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      薪酬管制的創(chuàng)新效應(yīng)
      ——基于 “限薪令”的準自然實驗

      2019-12-24 07:49:32王曉云許家云
      中國科技論壇 2019年12期
      關(guān)鍵詞:普通員工管理層差距

      王曉云,許家云

      (1.南開大學經(jīng)濟學院,天津 300071;2.南開大學APEC研究中心,天津 300071)

      在尊重市場薪酬合約的前提下,政府監(jiān)管管理者的薪酬定價權(quán),將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)。2014年末在社會各界的關(guān)注下,中國政府出臺了 《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》,2015年1月1日起對行政任命的中央國有企業(yè)管理層及部分壟斷性高收入行業(yè)的管理者薪酬限高,縮小企業(yè)內(nèi)部收入差距,綜合管理層任職期間企業(yè)當期業(yè)績和中長期的持續(xù)發(fā)展。獲得資源決策權(quán)的管理者對企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)具有核心作用[1],那么,面對嚴格的 “限薪令”政策,管理層薪酬水平是否會下降,企業(yè)創(chuàng)新能力會受到怎樣的影響?這些問題已經(jīng)引起了社會各界的廣泛關(guān)注。當前已有眾多學者考察了 “限薪令”的作用效果,剖析了管理層薪酬水平的變動幅度和替代選擇,但是他們卻忽視了管理者在企業(yè)長期發(fā)展中的重要作用。基于此,本文將基于2007—2017年中國上市公司微觀數(shù)據(jù),全面考察 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

      1 文獻回顧

      第一,評估 “限薪令”的政策效果。部分學者認為 “限薪令”的限薪效果并不顯著[2-3]。由于管理者的政治身份,薪酬管制降低了高管薪酬與企業(yè)績效的敏感度。這表明政府將薪酬定價權(quán)交給市場,發(fā)揮其監(jiān)管作用會有利于薪酬制度的市場化改革[4-5]。

      第二,研究高管激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系。創(chuàng)新是保持經(jīng)濟持續(xù)增長的源泉和動力,更是企業(yè)面臨嚴峻外部環(huán)境、突破內(nèi)部成長瓶頸的重要方式[6]。因此,如何優(yōu)化企業(yè)的激勵制度,提高其創(chuàng)新能力已成為發(fā)展經(jīng)濟學的重要研究內(nèi)容。通過梳理已有文獻,我們發(fā)現(xiàn)已有研究側(cè)重分析企業(yè)管理者薪酬與創(chuàng)新的關(guān)系,例如Wu等認為高管持股有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投資[7],李春濤等則給出了實證證據(jù)[8];沈麗萍等認為管理層激勵與企業(yè)創(chuàng)新行為之間是負相關(guān)關(guān)系[9],甚至是某些非線性關(guān)系[10]。

      第三,研究員工激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系。一方面,創(chuàng)新需要協(xié)作高效的研發(fā)團隊,且給予長期激勵[11],普通員工作為知識創(chuàng)新的主體,會依賴于研發(fā)團隊的建設(shè)。另一方面,相對剝奪理論認為,縮小企業(yè)內(nèi)部收入差距,能顯著提高普通員工的心理滿足程度和公平感,加強團隊協(xié)作,增強企業(yè)的創(chuàng)新強度。已有研究表明,善待普通員工的激勵機制使企業(yè)在股票市場上有優(yōu)質(zhì)的股票價格表現(xiàn)[12];Chen等[13]認為提高員工滿意度的企業(yè)更能激發(fā)員工創(chuàng)造力,有助于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

      通過上述文獻梳理,我們不難發(fā)現(xiàn)當前已有眾多學者分析了 “限薪令”的降薪效果,以及企業(yè)激勵機制對創(chuàng)新的影響,而關(guān)于薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為影響的研究卻相對較少。基于此,本文致力于研究薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新的影響效果和作用機制,并嘗試比較管理者激勵機制和普通員工作用的差異。

