許磊
【摘 要】我國近些年來的發(fā)展目標(biāo)是不斷培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才,在這種鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的大時代背景下,許多大型企業(yè)開始進行創(chuàng)新型改革,改革內(nèi)容從公司整體運營體系轉(zhuǎn)化到了對薪酬管理的創(chuàng)新方式上,企業(yè)要求人力資源管理部門不斷調(diào)整其薪酬管理方案,全面貫徹以員工福利為主旨的戰(zhàn)略目標(biāo),目的是通過對薪酬的管理來控制企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率,提高其工作效率,使企業(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化。由如今的社會現(xiàn)狀可觀,若想使企業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才不外流,最好的方法就是制定良好的薪酬管理方案,使員工充分感受到自己的價值得以體現(xiàn),才會在以后的工作中更加盡心盡力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;薪酬管理
一、薪酬管理概述
俗話講“種瓜得瓜,種豆得豆”,從古自今,人的思想觀念就是付出相同的汗水,就期望得到相同的回報,而薪酬就是當(dāng)今社會體現(xiàn)員工最大能力的一種衡量的標(biāo)尺,薪酬的含義就是在員工利用自己的辛勤汗水,拼命將自身的知識、技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力源泉時,企業(yè)給予員工的報酬。薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定,是靠企業(yè)資源管理部門,根據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的自身能力,將報酬以較為公平的方式發(fā)放給員工。因此,薪酬管理在一定程度上來講,是企業(yè)通過人力資源部門制定的一些規(guī)則來檢驗員工業(yè)績的一種管理手段。人力資源部門將薪酬管理大致分為了幾個方面:第一是為企業(yè)的發(fā)展和員工們獲得前進方向制定一個科學(xué)、合理的方案,以滿足二者要求;第二是根據(jù)員工所在的崗位,創(chuàng)造出的業(yè)績以及自身的能力價值體現(xiàn)制定一定的薪酬發(fā)放策略;第三是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的體系,為企業(yè)發(fā)放其真實薪資及精神報酬;第四是建立公正的企業(yè)內(nèi)部管理制度,使員工可以按部就班的上崗上職;第五是劃分薪酬發(fā)放的等級,優(yōu)化員工的內(nèi)部管理體系,使員工的劃分等級與薪資的等級結(jié)合起來。
二、企業(yè)中薪酬管理現(xiàn)狀
(一)薪酬管理缺乏科學(xué)性
同一種管理制度在不同的企業(yè)里會產(chǎn)生不同的效果,有的企業(yè)可能會由于此項管理制度的實施就此飛黃騰達,躍然于上市公司之列,有的企業(yè)可能因此制度就此隕落,黯然于行業(yè)之內(nèi)。產(chǎn)生那么大差異的原因是因企業(yè)將別人的制度照搬到企業(yè)之內(nèi),沒有根據(jù)自身的實際情況對其管理制度進行仔細(xì)考量,從而應(yīng)用了錯誤的方法,走了下坡路線。抄襲別家企業(yè)制度的后果是使本企業(yè)內(nèi)的薪酬管理體系脫離了公司現(xiàn)實的發(fā)展現(xiàn)狀,人力資源部門沒有用心的做好員工管理方案,造成了員工并不能分配到適合的崗位,領(lǐng)不到與其能力相對應(yīng)的薪資,從而限制了員工發(fā)揮其最大工作效率,久而久之,企業(yè)內(nèi)怨聲載道,使人才大量流失。
(二)薪酬管理未能合理劃分
制定薪酬管理的目的是讓企業(yè)內(nèi)的員工能根據(jù)自身的能力以及為工作付出的努力獲得與之相對應(yīng)的報酬,據(jù)如今各大企業(yè)發(fā)展情況來看,其推行的薪酬管理制度是比較適合企業(yè)運營發(fā)展的,話雖如此,仍有不少企業(yè)按照同工同酬的薪酬管理體系對員工進行薪資發(fā)放,這種老舊的薪酬發(fā)放制度會使員工認(rèn)為做與不做一個樣,從而懈怠其工作。
(三)薪酬管理制度不完善
隨著我國全民創(chuàng)業(yè)大浪潮席卷而來,許多中小型企業(yè)如雨后春筍接踵而至,這些小企業(yè)為了跟隨大時代進擊,便會省略對其內(nèi)部基礎(chǔ)制度的創(chuàng)新改革。從企業(yè)發(fā)展內(nèi)部情況來看,很多企業(yè)并不重視建立合理薪酬管理系統(tǒng)的建立,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也只關(guān)注其發(fā)展結(jié)果,不能沉下心來進行內(nèi)部基礎(chǔ)建設(shè),從而導(dǎo)致了其內(nèi)部薪酬管理制度不完善,這樣一來,會使戰(zhàn)斗在一線的員工對其企業(yè)制度有怨言,最終阻礙了企業(yè)發(fā)展的進程。
