徐蕾

中圖分類號：C975 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-112-02

摘 要 國有企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略對于國有企業(yè)的長遠發(fā)展有著十分重要的作用。在國有企業(yè)的人才梯隊中，青年員工作為承上啟下的中堅力量，對國有企業(yè)未來發(fā)展具有重要的價值。近年來，越來越多的國有企業(yè)意識到青年員工的價值對國有企業(yè)發(fā)展的重要意義，紛紛制定人才培養(yǎng)的制度和措施，完善國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系，為國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供人力?；诖耍疚暮唵蔚膶衅髽I(yè)如何培養(yǎng)青年員工進行了分析，以供參考。

關鍵詞 國有企業(yè) 青年員工 人才培養(yǎng)

在社會發(fā)展新形勢下，國有企業(yè)面臨著較高的要求，為了較好推動國有企業(yè)轉型發(fā)展，對國有企業(yè)員工必然需要加大培養(yǎng)，確保國有企業(yè)員工可以具備相應的能力和素質，為國有企業(yè)的轉型提供可靠支持。青年員工的培養(yǎng)作為當前國有企業(yè)人力資源管理的核心任務之一，同樣也應該予以高度重視，確保青年員工培養(yǎng)更為全面適宜，國有企業(yè)未來發(fā)展更快、更好。

一、國有企業(yè)青年員工現(xiàn)狀分析

通過研究分析，青年員工從學校畢業(yè)后進入國有企業(yè)某個崗位工作，絕大部分人員會在這個崗位上工作直到退休，只有很小一部分通過職務的晉升或者國有企業(yè)內(nèi)部招聘的方式應聘到其他工作崗位。國有企業(yè)內(nèi)部流動、崗位交換的通道基本沒有打開，在很大程度上限制了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著市場發(fā)生的巨大變化，國有企業(yè)既要面對各個新產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展與崛起的新態(tài)勢，又要面對國有企業(yè)轉型升級結構調整的需要，所以國有企業(yè)需要更多的綜合能力較強的復合型人才。然而剛從學校畢業(yè)的大學生，只具備相關專業(yè)的基礎知識，需要國有企業(yè)認真培養(yǎng)，為企業(yè)的更好發(fā)展奠定基礎。

國有企業(yè)青年員工流失大致能分為兩大類：直接流失和間接流失。其中直接流失主要是指對國有企業(yè)前景的擔憂、職業(yè)生涯的發(fā)展不看好、工資薪酬的不滿意、接受學習和培養(yǎng)機會的不滿意、工作氛圍的不適應、企業(yè)文化的不匹配、國有企業(yè)相關制度的不和諧等等；間接流失主要是指住房問題、婚戀問題、家庭問題、工作地域問題等等。青年員工的流失短期內(nèi)可能造成國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的人才短缺問題，而長期可對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，特別是一些掌握國有企業(yè)核心技術的青年員工，他們的流失可能會對國有企業(yè)產(chǎn)生嚴重的負面影響。

二、重視青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯早期員工是國有企業(yè)未來發(fā)展的主力軍。職業(yè)生涯早期員工有理想、有本領、有擔當、國有企業(yè)就有希望，因此培養(yǎng)并留住青年員工，是國有企業(yè)未來發(fā)展的基本前提。職業(yè)生涯早期階段員工在“職業(yè)化”過程中，容易產(chǎn)生理想與現(xiàn)實的沖突，公司利益與個人發(fā)展的沖突等問題，不利于個人提升和職業(yè)目標的實現(xiàn)。每個青年員工都應該要做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，而企業(yè)要為其職業(yè)生涯的規(guī)劃做好路徑的暢通與制度的保障。

目前國有企業(yè)有職務晉升與非職務序列的雙通道人才成長機制，并且企業(yè)也越來越多的將優(yōu)秀的青年員工吸納進來，這是企業(yè)重視青年員工的舉措。要著重分析企業(yè)青年員工資源的現(xiàn)狀，并且深入到各相關部門進行摸底調研，探討在當前的企業(yè)戰(zhàn)略背景下，如何加強青年員工的交流和多崗位鍛煉，充分挖掘青年員工的潛能與優(yōu)勢，不僅僅要培養(yǎng)出優(yōu)秀的青年員工，更重要的是要將合適的人匹配到合適的崗位上去，這樣才能達到人盡其才的目的。在崗位交流的過程中，可以引入競爭機制，模擬公司內(nèi)部招聘的方式，采取部門內(nèi)部相關崗位的“競爭上崗”，并且要建立起與之匹配的考核機制，達到“能用能退”。

