國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存主要問(wèn)題與對(duì)策研究

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國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位共有的屬性是“公”，都是政府擁有所有權(quán)和控制權(quán)。因?yàn)閲?guó)有企事業(yè)單位的“公”之屬性，傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位在人力資源管理中存在很多共性的問(wèn)題。人的管理是企事業(yè)單位管理的最核心、最關(guān)鍵所在，在全面深化國(guó)有企事業(yè)單位改革的新形勢(shì)下，人力資源管理必須大力改革、改進(jìn)。

一、國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存主要問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研省內(nèi)部分國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理同行，傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位在人力資源管理方面現(xiàn)存的主要問(wèn)題包括信息化管理手段落后、考核管理機(jī)制無(wú)活力、制度管理體系不健全、職稱評(píng)聘辦法不科學(xué)。

(一)信息化管理手段落后

根據(jù)調(diào)研，不同國(guó)有企事業(yè)單位在人力資源管理中的信息化運(yùn)用水平相差較大。較為普遍存在的現(xiàn)象是人力資源管理中的信息化程度低、信息化建設(shè)投入不足、建設(shè)成本過(guò)高、缺少專業(yè)的信息技術(shù)人才。

(二)考核管理機(jī)制無(wú)活力

工作積極性不高、工作作風(fēng)差、人浮于事、執(zhí)行力不強(qiáng)、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)、工作推諉扯皮、創(chuàng)新能力不強(qiáng)、核心競(jìng)爭(zhēng)力差、分工不均、吃大鍋飯、干部提拔不公平、年度考核不公平、評(píng)優(yōu)評(píng)先不公平等現(xiàn)象是傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位的通病，這些現(xiàn)象在不同傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位內(nèi)不同程度地存在。

(三)制度管理體系不健全

傳統(tǒng)的國(guó)有企事業(yè)單位容易出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，每當(dāng)新增設(shè)一個(gè)部門，可能會(huì)出臺(tái)一些涉及人力資源管理的制度、辦法；人力資源部門每當(dāng)新更換領(lǐng)導(dǎo)，還可能會(huì)出臺(tái)一些人力資源管理的制度、辦法；歷史性的制度文件又缺少撤除、修訂，造成現(xiàn)有的制度、辦法繁文縟節(jié)過(guò)多，甚至制度、辦法之間還存在矛盾，給人力資源管理帶來(lái)額外的工作量和工作障礙。

(四)職稱評(píng)聘辦法不科學(xué)

傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位在職稱評(píng)聘管理中，通常是按照人力資源和社會(huì)保障部門頒布的專業(yè)技術(shù)人才職稱管理文件要求作為基礎(chǔ)，在本單位內(nèi)又細(xì)化了具體的評(píng)聘細(xì)則。通過(guò)調(diào)研，基層專業(yè)技術(shù)人員對(duì)本單位現(xiàn)有職稱評(píng)聘辦法存在有意見(jiàn)的現(xiàn)象。

二、國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策建議

針對(duì)傳統(tǒng)國(guó)有企事業(yè)單位在人力資源管理方面現(xiàn)存的主要問(wèn)題，筆者查閱資料、咨詢專家，并結(jié)合自身在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地提出了若干深化國(guó)有企事業(yè)單位人力資源管理改革的建議，具體如下：

(一)提高信息化管理水平

(1)國(guó)有企事業(yè)單位高層首先要提高對(duì)信息化管理的認(rèn)識(shí)，人力資源的信息化管理是深化國(guó)有企事業(yè)單位改革的一項(xiàng)措施，人力資源的信息化管理能夠替代傳統(tǒng)的人力管理，并且更加高效，同時(shí)也是配合深化國(guó)有企業(yè)單位人事管理改革、績(jī)效管理改革、科學(xué)管理決策的重要輔助手段。

(2)國(guó)有企事業(yè)單位要加大對(duì)信息化建設(shè)的投入力度。雖然絕大多數(shù)國(guó)有企事業(yè)單位在人力資源管理中早就應(yīng)用了信息化的辦公系統(tǒng)，但是隨著時(shí)間的推移一些信息化的辦公系統(tǒng)的功能已經(jīng)落后，需要更新?lián)Q代，需要加大信息化建設(shè)的資金投入。

(3)在信息化建設(shè)中，人才是關(guān)鍵。如果采購(gòu)成形的人力資源管理軟件，可能與本單位的日常管理不匹配，外包定制化開發(fā)又將帶來(lái)巨大的建設(shè)成本，建議有條件的國(guó)有企事業(yè)單位能夠引進(jìn)軟件開發(fā)類的專業(yè)人才，負(fù)責(zé)本單位的信息化軟件開發(fā)以及后期的維護(hù)。