(四)薪酬管理缺乏獎勵機制
制定科學(xué)、合理的獎懲措施是企業(yè)管理的關(guān)鍵,所謂獎勵制度,是薪酬管理制度的一種,其主要內(nèi)涵是企業(yè)對工作業(yè)績好的員工通過發(fā)獎金、提成的方式進行獎勵,對待工作懈怠的員工運用懲戒手段,推行此薪酬管理制度可以使員工明白想在企業(yè)內(nèi)有良好的發(fā)展前途就必須不斷加強自身的工作能力,增強其競爭意識,一方面激發(fā)了員工的工作熱情,另一方面也篩選下了部分工作能力不足的員工,將企業(yè)內(nèi)人才的工作素養(yǎng)又提高了一個層次[1]。
三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略與政策
由薪酬管理制度創(chuàng)新的字面意思可以理解,此創(chuàng)新方向是面向于對企業(yè)員工,在其原有薪酬制度的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的自身情況,推行出適合企業(yè)發(fā)展的新型管理制度,它已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之一,為使企業(yè)上升到又一高度,便分析出了以下薪酬管理中所面臨的問題:
(一)以人為本,加強薪酬管理
如今影響企業(yè)發(fā)展的主要原因之一,是由于企業(yè)內(nèi)人才流性較大,造成此現(xiàn)象的原因即是人力資源管理部門沒有建立合理的資源管理體系,企業(yè)員工大多為九零后,這是一個特殊的群體,當(dāng)代員工人格獨立,個性鮮明,這就要求人力資源部門建立公平公正的薪酬管理制度,貫徹以人為本的管理理念,在進行薪酬管理制度創(chuàng)新前,要讓員工參與到制度改革中去,爭取到員工的意見,從而激發(fā)員工的工作積極性,這種民主的討論方式不僅能提升員工對企業(yè)的信任度,另一層面上也招攬了更多綜合性強的人才,讓其對企業(yè)的發(fā)展前景暢所欲言,滿足了其能力體現(xiàn)最大化的需求[2]。
(二)員工長期激勵計劃備受關(guān)注
不積跬步,無以至千里。企業(yè)的強盛是一個長期積累的過程,若想讓一個企業(yè)能夠在競爭如此激烈的市場當(dāng)中站穩(wěn)陣腳,最重要的便是制定長遠的發(fā)展目標(biāo),以薪酬管理制度為例,為高效的將員工真正的能力展示出來,使之能持久的進入此工作狀態(tài),就必須制定長遠的薪資發(fā)放目標(biāo),其目標(biāo)制定需要老員工及高級人才的參與,建立相應(yīng)的薪資懲戒機制,此長期激勵機制將成為企業(yè)發(fā)展的力量之源,經(jīng)時光的積淀,使企業(yè)一步步走向輝煌[3]。
(三)創(chuàng)新付薪體系管理制度,實現(xiàn)整體提升
傳統(tǒng)薪酬管理中的付薪制度是根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績給員工進行薪資發(fā)放,其薪資發(fā)放主要以工資為主,這種付薪體系對于普通員工來說,并沒有太大影響,其主要是限制了高級人才的發(fā)展,高級人才在能力積累到一定高度時,為求自身發(fā)展,會從企業(yè)內(nèi)部自動脫離,謀求更好地發(fā)展,為留住其人才,很多企業(yè)內(nèi)人力資源部門對付薪體系管理制度進行了改革,比如說是將企業(yè)內(nèi)的股票以薪資的形式過權(quán)給各部門經(jīng)理、總經(jīng)理、主管等高級管理階層,讓其從員工的身份轉(zhuǎn)化成公司的共同參與者,讓其有與企業(yè)共存亡的責(zé)任意識。
四、結(jié)束語
根據(jù)上文分析內(nèi)容可知,企業(yè)若想發(fā)展,就必須建立合理的管理制度,其中薪資管理制度是關(guān)鍵制度之一,上文提出了薪資管理制度在企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)存狀況,分析除了阻礙其創(chuàng)新改革的原因,并列出了幾點薪酬管理創(chuàng)新出的戰(zhàn)略與政策,有效的留住了企業(yè)內(nèi)的高級人才,并使其企業(yè)內(nèi)的員工都能最大限度將自己的才能展現(xiàn)出來,最終使企業(yè)攀上時代的巔峰。
【參考文獻】
[1]王元元.大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究[D].中央民族大學(xué),2017.
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[3]侯文斌.新時期我國中小企業(yè)人力資源管理困局及對策研究[D].山東大學(xué),2015.