從需求層次理論看非營利組織人力資源管理的困境及對(duì)策

【摘 要】隨著非營利組織的快速崛起和發(fā)展，非人力資源管理越來越受到重視，同時(shí)也逐漸暴露出相關(guān)法律不完善、人員專業(yè)化程度低、激勵(lì)缺乏創(chuàng)新、人才重視不足等問題，本文通過馬斯洛需求層次理論，提出促進(jìn)人力資源管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】非營利組織;人力資源管理;需求層次理論

一、非營利組織人力資源管理的現(xiàn)狀

非營利組織人力資源可以分為理事會(huì)、受雇的專職人員和志愿者，本文討論的主要是受雇的專職人員和志愿者。

（一）受雙重管理體制影響，缺乏真正的內(nèi)部人力資源管理。

我國非營利組織受雙重管理體制的影響較深，現(xiàn)階段，我國非營利組織的登記管理機(jī)構(gòu)是中華人民共和民政部門，業(yè)務(wù)主管機(jī)構(gòu)是對(duì)非營利組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行直接指導(dǎo)和日常管理的黨政機(jī)關(guān)及其授權(quán)部門。所以，從制度層面看，理事會(huì)是決策機(jī)構(gòu)，但事實(shí)上在很多具有政府背景的非營利機(jī)構(gòu)中，理事長、副理事長這些對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)人物，是由業(yè)務(wù)主管機(jī)構(gòu)（或黨的組織部門）任命的。組織的一些重要決策權(quán)也是掌握在業(yè)務(wù)主管機(jī)構(gòu)手中，并不是理事會(huì)手中，多頭領(lǐng)導(dǎo)局面導(dǎo)致實(shí)際并沒有真正能管理組織的機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源管理更是缺乏深度的分析和研究。

（二）組織人員為共同的意愿和信念而團(tuán)結(jié)。

對(duì)于非營利組織內(nèi)部員工來說，進(jìn)入非營利組織出于對(duì)社會(huì)高尚的使命感，認(rèn)同組織內(nèi)部所具有的文化，對(duì)組織存有較高的期望，以此能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。和單純的營利組織不同，非營利組織不以營利為目的，無利潤分配，報(bào)酬和福利待遇方面已然不是吸引員工為組織工作的重要因素，人力資源的聚集靠的更多的是所有成員共同的意愿和信念，對(duì)社會(huì)的使命感和自身價(jià)值的體現(xiàn)才能激勵(lì)組織中的人員為社會(huì)公共事務(wù)發(fā)揮作用。

（三）人力資源管理與責(zé)信度管理結(jié)合

對(duì)于非營利組織來說，“責(zé)信度”是其對(duì)社會(huì)最大的承諾，是其將公益使命優(yōu)先的重要守則，也是其生存和持續(xù)發(fā)展的生命線。因此，對(duì)于非營利組織來說，將社會(huì)賦予其的責(zé)任和公益使命貫穿其服務(wù)的始終，將提高組織內(nèi)部人員使命感和社會(huì)責(zé)任感這兩點(diǎn)有效結(jié)合起來，以達(dá)到組織內(nèi)部的互信和社會(huì)對(duì)組織的信任。

二、非營利組織人力資源管理面臨的困境

（一）相關(guān)法律法規(guī)不夠完善

我國有關(guān)非營利組織管理的法律法規(guī)還不夠完善。我國的現(xiàn)狀是缺乏健全的法律和法規(guī)保障公眾參與志愿服務(wù)，目前并未設(shè)立全國性的志愿服務(wù)管理相關(guān)法律，但陸續(xù)出臺(tái)了一些地方性的志愿服務(wù)管理?xiàng)l例。例如：《湖北省青年志愿服務(wù)條例》自2006年8月1日起施行;《北京市志愿服務(wù)促進(jìn)條例》于2007年12月5日起正式實(shí)施;《浙江省志愿服務(wù)條例》自2008年3月5日起施行等。關(guān)于社會(huì)團(tuán)體的基本立法雖屬于程序性的行政法規(guī)，但沒有上升到國家立法的層次，從而導(dǎo)致了立法的權(quán)威性與約束力的不足。

（二）人員專業(yè)素質(zhì)有待加強(qiáng)

非營利組織中的人員大多以志愿者為主，對(duì)于一些專業(yè)領(lǐng)域的非營利組織，組織因自身活動(dòng)需要，對(duì)人員專業(yè)素質(zhì)也有要求。由于其公益性事業(yè)的特點(diǎn)，目前環(huán)保類的非營利組織中大多數(shù)從業(yè)者為志愿者及社會(huì)兼職人員，傳統(tǒng)就業(yè)觀及工資水平等導(dǎo)致了吸納專業(yè)人才難的困境。因此，一方面組織需要吸納更多的專業(yè)領(lǐng)域人才加入，另一方面，組織也亟待將員工專業(yè)培訓(xùn)提上日程。

