□羅金蘭
十九大報(bào)告中指出:“中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代,我們黨一定要有新氣象新作為?!薄叭鎻膰?yán)治黨永遠(yuǎn)在路上?!秉h中央堅(jiān)定不移推進(jìn)從嚴(yán)治黨,使從嚴(yán)治吏和“為官不易”成為干部管理的新常態(tài),干部隊(duì)伍風(fēng)氣大為改善的同時(shí),不作為、不敢擔(dān)當(dāng)現(xiàn)象仍然存在,高校黨務(wù)干部也不例外。毛澤東曾說過:“政治路線確定之后,干部就是決定性因素?!睕Q勝“十三五”,如期實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式教育發(fā)展目標(biāo),比任何時(shí)候都需要黨務(wù)干部主動(dòng)作為、敢于擔(dān)當(dāng)。2018年5月,中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》,對(duì)進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為提出明確要求。習(xí)近平總書記曾在全國(guó)高等院校的建設(shè)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào):“建立健全高校黨務(wù)干部隊(duì)伍激勵(lì)保障制度,進(jìn)一步激勵(lì)高校黨務(wù)干部隊(duì)伍主動(dòng)積極地做好本職工作,是加強(qiáng)和改進(jìn)高校黨務(wù)工作隊(duì)伍建設(shè),健全和完善高校黨務(wù)干部機(jī)制保障,促進(jìn)高校發(fā)展過程中極為重要的工作任務(wù)?!毙聲r(shí)代呼吁干部新作為新?lián)?dāng)。因此,積極完善從嚴(yán)治黨新常態(tài)下高校黨務(wù)干部激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)他們干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性和積極性,成為擺在高校黨組織面前的一個(gè)亟待解決的課題。
美國(guó)的波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)在期望理論基礎(chǔ)上提出了綜合激勵(lì)模型理論。該模型理論主要內(nèi)容為:期望值和效價(jià)(報(bào)酬的價(jià)值)決定了努力的程度(激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量)???jī)效取決于個(gè)人努力程度、工作能力、對(duì)工作認(rèn)知和環(huán)境因素???jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)度越高,員工主動(dòng)性、積極性越高,反之,則動(dòng)力、干勁不足。實(shí)際績(jī)效和報(bào)酬是否公平合理直接影響個(gè)人是否感到滿足以及對(duì)報(bào)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)。該理論提供給高校激勵(lì)黨務(wù)干部的啟示是:要取得激勵(lì)的滿意結(jié)果,在堅(jiān)持內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合基礎(chǔ)上,應(yīng)采取一系列系統(tǒng)的措施,充分強(qiáng)化以上四種關(guān)系。
波特-勞勒綜合激勵(lì)理論表明:激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)制度、組織目標(biāo)、員工能力和角色認(rèn)知度、工作環(huán)境等因素是否合理科學(xué),直接影響著“激勵(lì)→努力→績(jī)效→報(bào)酬公平→滿意”以及從滿意反饋努力的良性循環(huán)。
1.能力欠缺。波特-勞勒綜合激勵(lì)模型理論認(rèn)為,個(gè)人是否努力工作受到其能力、角色認(rèn)知度、工作環(huán)境等因素影響。高校中影響黨務(wù)干部努力程度的主要因素為黨務(wù)干部完成工作所需具備的工作能力。但因高校人員編制、經(jīng)費(fèi)等因素的影響,高校黨務(wù)干部人員配備不足明顯,尤其是院(系)級(jí)黨組織,多是由專業(yè)教師輪崗或兼職。加上因缺少系統(tǒng)的專業(yè)黨務(wù)培訓(xùn),出現(xiàn)了黨務(wù)干部與所在崗位的素質(zhì)要求不匹配,妨礙了黨務(wù)干部取得良好績(jī)效。據(jù)西部某高校調(diào)查結(jié)果顯示:黨務(wù)干部中,專職占46.5%,兼職占39.8%。黨務(wù)干部專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面窄,年人均不足一次。因此,大部分黨務(wù)干部對(duì)政策的深刻領(lǐng)會(huì)、科學(xué)判斷形勢(shì)、總覽全局的能力較弱,“能為”的基礎(chǔ)不扎實(shí)。
2.工作環(huán)境欠佳。一是受歧視。受“重業(yè)務(wù)輕黨建”思想影響,往往認(rèn)為沒有能力之人才會(huì)在高校行政崗位上任職。黨務(wù)干部在圈內(nèi)社會(huì)地位不高,易受師生歧視。二是晉升通道狹窄。作為公共組織的高校,使用的是“金字塔”式的組織管理模式。在這種管理模式下,高校黨務(wù)干部職業(yè)發(fā)展空間狹窄,職務(wù)職稱晉升有限。越往“金字塔”頂端,可提供的崗位越少,導(dǎo)致“想為”沒動(dòng)力。
