosenblatt 首次將工作不安全感定義為：在工作受到威脅時(shí)，員工希望維持期望的連續(xù)性所感知到的一種無力感。他們認(rèn)為工作不安全感并不只是指感知到工作具有喪失的可能，還有可能是感知到有價(jià)值的工作特征面臨威脅。這類工作特征包括職業(yè)發(fā)展、工作條件、薪酬福利、降職等一系列能夠影響員工不穩(wěn)定性感知的核心方面。在理解這一定義時(shí)，我們需要注意到工作不安全感是人對(duì)客觀事物產(chǎn)生的一種知覺，具有主觀性特征，同時(shí)又具有客觀情境性。要準(zhǔn)確定義、理解并研究工作不安全感，在未來的研究中就應(yīng)該注意將員工主觀性和客觀情境性相結(jié)合。

自1984年首次對(duì)工作不安全感進(jìn)行定義后，得到后繼學(xué)者大量引用的同時(shí)，也有越來越多的學(xué)者試圖對(duì)工作不安全感的內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步界定。Heaney 等人定義其為“對(duì)當(dāng)前工作連續(xù)性的潛在威脅的感知”，Sverke等人將其定義為“主觀上經(jīng)歷了與失業(yè)有關(guān)的一系列基本的和非自愿的事件的預(yù)期”，De Witte 則將其定義為“對(duì)失業(yè)威脅的感知以及與此相關(guān)的擔(dān)憂”。中國學(xué)者胡三嫚曾從主觀-客觀、急性-慢性、整體-多面、認(rèn)知-情感、統(tǒng)合-復(fù)合等五個(gè)角度對(duì)工作不安全感的概念界定進(jìn)行了綜合分析，而秦潤瑩則將工作不安全感的定義大致分成Greenhalgh 為代表的工作基礎(chǔ)觀和以De Witte為代表的全面觀兩種構(gòu)念。不論從何種角度歸納分析，學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可工作不安全感是一個(gè)多維概念，但是對(duì)工作不安全感的定義目前還未達(dá)成一致見解。

三、工作不安全感的影響因素

鑒于工作不安全感既有主觀性特征，又受客觀情境所影響，因而，在研究工作不安全感的過程中，弄清楚員工的工作威脅感知的來源以及區(qū)分什么會(huì)影響員工這種感知與解釋具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。心理學(xué)家經(jīng)常將人格特征作為工作不安全感的前因進(jìn)行研究，而這樣的分析也符合了關(guān)于工作不安全感是一種主觀現(xiàn)象的定義，因?yàn)轭愃频母兄芸赡苁艿絺€(gè)人性格的影響，同時(shí)研究也確實(shí)表明員工的控制點(diǎn)和負(fù)面情緒等特征與工作不安全感的產(chǎn)生相關(guān)。內(nèi)部控制點(diǎn)高的員工通常認(rèn)為環(huán)境事件的影響因素很小，認(rèn)為自己有能力應(yīng)對(duì)環(huán)境給自己造成的威脅，對(duì)自己的生活更具有控制力，從而更不容易產(chǎn)生工作不安全感，而消極情感較高的人通常傾向于從消極的角度看待自己以及周邊的事物，而這種態(tài)度就容易使其工作不安全感提升。

但是僅僅將工作不安全感的產(chǎn)生歸因于人格特征并不恰當(dāng)，因?yàn)楣ぷ鞑话踩胁粌H僅是大腦的產(chǎn)物，這種感知的產(chǎn)生很大程度上受到客觀條件的影響。已有不少研究表明組織氛圍、組織政治知覺、工作特質(zhì)、對(duì)家庭的看法等對(duì)工作不安全感的產(chǎn)生有重要影響。例如，對(duì)家庭富有經(jīng)濟(jì)責(zé)任的人或者那些可能很難找到新工作的人更可能產(chǎn)生工作不安全感。發(fā)展機(jī)會(huì)減少、晉升空間降低、待遇前景不樂觀等雇傭關(guān)系質(zhì)量的惡化，也會(huì)誘發(fā)員工的工作不安全感。事實(shí)上，這代表的是心理契約破裂，正是源于雇傭雙方的信任才使得員工和組織之間擁有和諧的雇傭關(guān)系，而當(dāng)雇傭雙方的一方（如組織）無法繼續(xù)履行原有的承諾或者責(zé)任，逐步打破、瓦解了原有的信任，員工就會(huì)對(duì)工作的存續(xù)和發(fā)展產(chǎn)生不確定的感覺，實(shí)際上這向員工傳遞了一種信號(hào)，使得員工和組織之間原本互惠的雇傭關(guān)系失衡。這種心理契約破裂導(dǎo)致了雇傭關(guān)系質(zhì)量的下降，降低了員工對(duì)組織的信任，繼而引發(fā)了員工對(duì)工作存續(xù)和發(fā)展的擔(dān)憂，引發(fā)了工作不安全感。持續(xù)暴露在工作場(chǎng)所的欺凌行為實(shí)際上也可能被視為工作不安全感的一個(gè)重要個(gè)人層面來源。實(shí)證研究表明，角色模糊和角色沖突威脅個(gè)人控制感進(jìn)而會(huì)引起工作不安全感，組織變革、裁員等經(jīng)歷也會(huì)導(dǎo)致員工的工作不安全感。