三、重視青年員工勝任能力的培養(yǎng)

隨著青年員工數(shù)量的不斷增加，國有企業(yè)青年隊伍的穩(wěn)定性及青年員工對崗位的勝任能力已成為滿足新形勢下國有企業(yè)履職需要的重要保障。完善培訓體系，聚焦青年員工的崗位勝任能力，讓青年員工有更高的被重視、被需要感。一方面，引導青年員工樹立終身學習的理念，自覺提高政治素質和專業(yè)素質，來匹配新時代國有企業(yè)青年職業(yè)發(fā)展的需要。另一方面，在引進青年人才的同時，國有企業(yè)還應堅持自主培養(yǎng)在崗青年員工，將日常培訓和專項培養(yǎng)相結合，提高青年員工的技術水平和崗位勝任能力。用人之道更重要的是將每個青年人才的優(yōu)點充分發(fā)揮出來，弱化其缺點，將優(yōu)秀的青年員工推薦到更加合適的崗位，達到資源最優(yōu)化利用的目的。

在培訓中重視集中訓練方法。制定教育計劃，從特殊工作能力、基于職務的能力、管理能力三個方面進行訓練，加強青年員工的全面培訓。同時重視效果評價，建立培訓效果評價機制。

加強在崗訓練方法。可以嘗試參與課題與項目實踐，甚至可以讓一些特別優(yōu)秀的青年員工獨立負責某個課題與項目的開發(fā)，這些課題與項目要結合企業(yè)未來發(fā)展需要或者是產(chǎn)品轉型升級技術提升等方面，要體現(xiàn)出一定的前瞻性；成熟期的培養(yǎng)可以更多的傾向于個性化定制，針對一些特別優(yōu)秀、工作能力突出、德才兼?zhèn)涞那嗄陠T工，應進行重點培養(yǎng)，要更加側重于他們的優(yōu)勢領域，為他們提供學習交流提升的平臺，打造出企業(yè)的精英人才隊伍。

四、用好“傳幫帶”

“傳幫帶”是指前輩對晚輩、老手對新手在工作或學習中對文化知識、技術技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等給予親自傳授的通俗說法，是制定導師具體指導特定對象的個別化教育實踐。從過程來看，“傳幫帶”注重的是團隊隊員的分享和交流，是雙向溝通、彼此給予。從效應來看，“傳幫帶”培養(yǎng)的效應是綜合性的，它既是方式和方法，更是氛圍和風氣?！皞鳌本褪且獋鞒鲋腔郏瑤颓嗄昃毤寄?、學經(jīng)驗；“幫”就是要幫出成長，為青年排憂愁、解困難；“帶”就是要帶出文化，讓青年繼承精神、守住法則。青年員工往往具有很好的學歷學識專業(yè)素養(yǎng)，但缺乏經(jīng)驗閱歷，對新工作缺少整體把控能力，做出來的成果沒有人及時檢查、指導，這樣會嚴重制約青年員工的發(fā)展，所以“傳幫帶”制度很好地解決了這個問題。

要充分調動有經(jīng)驗的老員工參與到青年員工的“傳幫帶”活動中，對于傳幫帶中做得優(yōu)秀的老員工給予一定的物質和精神獎勵，對比其他培訓，既經(jīng)濟又實惠，還能一對一針對式培訓青年員工，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，加深員工間溝通，促進員工本身的全面發(fā)展，使國有企業(yè)進入良性循環(huán)。

在培養(yǎng)模式上，與傳統(tǒng)的組織調訓、專題講座等單向“填鴨式”授課模式不同，“傳幫帶”培養(yǎng)充分發(fā)揮其自身得天獨厚的環(huán)境優(yōu)勢，在工作和學習上有了緊密對接，實現(xiàn)了雙向互動、因材施教，針對性、操作性更強。通過一對一的指導，導師為培養(yǎng)對象制定了個性化的培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)對象結合自身工作實際和工作崗位，制定了自身的學習計劃，培養(yǎng)雙方定期交流溝通、反饋總結，體現(xiàn)出其他培養(yǎng)方式所不具備的優(yōu)勢。