3.角色認(rèn)知模糊。心理學(xué)專家認(rèn)為,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊會(huì)降低工作效率。從高校黨務(wù)干部角色認(rèn)知看,一是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊。高校黨務(wù)干部所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù),沒有價(jià)格顯示或具體量化,缺乏一個(gè)統(tǒng)一科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。二是工作方法模糊。高校的人力資源管理制度發(fā)展相對(duì)滯后,缺少完善的工作分析體系,對(duì)工作內(nèi)容、工作方法、工作流程和工作規(guī)范等沒有詳細(xì)的說明,黨務(wù)干部基本上是“摸著石頭過河”。三是工作安排模糊,科層制管理強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo),形成單向的“命令-服從”關(guān)系,高校大部分黨務(wù)干部在工作中擔(dān)當(dāng)?shù)氖菆?zhí)行者、服從者角色,缺乏工作自主性,影響了“想為”基礎(chǔ)。
績(jī)效的高低要通過科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估來衡量。西方學(xué)者研究認(rèn)為,公共組織的一個(gè)共同特征是績(jī)效不易衡量。在高校黨務(wù)干部績(jī)效衡量中,首先是評(píng)估指數(shù)模糊。因黨務(wù)干部工作職能和目標(biāo)無法轉(zhuǎn)化成具體的、可量化的、被廣泛接受的評(píng)估指標(biāo),國(guó)內(nèi)大部分高校對(duì)黨務(wù)干部的績(jī)效考核是按其行政管理人員標(biāo)準(zhǔn),宏觀而籠統(tǒng)。其次,評(píng)價(jià)程序和主體單一。國(guó)內(nèi)高校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估較晚,還屬于探索階段,沒有形成實(shí)用的制度機(jī)制。大部分高校黨務(wù)干部評(píng)價(jià)是以總結(jié)述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)形式來開展。因老好人思想作祟,鑒定或評(píng)價(jià)幾乎是只講成績(jī)、優(yōu)點(diǎn),不涉及不足。整個(gè)考評(píng)過程,被考評(píng)人只是被動(dòng)地提供總結(jié)相關(guān)材料,缺乏主動(dòng)參與,而作為服務(wù)對(duì)象的廣大師生也極少參與。再次,考核結(jié)果形式化,作用不明顯。高校黨務(wù)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本合格、不合格四個(gè)等次,形成兩頭小、中間大的分布值。優(yōu)秀基本上是論資排輩輪流坐莊,影響了“想為”的動(dòng)力。
亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們,個(gè)人對(duì)報(bào)酬公平性的感覺直接影響著自己對(duì)報(bào)酬是否滿意以及滿意的程度。公平包括內(nèi)外兩種。外部公平是指高校黨務(wù)干部與非高校部門從事類似工作人員相比,報(bào)酬水平大致相當(dāng)。但結(jié)果是,高校黨務(wù)干部所獲得的報(bào)酬明顯偏低,缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)查,53.8%的高?;鶎有姓芾砣藛T認(rèn)為目前工資水平是比較低的。內(nèi)部公平是指高校系統(tǒng)內(nèi)部,黨務(wù)干部的報(bào)酬所得與投入近似相等。但實(shí)際上,不同地區(qū)不同類型的高校黨務(wù)干部報(bào)酬差距過大,沒有體現(xiàn)報(bào)酬的內(nèi)部公平性。同一城市中,不同高校之間黨務(wù)干部收入差距相差一兩倍,違背了報(bào)酬內(nèi)部管理的一致性。與薪酬相比,福利待遇也非常重要,而目前高校在進(jìn)行住房分配、醫(yī)療福利方面,往往是以職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工齡等為標(biāo)準(zhǔn),極大影響了年輕黨務(wù)干部“想為”的行動(dòng)。
“水不激不躍,人不激不奮”。美國(guó)學(xué)者研究表明,人在良好的激勵(lì)環(huán)境下可發(fā)揮潛能的80%-90%,而在缺乏激勵(lì)環(huán)境下只能發(fā)揮20%-30%。因此,在從嚴(yán)治黨新常態(tài)下,應(yīng)綜合考慮高校黨務(wù)干部的各種需要,結(jié)合波特-勞勒提出的綜合激勵(lì)模型理論,構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。
1.合理的崗位分析。崗位分析是對(duì)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究,并由此制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。因此,高校必須科學(xué)地進(jìn)行崗位分析,撰寫清晰的崗位說明書,明確界定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作流程和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等,消除高校黨務(wù)干部角色模糊感。如目前有的高校實(shí)行的“三定”(定崗定職定員)就是在進(jìn)行了相對(duì)合理的崗位分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的有效探索。