      在已有文獻的基礎(chǔ)上,本文力圖在研究視角和研究方法上有所突破。具體地,本文可能會在以下幾個方面深化已有研究。①研究視角。市場內(nèi)部不同要素間的利益博弈使薪酬管制政策發(fā)揮作用,本文試圖從企業(yè)創(chuàng)新行為角度研究該項政策,改變過去僅從管理者降薪角度評估 “限薪令”的政策效果。②研究內(nèi)容。本文準確評估 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為影響,還考察了薪酬管制的動態(tài)效果,從管理層薪酬激勵機制和縮減收入差距的激勵機制兩條路徑研究創(chuàng)新效應(yīng)的內(nèi)在機理。③研究方法。本文以2014年末出臺的中央國有企業(yè)負責人薪酬管制政策作為準自然實驗,將雙重差分方法引入薪酬管制與企業(yè)創(chuàng)新問題的研究框架,以此解決傳統(tǒng)研究方法中可能存在的樣本選擇偏差和內(nèi)生性問題。

      2 理論分析與研究假設(shè)

      依賴知識和技術(shù)的創(chuàng)新活動具有人才依附性特征,人力資本會影響創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量和企業(yè)內(nèi)部不同群體參與創(chuàng)新行為的積極性。因此,高質(zhì)量的人力資本才能將資源投入轉(zhuǎn)化為具有競爭優(yōu)勢的新產(chǎn)品和新服務(wù)。 “限薪令”政策的出臺和實施影響了員工薪酬水平和其參與創(chuàng)新活動的積極性,必將對企業(yè)內(nèi)部不同群體產(chǎn)生不同的薪酬激勵效應(yīng)[14]。薪酬管制的目標是限制管理層薪酬過快增長,這將影響管理層的薪酬水平和普通員工的心理滿足程度,薪酬激勵對創(chuàng)新的影響演變?yōu)槎喾讲┺牡慕Y(jié)果。

      具體來看,薪酬管制可能會從以下兩條路徑影響企業(yè)的創(chuàng)新行為。

      一方面,管理層薪酬水平的激勵效應(yīng)。首先,管理層薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新行為表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。作為顯性激勵方式,薪酬能激勵風險偏好的管理者做出有利于企業(yè)長期價值的創(chuàng)新投資決策[15]。Lerner等研究表明美國高科技型企業(yè)對研發(fā)部門管理人員的長期激勵顯著提高了企業(yè)的專利數(shù)量[16]。Valencia等[17]提供了管理層薪酬激勵能夠促進企業(yè)創(chuàng)新的實證依據(jù)。其次,短期內(nèi), “限薪令”政策不會導致管理者薪酬的大幅波動。由于管理者對勞動市場有定價權(quán),可能會采取相關(guān)的補救措施,導致 “限薪令”未能控制管理層薪酬的高速增長,限薪效果有限[18-19]。Thanassoulis通過研究銀行業(yè)高管的薪酬管制效果,發(fā)現(xiàn)投資風險、薪酬管制和業(yè)內(nèi)同行競爭產(chǎn)生交互作用,反而推高了高管薪酬水平[20]。甚至有部分管理者將在職消費和尋租腐敗作為替代選擇[21-22]。而董事會通常會考慮創(chuàng)新決策的風險性和新產(chǎn)品收入的滯后性,也不輕易做出對管理層降薪的決定。

      根據(jù)委托代理理論,政策出臺和實施后企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵機制依然發(fā)揮激勵作用,管理者仍會積極主動地投入到企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)活動中,企業(yè)的專利數(shù)量和新產(chǎn)品的運營生產(chǎn)不會因此受到?jīng)_擊。綜上所述,本文提出假設(shè)1: “限薪令”短期內(nèi)不會降低管理者薪酬水平,薪酬激勵機制依然發(fā)揮作用,因此, “限薪令”有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新強度。