在Greenhalgh 和Rosenblatt 的研究中，其認(rèn)為員工這類感知主要有三個(gè)數(shù)據(jù)來源：1.組織的官方公告。2.對(duì)員工來說顯而易見的非預(yù)期組織線索，包括那些不受權(quán)力精英調(diào)節(jié)的因素。3.謠言。這一關(guān)于工作不安全感相關(guān)前因的早期預(yù)測(cè)得到了相關(guān)的研究支持，但是仍需要對(duì)導(dǎo)致個(gè)人工作不安全感的確切組織機(jī)制作更進(jìn)一步研究，可是大多數(shù)的實(shí)證研究仍然集中在其結(jié)果上，對(duì)于工作不安全感的前因研究仍然不夠。

四、工作不安全感的邊界條件

和工作不安全感的影響因素一樣，學(xué)術(shù)界關(guān)于工作不安全感的邊界條件研究并不多，主要專注于個(gè)體差異、外部支持等方面。

在個(gè)體差異方面，員工對(duì)工作不安全的厭惡感不同，會(huì)調(diào)節(jié)對(duì)工作不安全感的感知。不安全厭惡的個(gè)體對(duì)感知到的威脅有更強(qiáng)的抵抗力，他們可能會(huì)有意識(shí)地選擇屏蔽具有威脅性的客觀數(shù)據(jù)，從而感知到更低的工作不安全感?；谧晕乙恢滦詣?dòng)機(jī)理論，員工基于組織的自尊、主動(dòng)性人格會(huì)影響工作不安全感，盡責(zé)性人格、宜人性人格和外向性人格也會(huì)對(duì)其起調(diào)節(jié)作用。實(shí)證研究也表明了個(gè)體的其他特質(zhì)的不同也會(huì)對(duì)工作不安全感起到邊界作用，例如組織任期長(zhǎng)短、年齡大小、性別、教育程度高低等均是其邊界條件。最新的實(shí)證研究中，倪丹等人在分析工作不安全感在辱虐管理和道德推脫方面的中介作用時(shí)，也考察了員工正念如何緩解工作不安全感的負(fù)面影響，相類似的員工自我效能感和自我感知可雇傭性也被作為工作不安全感的邊界條件進(jìn)行探討。

包括組織支持、上司支持和社會(huì)支持等在內(nèi)的外部支持對(duì)工作不安全感產(chǎn)生邊界作用。組織支持是指員工為了確定組織是否準(zhǔn)備好獎(jiǎng)勵(lì)其額外的工作能力并滿足其社會(huì)情感需要，而形成的一種關(guān)于組織對(duì)其貢獻(xiàn)重視程度和對(duì)其福祉關(guān)心程度的全局觀念。有學(xué)者在研究工作不安全感對(duì)護(hù)士心理健康的影響過程中，發(fā)現(xiàn)組織支持調(diào)節(jié)了這兩者之間的關(guān)系。上司支持的概念由組織支持中衍化而來，其表示的是下屬形成的關(guān)于上司對(duì)其貢獻(xiàn)重視程度以及對(duì)其福祉關(guān)心程度的總體看法。相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)上司的支持提升了員工工作的自主性和控制權(quán)，降低了工作任務(wù)的難度和不確定性，能夠緩解員工的心理壓力，減少其工作不安全感。社會(huì)支持則是壓力研究領(lǐng)域的一個(gè)重要構(gòu)念，是組織中正式與非正式的資源交換。根據(jù)社會(huì)支持理論，來自工作基礎(chǔ)的支持（同事和上級(jí)）或者非工作基礎(chǔ)的支持（家人、親屬和朋友）都對(duì)員工的工作不安全感具有顯著的調(diào)節(jié)作用。在張莉等人的研究中，其將社會(huì)支持劃分為工具支持和情感支持兩個(gè)維度，證實(shí)了社會(huì)支持在工作不安全感和情緒耗竭中的邊界作用。在李敏等人的研究中，則著重研究了社會(huì)資本——這一社會(huì)支持的表現(xiàn)形式對(duì)工作不安全感的邊界作用。

