中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）10-104-02

摘 要 由于人性管理缺乏員工自身定位的缺失以及社會(huì)環(huán)境的壓力等原因，導(dǎo)致部分現(xiàn)代民營(yíng)的員工自殺。因此，我們必須采取郵箱溝通和班組管理建立職業(yè)化團(tuán)體改善企業(yè)管理提升勞工權(quán)益等措施來(lái)予以有效的防控。

關(guān)鍵詞 員工自殺 民營(yíng)企業(yè) 防控

員工自殺既是現(xiàn)代社會(huì)一個(gè)重要的社會(huì)問(wèn)題，也是現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)在管理中面臨的一個(gè)重大管理問(wèn)題。那么，員工因何自殺？如何防控？

一、現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)員工自殺的主要原因

（一）企業(yè)人性管理的缺乏

企業(yè)都是追逐利益的。這些企業(yè)充分利用中國(guó)廉價(jià)的勞動(dòng)力發(fā)展自己的市場(chǎng)，節(jié)約成本，以實(shí)現(xiàn)自己的利益。也正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多地關(guān)注利益，而缺乏最基本的人文關(guān)懷，忽視了企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者—企業(yè)員工。

比如軍人出生的FSK公司的領(lǐng)導(dǎo)者郭某，奉行軍事化管理模式，員工從一進(jìn)公司的大門開(kāi)始就要接受諸多不成文的規(guī)章制度。流水生產(chǎn)線上，員工每秒的工作數(shù)量都被嚴(yán)格規(guī)定，8小時(shí)工作制度下是員工連彎腰的時(shí)間都沒(méi)有；工作的枯燥無(wú)味，卻要讓員工每天重復(fù)幾千遍，在訂單多的時(shí)候，通過(guò)犧牲員工的休息時(shí)間來(lái)完成訂單，這樣通過(guò)強(qiáng)大的壓力來(lái)壓迫，就會(huì)導(dǎo)致員工的心理發(fā)生很大的問(wèn)題，當(dāng)員工無(wú)法承受壓力的時(shí)候只有走上極端的路—自殺。

（二）員工自身定位的缺失

沒(méi)有無(wú)聊的人生，只有無(wú)趣的人生態(tài)度，員工如果對(duì)自己沒(méi)有正確的定位，那就猶如無(wú)魂之主，生活就像設(shè)定程序的機(jī)器人一樣，每天做著同樣的事情。久而久之，負(fù)面情緒會(huì)產(chǎn)生，應(yīng)激就會(huì)衍生，這不代表默而不語(yǔ)的人、只身投入工作的人、實(shí)事求是的人就沒(méi)有危險(xiǎn)因素，周圍的復(fù)雜因素也會(huì)導(dǎo)致少部分優(yōu)秀員工對(duì)自己所在的環(huán)境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自棄，而是指沒(méi)有自己的人生目標(biāo)，渾渾噩噩，這些負(fù)面影響會(huì)在時(shí)間的推移下變得愈發(fā)激烈，大部分人在習(xí)慣了一定的生活節(jié)奏之后，會(huì)安于現(xiàn)狀，一旦生活中出現(xiàn)了極大而自己既無(wú)力解決又無(wú)法釋懷的波瀾，人就會(huì)表現(xiàn)得不同于常態(tài)，排斥外界的人與事物。

調(diào)查顯示，自殺的員工人多屬于八零后、九零后，他們自殺的原因，從自身來(lái)講。第一，他們非常年輕沒(méi)有接受過(guò)社會(huì)的洗禮，心理承受能力非常差。第二，他們希望過(guò)自由的生活，面對(duì)來(lái)自企業(yè)方面的壓力，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，生怕一個(gè)不小心犯了錯(cuò)，白干了活。

（三）社會(huì)環(huán)境的壓力

二十一世紀(jì)，是機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存的年代，也是經(jīng)濟(jì)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的社會(huì)變型時(shí)期，社會(huì)變遷不可避免。