（三）人員激勵(lì)方式陳舊

我國非營利組織最初是在政府力量推動(dòng)下興起并發(fā)展起來的，不少的非營利組織內(nèi)部管理人員都來自于政府機(jī)關(guān)，所以管理方面也難免帶有政府官僚風(fēng)格，存在較為濃厚的行政色彩。除此之外，非營利組織的資金來源也阻礙了員工激勵(lì)機(jī)制的健全，所以非營利組織的人員在工作上容易產(chǎn)生“干多干少都差不多”的心態(tài)，志愿活動(dòng)缺乏評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)這種本身存在的問題不僅會(huì)逐漸消減志愿者熱情，也讓激勵(lì)方式的建立有了很大難度。

（四）人才管理方式不符合時(shí)代發(fā)展的需求

人才管理是非營利組織人力資源管理重點(diǎn)。我國的非營利組織在人才招募方面與國外相比競爭力非常低。在國內(nèi)非營利組織招募人才方面不敵國際非營利組織的原因上，“待遇低”是最重要的原因。調(diào)查顯示，非營利組織從業(yè)者月薪資在2000元到3000元的人數(shù)是最多的，其次是3000元到4500元區(qū)間，而月薪資高于6500元的只占3.66%。其中有許多是從第一線退下來的離退休人員;在很多的自下而上的非營利組織中，沒有或幾乎沒有固定的人才渠道，都是依靠志愿者開展活動(dòng)，因此普遍存制度不健全、管理不科學(xué)、家長制等問題?，F(xiàn)行的制度無法優(yōu)化，給優(yōu)秀人才的進(jìn)入帶來壁壘。

三、非營利組織人力資源管理的對(duì)策

（一）進(jìn)一步完善法律法規(guī)和保障制度

從建立基本法律體系上來講，需要盡快從宏觀層面上研究出臺(tái)《非營利組織管理?xiàng)l例》、《志愿服務(wù)法》等法律法規(guī)。從建立保障體系上來講，需要加大志愿者相關(guān)保險(xiǎn)機(jī)制和資金補(bǔ)助的建立。在參與搶險(xiǎn)救災(zāi)和部分環(huán)保志愿服務(wù)活動(dòng)時(shí)，一些志愿者的人身安全和切身利益不能很好地得到保障，這種本應(yīng)該由國家和社會(huì)來承擔(dān)的意外風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)如今單純地由作為奉獻(xiàn)方的志愿者個(gè)人來全權(quán)承擔(dān)，未免有些缺乏人情。因此，為參與特殊志愿服務(wù)活動(dòng)的志愿者提供相關(guān)保險(xiǎn)，顯得極為必要。

（二）加強(qiáng)對(duì)組織人員的專業(yè)培訓(xùn)

在需求層次理論中，第三層次的需求是社交需求，也稱為愛和歸屬感。任何組織的成員都希望在組織中能獲得愛和歸屬感，這一點(diǎn)在非營利組織中更為明顯。在非營利組織中，組織培訓(xùn)首先要根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略進(jìn)行分析，了解組織和員工需要怎樣的培訓(xùn);而志愿者的需要的是志愿服務(wù)工作內(nèi)容，組織文化培訓(xùn)等。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容和程序，然后通過如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)講授、仿真模擬、案例研究等方式來實(shí)施;最后還要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

（三）積極改革創(chuàng)新激勵(lì)方式

積極創(chuàng)新激勵(lì)方式是非營利組織激發(fā)志愿者工作熱情，促進(jìn)組織長久發(fā)展的不竭動(dòng)力。在需求層次理論中，第一層次的需求是生理需求，第四層次的需求是尊重需求。在非營利組織中，要激發(fā)組織成員的積極性，這兩種需求的滿足都需要考慮。政府可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置相應(yīng)的財(cái)政預(yù)算，為非營利組織和志愿者個(gè)人提供一定的資金支持;還可以加強(qiáng)全社會(huì)的公民教育和安排更多的服務(wù)機(jī)會(huì)，宣傳志愿者對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)與積極影響力。

（四）優(yōu)化現(xiàn)有的人才管理模式

“人才資源”是組織中最為寶貴的資源之一，以科學(xué)的方式選拔、任用、培養(yǎng)、管理人才是非營利組織人力資源管理中非常關(guān)鍵的工作。在需求層次理論中，第五層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度。在非營利組織人力資源的管理中，結(jié)合第五層次需求，在進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)因人而異，注重組織人員自身需求。這一點(diǎn)在人才管理方面會(huì)發(fā)揮更明顯。

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作者簡介：萬曉穎（1973—），女，漢族，武漢市人，現(xiàn)在華中科技大學(xué)，講師，研究方向：公共管理。