五、工作不安全感結(jié)果變量

在研究工作不安全感的結(jié)果變量過程中，一部分人從工作不安全感整體的概念出發(fā)，研究其對(duì)各種結(jié)果變量的影響，也有一部分人分別從工作不安全感的各種分類出發(fā)，研究不同類別的工作不安全感可能會(huì)產(chǎn)生的影響。不管是從整體觀，還是從復(fù)合觀對(duì)其進(jìn)行研究，工作不安全感通常被看成是一種阻礙壓力源，會(huì)造成負(fù)面的壓力反應(yīng)。阻礙性壓力源被定義為會(huì)影響個(gè)人工作成就，過度或不被希望的與工作相關(guān)的要求。大多數(shù)的研究基本認(rèn)為工作不安全感更多以一種負(fù)面因素存在于工作場(chǎng)所中，已有大量的實(shí)證研究證明了工作不安全感會(huì)造成更低的組織承諾、組織信任、工作滿意度、工作績(jī)效，造成心理契約破裂，造成員工的組織公民行為減少，造成員工的道德推脫、員工沉默行為以及員工的壓力、離職傾向、變革反抗和職場(chǎng)越軌行為增多，并對(duì)員工的身體健康和情緒體驗(yàn)造成負(fù)面影響，尤其是情緒耗竭。

但也有部分學(xué)者提出了不同看法，他們認(rèn)為工作不安全感可能對(duì)工作表現(xiàn)和離職行為產(chǎn)生相反的影響。工作不安全感可以被看成是員工所期望的工作保障和企業(yè)所提供的工作條件之間的差異壓力，這種差異可能會(huì)導(dǎo)致員工放棄努力，帶來低績(jī)效。但是低程度的工作不安全感也可能促使員工提升工作績(jī)效，因?yàn)楦呖?jī)效表現(xiàn)可能是員工用來防止被裁員的一種方式。

工作不安全感帶來的影響在可能不是純粹的負(fù)面影響，也不是純粹的積極影響情況下，在討論工作不安全感對(duì)結(jié)果變量的影響時(shí)，采用一種“倒U 形”的看法是值得的。在周浩和龍立榮關(guān)于員工創(chuàng)造力的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力有倒U 形影響，即當(dāng)工作不安全感較高或較低時(shí)員工創(chuàng)造力較低，中等程度的工作不安全感可以使得員工的創(chuàng)造力最高。

六、未來研究展望

工作不安全感的研究歷經(jīng)了數(shù)十年的發(fā)展，可以說相關(guān)研究獲得了一定的成果，但同時(shí)研究也尚有不足等待拓展的地方。

第一，從復(fù)合的角度來看，進(jìn)行更加細(xì)分化的工作不安全感的研究可能具有重要的意義。細(xì)分化的研究工作不安全感的相關(guān)關(guān)系能夠使得不同類別工作不安全感的內(nèi)涵得到豐富，將有助于管理者在具體的實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)工作不安全感進(jìn)行識(shí)別和管理。

第二，綜合以上分析發(fā)現(xiàn)關(guān)于工作不安全感的前因和邊界條件的研究尚缺乏，亟待完善。了解工作不安全感在何種情境下可能會(huì)發(fā)生，能夠讓管理者在初期就避免其出現(xiàn)并產(chǎn)生消極作用。識(shí)別工作不安全感的前因和邊界條件將有助于管理者了解如何促成工作不安全感的產(chǎn)生，促使其合理調(diào)節(jié)員工的工作不安全感。

第三，工作不安全感作為應(yīng)激源，既是一種壓力，也是一種挑戰(zhàn)，將目光轉(zhuǎn)而關(guān)注其積極的一面可以更好地將其為我們所用。此外，目前對(duì)工作不安全感的研究仍停留在員工層面，正如秦潤瑩所言，將其上升為組織層面的問題可以作為未來研究的一個(gè)方向，并且也許將工作不安全感變成個(gè)體-領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)體-組織的多層次研究也是一個(gè)值得探討的方向。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院。）