第一，員工從保護(hù)他們的學(xué)校和家庭中走出，進(jìn)入了FSK這樣一個(gè)如同牢籠的環(huán)境中，一切都讓年輕的員工感到非常的陌生，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大，導(dǎo)致他們心理出現(xiàn)裂痕。迪爾凱姆在《自殺論》一書(shū)說(shuō)到：人的自殺都是由于自身沒(méi)有辦法獲得社會(huì)的認(rèn)同所導(dǎo)致的，社會(huì)關(guān)系的數(shù)量、工作的強(qiáng)度及時(shí)間長(zhǎng)短是與自殺危險(xiǎn)成正比的。如果員工沒(méi)有很強(qiáng)的適應(yīng)性，就很難融入新的生活，很難在新的環(huán)境中把握自己的一席之地，更確切地說(shuō)，是很難生存的。

第二，員工到這個(gè)環(huán)境中，最先要適應(yīng)的恐怕是這里的文化，不僅是企業(yè)文化，更多的是人文文化。從熟悉的環(huán)境進(jìn)入了一個(gè)狼圈，適應(yīng)能力非常重要，適應(yīng)得了這里的“狼性”文化的人，不一定能從心里真正的“狼”起來(lái)，不能適應(yīng)“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正規(guī)的文化，也就是那些高管以為可以普及到普通員工之間的文化，只有高管們才能享受，離普通員工太遠(yuǎn)了。

（四）其他各方面的原因

政府在自殺事件剛剛發(fā)生之時(shí)未能及時(shí)警惕、有效采取措施，給予員工一定量的信心。同時(shí)，工廠內(nèi)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不齊全，政府有責(zé)任也有義務(wù)為人民營(yíng)造良好的生活環(huán)境，政府更加有責(zé)任監(jiān)督各企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境。

學(xué)校教育方面的缺失，現(xiàn)在的學(xué)校教育大多為應(yīng)試教育，特別是初中、高中，應(yīng)該要加強(qiáng)學(xué)生的抗壓能力，像大學(xué)一樣，開(kāi)設(shè)心理課程，給新生代的孩子們一個(gè)健康的心理。消費(fèi)觀念與消費(fèi)現(xiàn)狀的差異性在80、90后身上更集中的體現(xiàn)。80、90后們大多數(shù)都有極強(qiáng)的購(gòu)買欲望，面對(duì)城市的燈紅酒綠、滿目琳瑯，他們能買得起的太少太少，偏偏這個(gè)年齡的孩子們又有一種不為名的“占有欲望”，還有一點(diǎn)點(diǎn)的攀比心理，特別是現(xiàn)實(shí)生活中的貧富差距大、社會(huì)分配不均，對(duì)這些80、90后帶來(lái)的打擊是致命的。

二、現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)員工自殺的防控策略

（一）加強(qiáng)班組管理和郵箱溝通

首先，F(xiàn)SK跳樓自殺事件的根本原因就在于工作枯燥無(wú)味和工作時(shí)間長(zhǎng)，啟示FSK可以實(shí)行輪崗制度，就是將一條生產(chǎn)線的員工進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，讓其在一個(gè)工位做幾個(gè)小時(shí)，又可以到其他的工位上去繼續(xù)生產(chǎn)，這樣不耽誤生產(chǎn)效率，又解決了工作枯燥的難題，不至于讓員工產(chǎn)生厭煩的心理。

第二，要加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，對(duì)于FSK這種下了班，連住在一起室友名字都叫不出的同事關(guān)系，企業(yè)需要組織溝通的活動(dòng)，促進(jìn)同事之間關(guān)系的進(jìn)步，讓彼此不在冷漠，也可以效仿美國(guó)微軟公司建立內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)，方便員工之間和上下級(jí)之間的溝通，甚至基層員工可以通過(guò)郵箱對(duì)公司提出建設(shè)性意見(jiàn)。這樣既可以提前發(fā)現(xiàn)員工的心理問(wèn)題緩和同事之間的關(guān)系，還有利于公司的發(fā)展，從而減少自殺事件的發(fā)生。

第三，給予員工更多的自主性，根據(jù)企業(yè)需求把員工分為各個(gè)小組，并選出組長(zhǎng)進(jìn)行管理培訓(xùn)，將龐大的工廠、車間化整為零，轉(zhuǎn)化為班組管理，這樣小范圍、小單位的終端管理不會(huì)遺漏任何一位員工。讓員工從心底感受到企業(yè)的關(guān)懷，從根本上杜絕自殺事件的發(fā)生。

