企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)代化薪酬管理創(chuàng)新探討

許磊

【摘 要】我國近些年來的發(fā)展目標(biāo)是不斷培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，在這種鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的大時代背景下，許多大型企業(yè)開始進行創(chuàng)新型改革，改革內(nèi)容從公司整體運營體系轉(zhuǎn)化到了對薪酬管理的創(chuàng)新方式上，企業(yè)要求人力資源管理部門不斷調(diào)整其薪酬管理方案，全面貫徹以員工福利為主旨的戰(zhàn)略目標(biāo)，目的是通過對薪酬的管理來控制企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高其工作效率，使企業(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化。由如今的社會現(xiàn)狀可觀，若想使企業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才不外流，最好的方法就是制定良好的薪酬管理方案，使員工充分感受到自己的價值得以體現(xiàn)，才會在以后的工作中更加盡心盡力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;薪酬管理

一、薪酬管理概述

俗話講“種瓜得瓜，種豆得豆”，從古自今，人的思想觀念就是付出相同的汗水，就期望得到相同的回報，而薪酬就是當(dāng)今社會體現(xiàn)員工最大能力的一種衡量的標(biāo)尺，薪酬的含義就是在員工利用自己的辛勤汗水，拼命將自身的知識、技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力源泉時，企業(yè)給予員工的報酬。薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定，是靠企業(yè)資源管理部門，根據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的自身能力，將報酬以較為公平的方式發(fā)放給員工。因此，薪酬管理在一定程度上來講，是企業(yè)通過人力資源部門制定的一些規(guī)則來檢驗員工業(yè)績的一種管理手段。人力資源部門將薪酬管理大致分為了幾個方面：第一是為企業(yè)的發(fā)展和員工們獲得前進方向制定一個科學(xué)、合理的方案，以滿足二者要求;第二是根據(jù)員工所在的崗位，創(chuàng)造出的業(yè)績以及自身的能力價值體現(xiàn)制定一定的薪酬發(fā)放策略;第三是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的體系，為企業(yè)發(fā)放其真實薪資及精神報酬;第四是建立公正的企業(yè)內(nèi)部管理制度，使員工可以按部就班的上崗上職;第五是劃分薪酬發(fā)放的等級，優(yōu)化員工的內(nèi)部管理體系，使員工的劃分等級與薪資的等級結(jié)合起來。

二、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理缺乏科學(xué)性

同一種管理制度在不同的企業(yè)里會產(chǎn)生不同的效果，有的企業(yè)可能會由于此項管理制度的實施就此飛黃騰達，躍然于上市公司之列，有的企業(yè)可能因此制度就此隕落，黯然于行業(yè)之內(nèi)。產(chǎn)生那么大差異的原因是因企業(yè)將別人的制度照搬到企業(yè)之內(nèi)，沒有根據(jù)自身的實際情況對其管理制度進行仔細(xì)考量，從而應(yīng)用了錯誤的方法，走了下坡路線。抄襲別家企業(yè)制度的后果是使本企業(yè)內(nèi)的薪酬管理體系脫離了公司現(xiàn)實的發(fā)展現(xiàn)狀，人力資源部門沒有用心的做好員工管理方案，造成了員工并不能分配到適合的崗位，領(lǐng)不到與其能力相對應(yīng)的薪資，從而限制了員工發(fā)揮其最大工作效率，久而久之，企業(yè)內(nèi)怨聲載道，使人才大量流失。

（二）薪酬管理未能合理劃分

制定薪酬管理的目的是讓企業(yè)內(nèi)的員工能根據(jù)自身的能力以及為工作付出的努力獲得與之相對應(yīng)的報酬，據(jù)如今各大企業(yè)發(fā)展情況來看，其推行的薪酬管理制度是比較適合企業(yè)運營發(fā)展的，話雖如此，仍有不少企業(yè)按照同工同酬的薪酬管理體系對員工進行薪資發(fā)放，這種老舊的薪酬發(fā)放制度會使員工認(rèn)為做與不做一個樣，從而懈怠其工作。

（三）薪酬管理制度不完善

隨著我國全民創(chuàng)業(yè)大浪潮席卷而來，許多中小型企業(yè)如雨后春筍接踵而至，這些小企業(yè)為了跟隨大時代進擊，便會省略對其內(nèi)部基礎(chǔ)制度的創(chuàng)新改革。從企業(yè)發(fā)展內(nèi)部情況來看，很多企業(yè)并不重視建立合理薪酬管理系統(tǒng)的建立，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也只關(guān)注其發(fā)展結(jié)果，不能沉下心來進行內(nèi)部基礎(chǔ)建設(shè)，從而導(dǎo)致了其內(nèi)部薪酬管理制度不完善，這樣一來，會使戰(zhàn)斗在一線的員工對其企業(yè)制度有怨言，最終阻礙了企業(yè)發(fā)展的進程。