五、重視專業(yè)知識的更新和培養(yǎng)復合型人才的培養(yǎng)

在個人層面，員工重視專業(yè)知識的更新與綜合能力的提升。國有企業(yè)內(nèi)部需要定期對青年員工進行培訓，要注重教育培訓的持續(xù)性和長期性，注重短期培訓和長期教育的交叉進行，注重專業(yè)知識的專業(yè)性和國際性，扎實專業(yè)基礎知識，提高自學和學習的技能，重視專業(yè)知識的更新，與時俱進，跟上國際和國內(nèi)的最先進步伐，進行前瞻性的課程設計，培訓部門要著重掌握培訓的內(nèi)容，既要切合國有企業(yè)的內(nèi)部實際情況，又要吸取國外和國內(nèi)國有企業(yè)專業(yè)知識和服務技能，學習業(yè)務發(fā)展的先進經(jīng)驗，注重培訓質量，培訓后要與青年員工進行業(yè)務和感受交流，切實的把青年員工知識的培訓做好。

所謂復合型人才，是具有寬闊的專業(yè)知識和廣泛的文化教養(yǎng)，具有多種能力和發(fā)展?jié)撃?，以及和諧發(fā)展的個性和創(chuàng)造性的人才，俗稱一專多能的人才。國有企業(yè)可以根據(jù)青年員工的不同性格、愛好、勝任能力的大小，挑選合適的人才進行有目的的培養(yǎng)，多為青年員工提供輪崗的機會，讓青年員工找到合適的工作崗位的同時，全方位的對企業(yè)進行了解，為培養(yǎng)復合型的人才奠定基礎。采取“請進來，走出去”的方式培養(yǎng)青年員工，將一崗多能與專業(yè)等級評定、競爭上崗和薪酬分配逐步相結合，有步驟、分層次的建立起復合型人才培養(yǎng)機制。

六、重視青年員工的情感需求

一是堅持“以人為本”的管理，根據(jù)青年員工自身的不同特征、所面臨的不同生活環(huán)境以及自身所蘊藏和展現(xiàn)的不同才能，通過分析不同青年員工形成的不同心態(tài)，制定相應的培養(yǎng)工作方案，對員工的職業(yè)心態(tài)與思想進行正確引導，通過多元化的培養(yǎng)機制，培養(yǎng)青年員工對工作的熱愛、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的熱愛。

二是為青年員工營造一個良好的工作環(huán)境。堅持以人為本的核心在于用正向的感染力影響員工，不僅要尊重人、理解人和關心人，還要做到鼓舞人、引導人。因此，除了進行思想教育與管理引導外，還要根據(jù)青年員工不同的職業(yè)心態(tài)和生活環(huán)境針對性的進行引導，讓所有員工在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

三要重視青年員工的思想變化?，F(xiàn)如今的青年員工主要是80年代后期和90年的，這些年輕人的思維意識比較活化，具有較強的創(chuàng)新能力，能夠為國有企業(yè)的發(fā)展奠定基礎，但青年員工的思想意識尚未完全成熟，容易被外界因素影響，同時工作缺乏毅力和堅持，這就凸顯了國有企業(yè)培養(yǎng)的重要性。要以常態(tài)化、制度化的方式為導向，隨時了解青年員工的思想變化、開展積極的政治思想引導活動，解決青年員工思想上出現(xiàn)問題，使其貢獻出自身的最大能力。

七、結語

新時代呼喚新青年，新青年引領新未來。在未來國有企業(yè)的市場化競爭中，人才尤其是青年人才的競爭，將是決定國有企業(yè)是否引領市場發(fā)展方向的核心和關鍵。新時期，國有企業(yè)青年員工面臨的誘惑和挑戰(zhàn)不斷增強，生活和工作的壓力進一步加大，國有企業(yè)對青年員工的培養(yǎng)一定要在歷史邏輯中前進、在時代潮流中發(fā)展順勢而為，為青年員工的夢想鋪路，為國有企業(yè)的發(fā)展護航。

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