(4)要在傳統(tǒng)的替代人工的基礎(chǔ)上，構(gòu)建信息化的數(shù)據(jù)采集方式、數(shù)據(jù)分析處理方法，打破信息孤島，將人力資源管理軟件聯(lián)入數(shù)據(jù)中心，為單位高層日常管理、決策提供全面的、直觀的工具。

(二)考核管理機(jī)制改革

(1)統(tǒng)一思想，堅(jiān)定決心。提高效率、提升活力、提升質(zhì)量是國(guó)有企事業(yè)單位改革的基本出發(fā)點(diǎn)，也是國(guó)有企事業(yè)單位管理的主要管理目標(biāo)。為了提質(zhì)增效，提升活力，必須下大決心實(shí)施考核管理機(jī)制改革。人事的考核管理機(jī)制改革，涉及全體員工的績(jī)效工資收入、涉及評(píng)優(yōu)評(píng)先和干部考聘，是國(guó)有企事業(yè)單位深化改革的難點(diǎn)，國(guó)有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層必須首先統(tǒng)一思想、改革決心一致。

(2)梳理崗位，確定工作任務(wù)。對(duì)于現(xiàn)有崗位，充分調(diào)研每個(gè)崗位的實(shí)際工作量，并梳理出哪些工作是本職工作之外的工作。對(duì)于工作量明顯過(guò)少、過(guò)多的崗位，分工應(yīng)重新調(diào)整或崗位工資重新調(diào)整。

(3)確定質(zhì)量診斷點(diǎn)，制定績(jī)效考核方案。確定好崗位工作任務(wù)后，分析研究每個(gè)崗位每項(xiàng)工作任務(wù)的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，選擇工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵要素，確定崗位工作質(zhì)量診斷點(diǎn)矩陣。依據(jù)工作質(zhì)量診斷點(diǎn)矩陣，確定崗位績(jī)效考核方案。其中對(duì)于承擔(dān)本職工作之外的工作任務(wù)，應(yīng)該本著多干多得的原則在績(jī)效工資分配中給予相應(yīng)的報(bào)酬。

(4)利用信息化的數(shù)據(jù)采集手段，采集崗位工作質(zhì)量診斷點(diǎn)。按照績(jī)效考核方案對(duì)崗位工作進(jìn)行質(zhì)量考核和績(jī)效工資分配，打破大鍋飯現(xiàn)象，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。建立動(dòng)態(tài)的員工工作質(zhì)量數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工工作質(zhì)量進(jìn)行數(shù)字化綜合評(píng)價(jià)，其中對(duì)于承擔(dān)本職工作之外的工作任務(wù)中沒(méi)有相應(yīng)報(bào)酬的部分應(yīng)該在工作質(zhì)量數(shù)字化綜合評(píng)價(jià)中有所體現(xiàn)，作為評(píng)優(yōu)評(píng)先和干部考聘的依據(jù)。

(三)加強(qiáng)制度管理體系建設(shè)

(1)國(guó)有企事業(yè)單位應(yīng)該首先梳理現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)設(shè)置，尤其對(duì)中層副職干部要在崗位設(shè)置上明確其工作范疇，單純的“副處長(zhǎng)”“副部長(zhǎng)”“副經(jīng)理”職名不利于高效管理，容易造成分工不明確，工作中推諉扯皮，建議職名前設(shè)置具體工作范疇，如質(zhì)量管理副處長(zhǎng)，并明確各崗位具體職責(zé)。

(2)崗位職責(zé)明確后，全面梳理各崗位的工作流程、工作制度，對(duì)已有的制度進(jìn)行全面的梳理，及時(shí)新增、修改與撤除；對(duì)于新制度的制定，要充分地調(diào)研、論證，不能因崗變而管理制度隨意變，不能因領(lǐng)導(dǎo)干部變而管理制度隨意變。

(四)改革職稱評(píng)聘辦法

(1)為了調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)新能力，為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平合理的職稱評(píng)聘環(huán)境，需要深入改革職稱評(píng)聘辦法。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘，可以面向本單位專業(yè)技術(shù)人員廣泛地征集意見(jiàn)，在具體制定時(shí)向一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜、向注重工作實(shí)效傾斜。個(gè)別國(guó)有企事業(yè)單位在薪級(jí)工資、崗位工資方面職稱差異較小，不利于單位專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，需要進(jìn)行改革。

(2)應(yīng)該注意對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員聘期的考核，目前一些國(guó)有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在晉升到高級(jí)職稱后就缺乏了科研動(dòng)力、工作創(chuàng)新?tīng)?zhēng)先動(dòng)力，需要注重對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員的聘期考核。

三、結(jié)束語(yǔ)

在全面深化國(guó)有企事業(yè)單位改革的新形勢(shì)下，國(guó)有企事業(yè)單位必須針對(duì)人力資源管理問(wèn)題加大人事管理改革力度，解決深化改革瓶頸，釋放企事業(yè)單位活力，提高工作質(zhì)量、工作效率。