      另一方面,普通員工公平感的激勵效應(yīng)。首先,普通員工的公平感與企業(yè)創(chuàng)新行為具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是普通員工公平感的重要來源,薪酬差距越小,普通員工越能感受到公平[23],有利于團隊協(xié)作,創(chuàng)造更多的原始專利[24]。這可能是出于以下原因:①企業(yè)的創(chuàng)新活動具有長周期的研發(fā)投入和持續(xù)的高風險特征[25]。長期投入勞動時間和生產(chǎn)成本,需要員工通過令人滿意的工作環(huán)境 (薪酬差距縮小帶來公平感)培養(yǎng)長期視野。②創(chuàng)新活動需要強大的團隊合作??s小薪酬差距使員工間進行充分的信息交流,因此密切的團隊合作能為企業(yè)帶來更多的發(fā)明專利[26]。在高效的研發(fā)團隊內(nèi)部,成員間的學習與合作能夠激發(fā)新思想和新知識[27]。其次, “限薪令”能增加普通員工的公平感,提高心理滿足程度。 “限薪令”體現(xiàn)出收入分配中社會公平的需要。勞動市場的信號傳遞機制為普通員工帶來利好信息,縮小管理層與普通員工間的薪酬差距。因此, “限薪令”能改善企業(yè)內(nèi)部的團隊合作氛圍并形成穩(wěn)定協(xié)作的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[28],激發(fā)普通員工投入研發(fā)活動的工作熱情。因此, “限薪令”政策能縮小收入差距,進而提高員工的心理滿足程度,使員工積極投入創(chuàng)新活動,創(chuàng)造更多的原始專利[29]。據(jù)此,本文提出假設(shè)2: “限薪令”能縮小收入差距,為員工帶來公平感,進而加強內(nèi)部團隊協(xié)作,提升企業(yè)創(chuàng)新水平。

      綜合考慮管理者薪酬水平和企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響,本提出假設(shè)3:在假設(shè)1和假設(shè)2成立的前提下, “限薪令”有利于促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升,表現(xiàn)為積極的創(chuàng)新效應(yīng)。

      3 模型、方法與數(shù)據(jù)說明

      3.1 模型與方法

      2014年末出臺的 “限薪令”政策為研究其對企業(yè)創(chuàng)新行為影響提供了一次 “準自然實驗”。 “限薪令”政策的實施對象為中央國有企業(yè)直接負責人,地方國有企業(yè)則不受其沖擊,因此本文將中央國有企業(yè)設(shè)為實驗組,地方國有企業(yè)設(shè)定為對照組。雙重差分法的前提是隨機性假設(shè)和同質(zhì)性假設(shè),因此需要進行平行趨勢假說檢驗。本文借鑒Bertrand等[30]的方法進行平行趨勢假說檢驗,回歸結(jié)果顯示模型設(shè)定滿足平行趨勢假設(shè)的前提條件。

      為了精準估計薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響,本文使用雙重差分模型 (DID)比較政策實施前后實驗組和對照組的變化來檢驗 “限薪令”的創(chuàng)新效應(yīng)。具體來說,我們將模型設(shè)定為如下形式:

      Innovationijt=α0+α1Postt×Treatedi+α2Postt+α3Treatedi+α4Xijt+Vj+Ut+εijt

      (1)

      方程式 (1)是創(chuàng)新效應(yīng)的估計模型。Innovation為企業(yè)創(chuàng)新行為的衡量指標,Innovationijt表示j行業(yè)中企業(yè)i在第t期的研發(fā)投入;Postt為實驗期識別變量,如果樣本處于實驗期,則取值為1,否則取值為0;Treatedi為處理變量,如果是中央國有企業(yè),取值為1,地方國有企業(yè),則取值為0;交互項Postt×Treatedi為本文重點關(guān)注的核心解釋變量,刻畫了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。Xijt表示系列控制變量,參考已有文獻[31-32],本文選擇企業(yè)基本特征和治理結(jié)構(gòu)作為控制變量,其中企業(yè)基本特征包括企業(yè)運營規(guī)模指標 (size)、企業(yè)償債能力指標 (LEV)、企業(yè)成長能力指標 (tobinq)、企業(yè)風險能力指標 (capitalintensity);企業(yè)治理結(jié)構(gòu)包括兩職合一 (duality)、獨立董事占比 (indratio)、管理層持股比例 (mh)、第一大股東持股比例 (Top1)和股權(quán)集中度指標 (HERF)。