（二）建立職業(yè)化團(tuán)體

建立職業(yè)化團(tuán)體是指培養(yǎng)具有系統(tǒng)的職業(yè)觀和現(xiàn)代企業(yè)意識(shí)，健康積極的態(tài)度、善于自我管理、團(tuán)隊(duì)合作，掌握人際交往技巧和卓越的樂(lè)觀精神，提高良好的人際交往氛圍的優(yōu)秀員工。要建立一支專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，首先要對(duì)員工進(jìn)行SWOT分析，明確員工的核心能力了解員工對(duì)某項(xiàng)事業(yè)的興趣并鼓勵(lì)員工經(jīng)營(yíng)自己的強(qiáng)項(xiàng)。培養(yǎng)員工的專業(yè)的工作態(tài)度，讓其將工作和生活分開(kāi)，工作時(shí)專心工作，不三心二意，無(wú)所事事。

尊重員工是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要前提。尊重團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人，讓每個(gè)人都感受到溫暖，關(guān)心員工的工作和生活，將極大地激發(fā)員工的事業(yè)心，管理者要謙虛謹(jǐn)慎，不可固執(zhí)己見(jiàn)，不僅要做到管控，更要注重溝通。有效的溝通能及時(shí)消除和化解領(lǐng)導(dǎo)與成員之間、各部門之間、成員之間的分歧與矛盾。因此，必須增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少“內(nèi)耗”。

（三）改善企業(yè)管理

為了幫助員工找到合適的工作崗位，企業(yè)應(yīng)該為員工提供合適的崗位。這主要是基于以下五項(xiàng)原則：

（1）公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手遵循同樣的規(guī)則，進(jìn)行公平的評(píng)估、招聘、晉升和獎(jiǎng)懲的方式。這將使員工感受到他們重視的重要性，感受到企業(yè)文化的獨(dú)特魅力，感受到公平與非歧視的原則。（2）補(bǔ)充增值原則是指要不斷加強(qiáng)知識(shí)的互補(bǔ)性、能力的互補(bǔ)性、性格的互補(bǔ)性、年齡的互補(bǔ)性和關(guān)系的互補(bǔ)性。（3）激勵(lì)強(qiáng)化原則是指創(chuàng)造滿足員工各種需求、激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)、產(chǎn)生特定行為以達(dá)到組織目標(biāo)的條件，企業(yè)必須把握激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。（4）能級(jí)序列的原理意味著不同能力的人應(yīng)該被置于組織內(nèi)的不同位置，賦予不同的權(quán)利和責(zé)任，并在能力和位置之間進(jìn)行一一對(duì)應(yīng)。企業(yè)要善于挖掘基層員工的潛能，給予相應(yīng)的信任和支持。

（四）提升勞工權(quán)益

勞工權(quán)利保障大致存在兩種模式。一種是通過(guò)國(guó)家立法干預(yù)或管制，從法律上保護(hù)勞工權(quán)利；另一種是依靠勞資共同參與企業(yè)決策，實(shí)行企業(yè)自治和勞工的自我保護(hù)。要實(shí)現(xiàn)真正保護(hù)勞工的權(quán)益，這兩種模式應(yīng)相互作用。

首先，國(guó)家要立法，通過(guò)法律來(lái)規(guī)定企業(yè)必須提升勞工權(quán)益，并且國(guó)家建立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)于陽(yáng)奉陰違的企業(yè)進(jìn)行處理，這樣通過(guò)打擊一批，拉攏一批，可以慢慢的建立良好的勞工秩序，讓勞工的權(quán)益得到提升。其次，勞資雙方進(jìn)行決策，通過(guò)搭建一個(gè)溝通平臺(tái)，企業(yè)和員工代表，坐到一張桌子前進(jìn)行談判，溝通關(guān)于如何提升勞工權(quán)益的辦法，通過(guò)雙方代表的溝通之后，可以使勞工權(quán)益得到有效保障。

★作者簡(jiǎn)介：黃儉平（1975.10- ）女，湖南常德澧縣人，湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院商學(xué)院教師，主要研究：企業(yè)管理，教育管理。

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