（四）薪酬管理缺乏獎勵機制

制定科學(xué)、合理的獎懲措施是企業(yè)管理的關(guān)鍵，所謂獎勵制度，是薪酬管理制度的一種，其主要內(nèi)涵是企業(yè)對工作業(yè)績好的員工通過發(fā)獎金、提成的方式進行獎勵，對待工作懈怠的員工運用懲戒手段，推行此薪酬管理制度可以使員工明白想在企業(yè)內(nèi)有良好的發(fā)展前途就必須不斷加強自身的工作能力，增強其競爭意識，一方面激發(fā)了員工的工作熱情，另一方面也篩選下了部分工作能力不足的員工，將企業(yè)內(nèi)人才的工作素養(yǎng)又提高了一個層次[1]。

三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略與政策

由薪酬管理制度創(chuàng)新的字面意思可以理解，此創(chuàng)新方向是面向于對企業(yè)員工，在其原有薪酬制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的自身情況，推行出適合企業(yè)發(fā)展的新型管理制度，它已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之一，為使企業(yè)上升到又一高度，便分析出了以下薪酬管理中所面臨的問題：

（一）以人為本，加強薪酬管理

如今影響企業(yè)發(fā)展的主要原因之一，是由于企業(yè)內(nèi)人才流性較大，造成此現(xiàn)象的原因即是人力資源管理部門沒有建立合理的資源管理體系，企業(yè)員工大多為九零后，這是一個特殊的群體，當(dāng)代員工人格獨立，個性鮮明，這就要求人力資源部門建立公平公正的薪酬管理制度，貫徹以人為本的管理理念，在進行薪酬管理制度創(chuàng)新前，要讓員工參與到制度改革中去，爭取到員工的意見，從而激發(fā)員工的工作積極性，這種民主的討論方式不僅能提升員工對企業(yè)的信任度，另一層面上也招攬了更多綜合性強的人才，讓其對企業(yè)的發(fā)展前景暢所欲言，滿足了其能力體現(xiàn)最大化的需求[2]。

（二）員工長期激勵計劃備受關(guān)注

不積跬步，無以至千里。企業(yè)的強盛是一個長期積累的過程，若想讓一個企業(yè)能夠在競爭如此激烈的市場當(dāng)中站穩(wěn)陣腳，最重要的便是制定長遠的發(fā)展目標(biāo)，以薪酬管理制度為例，為高效的將員工真正的能力展示出來，使之能持久的進入此工作狀態(tài)，就必須制定長遠的薪資發(fā)放目標(biāo)，其目標(biāo)制定需要老員工及高級人才的參與，建立相應(yīng)的薪資懲戒機制，此長期激勵機制將成為企業(yè)發(fā)展的力量之源，經(jīng)時光的積淀，使企業(yè)一步步走向輝煌[3]。

（三）創(chuàng)新付薪體系管理制度，實現(xiàn)整體提升

傳統(tǒng)薪酬管理中的付薪制度是根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績給員工進行薪資發(fā)放，其薪資發(fā)放主要以工資為主，這種付薪體系對于普通員工來說，并沒有太大影響，其主要是限制了高級人才的發(fā)展，高級人才在能力積累到一定高度時，為求自身發(fā)展，會從企業(yè)內(nèi)部自動脫離，謀求更好地發(fā)展，為留住其人才，很多企業(yè)內(nèi)人力資源部門對付薪體系管理制度進行了改革，比如說是將企業(yè)內(nèi)的股票以薪資的形式過權(quán)給各部門經(jīng)理、總經(jīng)理、主管等高級管理階層，讓其從員工的身份轉(zhuǎn)化成公司的共同參與者，讓其有與企業(yè)共存亡的責(zé)任意識。

四、結(jié)束語

根據(jù)上文分析內(nèi)容可知，企業(yè)若想發(fā)展，就必須建立合理的管理制度，其中薪資管理制度是關(guān)鍵制度之一，上文提出了薪資管理制度在企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)存狀況，分析除了阻礙其創(chuàng)新改革的原因，并列出了幾點薪酬管理創(chuàng)新出的戰(zhàn)略與政策，有效的留住了企業(yè)內(nèi)的高級人才，并使其企業(yè)內(nèi)的員工都能最大限度將自己的才能展現(xiàn)出來，最終使企業(yè)攀上時代的巔峰。

【參考文獻】

[1]王元元.大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究[D].中央民族大學(xué)，2017.

[2]丁剛.企業(yè)人力資源管理者職業(yè)認(rèn)同的影響因素及作用機制研究[D].南開大學(xué)，2014.

[3]侯文斌.新時期我國中小企業(yè)人力資源管理困局及對策研究[D].山東大學(xué)，2015.