      3.2 數(shù)據(jù)說明

      本文選擇2007—2017年中國上市公司為初選樣本,進一步做如下篩選:①剔除缺失值嚴重的樣本數(shù)據(jù);②考慮企業(yè)財務(wù)報表的特殊性,剔除金融類企業(yè);③剔除特別處理 (ST、ST*及ST**)、特別轉(zhuǎn)讓 (PT)的上市公司樣本,以消除極端值對本文研究結(jié)果的影響。最終,我們獲得26264個樣本觀測值,構(gòu)建面板數(shù)據(jù)庫。根據(jù)本文研究內(nèi)容,變量詳細定義如表1所示。

      表1 主要變量的描述性說明

      就樣本數(shù)據(jù)的分組描述來看,實驗組與對照組樣本的組間差異較小。其中,中央國有企業(yè)的研發(fā)投入高于地方國有企業(yè),控制變量指標基本保持一致。由于指標測算方法的原因,實驗組與對照組的部分樣本存在差異,例如管理層平均薪酬、普通員工平均薪酬和薪酬差距。

      4 估計結(jié)果及分析

      4.1 企業(yè)創(chuàng)新的基本估計結(jié)果

      考察 “限薪令”政策效果最直接的方式是比較創(chuàng)新行為政策前后的差異性。因此,本文首先探究 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新行為的作用效果,使用雙重差分模型進行計量估計,回歸結(jié)果見表2。

      表2 企業(yè)創(chuàng)新行為的雙重差分估計結(jié)果

      注:***、**、*分別代表雙尾檢驗的統(tǒng)計顯著水平為1%、5%、10%;括號內(nèi)數(shù)值為t值,標準誤是經(jīng)過企業(yè)群聚 (Cluster)調(diào)整,下同;第1列為基準回歸結(jié)果;第2列為加入治理結(jié)構(gòu)控制變量的DID回歸結(jié)果;第3列為加入企業(yè)基本特征控制變量的DID回歸結(jié)果;第4列為同時加入企業(yè)基本特征和治理結(jié)構(gòu)控制變量的DID回歸結(jié)果。

      表2結(jié)果表明, “限薪令”顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新水平,表現(xiàn)為積極的創(chuàng)新效應(yīng)。表2中第4列交互項 (Treated×Post)系數(shù)顯著為正,這表明 “限薪令”政策的出臺增加了中央國有企業(yè)的研發(fā)支出,激勵了企業(yè)創(chuàng)新行為。值得一提的是,作為市場 “守夜人”的政府在研發(fā)創(chuàng)新活動中發(fā)揮了重要作用,政府監(jiān)管中央國有企業(yè)的薪酬管制政策激勵了企業(yè)創(chuàng)新行為。另外,政策時間變量 (Post)估計系數(shù)為負,表明相較于2015年之前的年份,時間維度上研發(fā)投入有所下降;處理變量 (Treated)的估計系數(shù)也為負值,表明對比地方國有企業(yè),層級維度上中央國有企業(yè)的研發(fā)投入強度有所減弱。這與目前中國所處的經(jīng)濟階段和經(jīng)濟環(huán)境有關(guān)。一方面,自2008年全球金融危機以來,經(jīng)濟下行壓力大,兼具市場化盈利驅(qū)動和行政化社會服務(wù)職責的國有企業(yè)面臨艱難抉擇。對于運行周期較長、前期失敗風險高的研發(fā)活動,很多企業(yè)會選擇保守的投資戰(zhàn)略。另一方面,中國進入改革的深水區(qū),即經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛期。對于體系龐雜的中央國有企業(yè),由過去粗放型盈利方式向現(xiàn)代集約型、創(chuàng)新型的發(fā)展方式轉(zhuǎn)換存在重重壓力??傊僭O(shè)3得到證實。