2.優(yōu)化崗位設(shè)置。能崗匹配是在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持的一個(gè)重要原則。高校黨務(wù)干部大多是高知識(shí)群體,在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性、創(chuàng)造性,因而在確定他們與崗位的關(guān)系時(shí),應(yīng)注重堅(jiān)持“以人為本”和實(shí)事求是原則。如實(shí)行崗位定期輪崗制度,對(duì)院系級(jí)的優(yōu)秀黨務(wù)干部可以輸送到校內(nèi)其他黨群部門或兄弟院校去掛職鍛煉。對(duì)業(yè)務(wù)能力、科研能力雙強(qiáng)的黨務(wù)干部,可以考慮轉(zhuǎn)向教學(xué)或科研崗位,使人盡其才,才盡其用。
3.職業(yè)發(fā)展多渠道。根據(jù)不同人才的成長(zhǎng)規(guī)律,按照黨務(wù)干部的特質(zhì)和能力,設(shè)計(jì)多渠道的晉升機(jī)制,使宜領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升,宜非領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升。如設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的副主任/主任科員,增加副處級(jí)/處級(jí)組織員、紀(jì)檢員的名額等。
1.績(jī)效激勵(lì)。一是評(píng)估指標(biāo)科學(xué)化,主體多元化。在前期的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上,根據(jù)經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平等因素,合理設(shè)置一個(gè)崗位定項(xiàng)計(jì)分表,把干部的德能勤績(jī)廉作為一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下分出二級(jí)、三級(jí)指標(biāo),按其重要程度給每個(gè)指標(biāo)賦分值,在計(jì)分表中允許有加分項(xiàng)目。具體賦分值的多少建議由第三方或考核小組民主商議后確定,使指標(biāo)盡量科學(xué)化。二是評(píng)估主體多元化。建立上級(jí)點(diǎn)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)、廣大師生參評(píng)等多元化評(píng)價(jià)主體。三是豐富績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。細(xì)化考核等次的層次,如優(yōu)秀分為優(yōu)秀+和優(yōu)秀-兩種,稱職分為ABCD四種,提高考核結(jié)果區(qū)分度。同時(shí),堅(jiān)持考用結(jié)合、獎(jiǎng)懲并舉,將考核結(jié)果作為干部選拔任用、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)、問責(zé)追責(zé)的重要依據(jù),使政治堅(jiān)定、奮發(fā)有為的干部得到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì),使不作為的干部受到警醒和懲戒。
2.報(bào)酬激勵(lì)。鄧小平同志曾指出“如果只講犧牲,不講物質(zhì)利益,那就是唯心論”。目前,高校黨務(wù)干部的工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼構(gòu)成,前兩項(xiàng)由崗位和工齡決定,后兩項(xiàng)由當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和學(xué)校財(cái)力決定。新時(shí)期應(yīng)按照“優(yōu)勞優(yōu)得”原則,建立黨務(wù)干部專項(xiàng)績(jī)效或增加工作補(bǔ)貼,如黨支部書記津貼,適當(dāng)縮小黨務(wù)干部與教師之間的收入差距。與此同時(shí),在進(jìn)行福利分配的時(shí)候,適當(dāng)?shù)g、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等方面的權(quán)重,增加工作態(tài)度、能力、實(shí)績(jī)、群眾認(rèn)可度等因素的權(quán)重,盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題。
堅(jiān)持全面從嚴(yán)治黨需要把外在要求轉(zhuǎn)化成內(nèi)在認(rèn)同,把剛性約束轉(zhuǎn)化成自覺實(shí)踐,政治激勵(lì)正是實(shí)現(xiàn)全面從嚴(yán)治黨的重要途徑。高校應(yīng)定期從院(系)級(jí)黨組織中選樹一批優(yōu)秀典型,注重遴選基層優(yōu)秀黨務(wù)干部,讓實(shí)干者有擔(dān)當(dāng)者脫穎而出。拓寬基層干部晉升渠道,注重選拔優(yōu)秀院(系)級(jí)黨政正職充實(shí)到高校領(lǐng)導(dǎo)班子,每年選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀院(系)級(jí)黨政科級(jí)正職擔(dān)任院(系)級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員、高校機(jī)關(guān)處室副職。同時(shí),建立干部容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。堅(jiān)持按照十九大報(bào)告中提出的“三個(gè)區(qū)分開來”原則,結(jié)合動(dòng)機(jī)態(tài)度、客觀條件、性質(zhì)程度等情況,建立完善高校黨務(wù)干部的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制,為那些敢擔(dān)當(dāng)、勇作為的干部撐腰,讓改革創(chuàng)新者釋放出積極的工作正能量。