      企業(yè)基本特征和治理結(jié)構(gòu)也會影響企業(yè)創(chuàng)新行為。企業(yè)基本特征方面,企業(yè)運營規(guī)模與企業(yè)研發(fā)投入顯著正相關(guān),而企業(yè)償債能力、成長能力和風險能力與企業(yè)研發(fā)投入負相關(guān)。表2回歸結(jié)果中第3列和第4列運營規(guī)模 (size)系數(shù)顯著為正,表示當企業(yè)運營規(guī)模越大時,企業(yè)創(chuàng)新效應(yīng)越顯著。托賓Q值 (tobinq)系數(shù)為負,表明企業(yè)的創(chuàng)新行為與其短期成長之間此消彼長,增加創(chuàng)新研發(fā)投入會犧牲短期的穩(wěn)定成長。資產(chǎn)負債率 (LEV)系數(shù)顯著為負,說明資產(chǎn)負債率越高,償債能力越強,當管理者面臨增加項目投資和提高創(chuàng)新能力的兩難選擇時,其往往會減少研發(fā)投入。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)方面,兩職合一 (duality)、管理層持股比例 (mh)和第一大股東持股比例 (Top1)均與研發(fā)投入負相關(guān),而獨立董事占比 (indratio)則與研發(fā)投入正相關(guān)。表2中的第2列結(jié)果顯示:治理結(jié)構(gòu)越完善的企業(yè)會支持創(chuàng)新策略,創(chuàng)新激勵越明顯;而權(quán)力集中時,管理層則趨于保守發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)會規(guī)避有風險的創(chuàng)新行為。

      4.2 “限薪令”對企業(yè)創(chuàng)新的動態(tài)影響

      基本估計結(jié)果揭示了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的正向影響,那么,這種正向作用是否會持續(xù)?這一部分,本文通過對不同年份的交互項 (Post×Treated)進行計量回歸,精準地測度 “限薪令”政策的動態(tài)影響,回歸結(jié)果如表3所示。

      表3中第4列回歸結(jié)果顯示:一方面, “限薪令”的創(chuàng)新效應(yīng)方向從負變正。政策出臺前中央國有企業(yè)的創(chuàng)新效應(yīng)方向為負,而政策實施后交互項的估計系數(shù)由負變正,表明企業(yè)創(chuàng)新行為受到 “限薪令”正向激勵,為其帶來更高的研發(fā)投入。另一方面, “限薪令”政策對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響程度由弱變強。2015年 “限薪令”政策的創(chuàng)新效應(yīng)為0.757億元,企業(yè)的研發(fā)投入量變大,且顯著性提高,創(chuàng)新效應(yīng)強度增加。這是由于創(chuàng)新行為本身存在滯后性, “限薪令”政策的影響不能即刻顯現(xiàn)。因此研發(fā)投入會存在時間延遲,只有漸進式的薪酬管制,才能讓政策發(fā)揮創(chuàng)新效應(yīng)。

      表3 “限薪令”的動態(tài)影響

      注:第1列為靜態(tài)效應(yīng)基準回歸結(jié)果;第2列為加入控制變量的靜態(tài)效應(yīng)回歸結(jié)果;第3列為動態(tài)效應(yīng)的基準回歸結(jié)果;第4列為加入控制變量的動態(tài)回歸結(jié)果。

      4.3 穩(wěn)健性檢驗

      為了保證實證結(jié)果的可靠性,我們進行了兩組穩(wěn)健性檢驗,測試回歸結(jié)果的可信度。首先,反事實檢驗。我們將 “限薪令”政策的時間變量分別人為地向前和向后調(diào)整一期,觀測調(diào)整后的估計結(jié)果。回歸結(jié)果表明,交互項 (Post×Treated)系數(shù)不顯著,實證結(jié)果穩(wěn)健。其次,尋找企業(yè)創(chuàng)新行為的替代指標,檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性。分別使用研發(fā)投入占營業(yè)收入比例 (Innovation-Ratio)和專利數(shù)量 (lnPatents)[33]來替代研發(fā)投入總額進行回歸分析。估計結(jié)果顯示,交互項 (Post×Treated)系數(shù)的符號和顯著性沒有實質(zhì)的變化,這再次驗證了本文基準估計結(jié)果的穩(wěn)健性,即 “限薪令”有利于促進企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

      5 機制分析

      前文實證分析表明, “限薪令”政策的出臺的確顯著提高了企業(yè)的創(chuàng)新水平,驗證了 “創(chuàng)新效應(yīng)”假說。同時,根據(jù)上文理論分析,薪酬管制主要從兩個方面影響企業(yè)的創(chuàng)新行為:①管理者作為理性人會將企業(yè)價值與自身利益掛鉤,實現(xiàn)管理層薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新行為的激勵相容;②企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的縮小能夠給普通員工帶來公平感和心理滿足程度。作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體, “限薪令”能激勵普通員工研發(fā)創(chuàng)新。為保證分析的全面性,在雙重差分模型的基礎(chǔ)上,本文借鑒Baron等的兩階段法[34]論證 “限薪令”影響企業(yè)創(chuàng)新行為的機理和路徑。

      5.1 管理層薪酬水平

      根據(jù)Baron等兩階段法[34]的基本步驟,我們以管理層薪酬 (AMP)為機制變量進行回歸分析。

      第一步,將管理層薪酬 (AMP)作為被解釋變量,以交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如下:

      AMPijt=β0+β1Postt×Treatedi+β2Postt+β3Treatedi+β4Xijt+Vj+Ut+εijt

      (2)

      第二步,如果交互項 (Post×Treated)的系數(shù)顯著,則再將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量,交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,并以管理層薪酬 (AMP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (3)所示:如果回歸結(jié)果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著,機制變量 (AMP)系數(shù)不顯著,則表明管理層薪酬對企業(yè)的創(chuàng)新行為有激勵效應(yīng)。

      Innovationjt=γ0+γ1Postt×Treatedi+γ2Postt+γ3Treatedi+γ4AMPijt+γ5Xijt+Vj+Ut+εijt

      (3)

      為了方便對比分析,我們類似地將 “限薪令”對普通員工薪酬 (AEP)可能產(chǎn)生的影響納入激勵效應(yīng)的分析框架。此時,我們需要將普通員工薪酬 (AEP)作為機制變量。首先,將普通員工薪酬 (AEP)作為被解釋變量,交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行回歸。具體表達式如方程式 (4)所示。其次,如果方程式 (4)回歸結(jié)果中核心解釋變量交互項 (Post×Treated)的系數(shù)顯著,則再將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量,交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,并以普通員工薪酬 (AEP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (5)所示:如果回歸結(jié)果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著,普通員工薪酬 (AEP)的系數(shù)不顯著,則表明普通員工薪酬對企業(yè)的創(chuàng)新行為有激勵效應(yīng)。

      AEPijt=η0+η1Postt×Treatedi+η2Postt+η3Treatedi+η4Xijt+Vj+Ut+εijt

      (4)

      Innovationijt=θ0+θ1Postt×Treatedi+θ2Postt+θ3Treatedi+θ4AEPijt+θ5Xijt+Vj+Ut+εijt

      (5)

      觀察表4中前4列估計結(jié)果,我們得到以下結(jié)論:首先,創(chuàng)新效應(yīng)的方向。第2列和第4列交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正,這表明管理層薪酬和普通員工薪酬顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新水平。其中,第2列交互項 (Post×Treated)估計系數(shù)顯著為正,而管理層薪酬 (AMP)的回歸系數(shù)不顯著,表示 “限薪令”沒有割裂管理者的薪酬激勵效應(yīng),管理層的薪酬激勵帶來創(chuàng)新效應(yīng),企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入顯著提高;第4列中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正,而第3列中交互項 (Post×Treated)的回歸系數(shù)不顯著,表示 “限薪令”政策具有聯(lián)動效應(yīng),提高普通員工的薪酬水平,增加企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入,但不具備統(tǒng)計上的顯著性。其次,創(chuàng)新效應(yīng)的強度。第2列中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)為1.069,表示由于管理者薪酬變動導致使企業(yè)創(chuàng)新投入提高了1.069億元。總之, “限薪令”政策通過薪酬激勵效應(yīng)為企業(yè)帶來更好的創(chuàng)新表現(xiàn),假設(shè)1被證實。

      5.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

      接下來,我們以內(nèi)部薪酬差距 (GAP)為機制變量進行計量回歸。

      表4 機制檢驗

      注:第1列是管理層薪酬的DID結(jié)果;第2列是基于管理層薪酬水平影響企業(yè)創(chuàng)新行為的DID結(jié)果;第3列是普通員工薪酬的DID結(jié)果;第4列是基于普通員薪酬水平影響企業(yè)創(chuàng)新行為的DID回歸結(jié)果。第5列和第7列是 “限薪令”對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的嵌套DID結(jié)果;第6列和第8列是 “限薪令”企業(yè)創(chuàng)新行為影響的嵌套DID結(jié)果。

      第一步,內(nèi)部薪酬差距 (GAP)作為被解釋變量,交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量作為解釋變量進行回歸。具體表達式如下:

      GAPijt=δ0+δ1Postt×Treatedi+δ2Postt+δ3Treatedi+δ4Xijt+Vj+Ut+εijt

      (6)

      第二步,如果核心解釋變量交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著,則將企業(yè)研發(fā)投入 (Innovation)作為被解釋變量,交互項 (Post×Treated)為核心解釋變量,且以內(nèi)部薪酬差距 (GAP)、政策時間變量 (Post)、分組變量 (Treated)和控制變量等作為解釋變量進行計量回歸。具體表達式如方程 (7)所示:如果回歸結(jié)果中交互項 (Post×Treated)系數(shù)顯著,機制變量 (GAP)估計系數(shù)不顯著,則表明薪酬差距對企業(yè)的創(chuàng)新行為有影響。

      Innovationijt=φ0+φ1Postt×Treatedi+

      φ2Postt+φ3Treatedi+φ4GAPijt+φ5Xijt+Vj+Ut+εijt

      (7)

      觀察表4中后4列估計結(jié)果,我們得到以下結(jié)論:首先,創(chuàng)新效應(yīng)的方向。一方面,第5列回歸結(jié)果顯示交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正,即 “限薪令”政策顯著縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。另一方面,第6列回歸結(jié)果中交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)顯著為正,這表明薪酬差距的縮小為企業(yè)帶來更好的創(chuàng)新表現(xiàn)。其次,創(chuàng)新效應(yīng)強度。第8列交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù)大于第6列的交互項 (Post×Treated)的估計系數(shù),基于普通員工研究視角的薪酬差距變動導致企業(yè)研發(fā)投入強度更高,即普通員工帶來更強的創(chuàng)新效應(yīng)。 “限薪令”政策顯著地降低了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距,激發(fā)了普通員工的創(chuàng)新活力和熱情,進而產(chǎn)生創(chuàng)新效應(yīng)。因此,假設(shè)2得到證實。

      6 結(jié)論與建議

      基于 “限薪令”政策這一準自然實驗,本文使用雙重差分方法考察了薪酬管制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn) “限薪令”顯著提高了企業(yè)創(chuàng)新能力。 “限薪令”政策主要通過管理者薪酬和企業(yè)內(nèi)部薪酬差距兩條路徑影響企業(yè)的創(chuàng)新效應(yīng)。一方面,薪酬管制政策異化為管理者的自利行為,沒有割裂薪酬激勵機制對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響,不會損害企業(yè)創(chuàng)新績效;另一方面,薪酬管制政策顯著地縮小了企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距,提高了普通員工的公平感和心理滿足程度,有利于激發(fā)其團隊協(xié)作精神,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。本文認為 “限薪令”為企業(yè)帶來顯著的創(chuàng)新效應(yīng),并從管理者薪酬和內(nèi)部薪酬差距兩個方面給出機制分析,這豐富了薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系的研究內(nèi)容及結(jié)論。

      根據(jù)本文研究結(jié)論,我們得到以下政策啟示:第一,未來應(yīng)繼續(xù)深化薪酬管制政策,堅持企業(yè)內(nèi)部治理與政府外部監(jiān)管結(jié)合,分類監(jiān)管、分業(yè)監(jiān)管,解決委托代理問題;第二,基層創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ),應(yīng)該關(guān)注普通員工對企業(yè)創(chuàng)新行為的貢獻,加強內(nèi)部團隊協(xié)作,縮小企業(yè)內(nèi)部不同群體間的收入分配差距,注重社會公平問題;第三, “限薪令”要避免陷入 “陣地式”政策的短期困境,通過時間演繹政策的創(chuàng)新效應(yīng),實現(xiàn)薪酬管制與企業(yè)創(chuàng)新行為的協(xié)同發(fā)展。

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