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（廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院，廣東湛江 524094）

高校行政管理人員作為高校辦學(xué)能力的重要影響因素，且可以通過科學(xué)的政策實(shí)行及制度設(shè)定有效維護(hù)高校的教學(xué)秩序。因此，為了調(diào)動(dòng)高校行政管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，高校需加強(qiáng)利用雙因素理論來(lái)對(duì)其進(jìn)行有效的吸引和激勵(lì)，通過積極了解影響其工作積極性的負(fù)面因素，從而進(jìn)一步為其設(shè)定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，使其可以在政策的鼓勵(lì)下積極投入行政管理工作，并加強(qiáng)利用自身能力推動(dòng)高校辦學(xué)水平的快速提升。

1 雙因素理論的概念詮釋

雙因素理論于1959年被美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格所提出[1]，其理論內(nèi)容主要闡述了影響工作激勵(lì)因素的兩個(gè)重要組成部分，其一是基于工作環(huán)境、條件中類似于工作壓力、環(huán)境、制度、薪酬等多方面所產(chǎn)生的保健因素。其二是指將工作內(nèi)容及成果緊密相連的個(gè)人職業(yè)發(fā)展及工作成就等多方面組成的激勵(lì)因素。在對(duì)當(dāng)前影響高校行政管理人員工作積極性的調(diào)查過程中，可以發(fā)現(xiàn)造成員工不滿的因素主要產(chǎn)生于薪酬制度、福利保障、能力考察等多方面的政策缺失，所以，為了有效激發(fā)高校行政管理人員的工作積極性，高校需依據(jù)雙因素理論進(jìn)行完善的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建，通過利用保健因素消除員工對(duì)工作的不滿，使之能夠維持當(dāng)前的工作現(xiàn)狀，不會(huì)對(duì)行政管理工作產(chǎn)生懈怠心理，接著再利用激勵(lì)因素對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可，從而使其明白自身工作的重要性，加強(qiáng)對(duì)行政管理工作的全面創(chuàng)新和完善，進(jìn)而推動(dòng)高校辦學(xué)水平的不斷提升。

2 影響高校行政管理人員工作滿意度的雙因素理論分析

2.1 保健因素

2.1.1 薪酬問題

薪酬問題始終是影響行政管理工作者對(duì)工作產(chǎn)生不滿意的重要因素，由于行政管理工作者的工作成效需經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間才能得到清晰展現(xiàn)，所以這導(dǎo)致高校在為其進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)會(huì)忽略其對(duì)工作的貢獻(xiàn)及創(chuàng)新思考，從而導(dǎo)致其薪資待遇不能保障其生活水平，以至于其逐漸喪失工作熱情，并不能一如既往地對(duì)行政工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、高效、正確的實(shí)行。

2.1.2 政策與制度

由于我國(guó)部分高校對(duì)行政管理工作者的管理制度還未構(gòu)建完善，且現(xiàn)存部分制度未能對(duì)其工作給予充分的信任及肯定，并存在不能根據(jù)其實(shí)際情況對(duì)其工作能力及管理水平進(jìn)行正確評(píng)價(jià)的管理弊端，從而導(dǎo)致他們對(duì)自身職業(yè)產(chǎn)生懷疑，且進(jìn)一步弱化對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同及歸屬感，以至于其無(wú)法正常開展行政管理工作。

2.1.3 人際關(guān)系

由于行政管理工作者其所執(zhí)行的制度及政策會(huì)為學(xué)生、其他職員帶來(lái)生活工作上的不便，雖然其主要意圖是保障教學(xué)工作的正常開展以及學(xué)生的人身安全，但卻會(huì)使他人對(duì)其產(chǎn)生不好的評(píng)價(jià)和議論。并且，由于部分高校不能定期舉辦職工團(tuán)聚活動(dòng)，這致使行政管理工作者與其他職員未能有良好的交流與接觸，從而導(dǎo)致其因周邊未能有良好的人際關(guān)系，而不能在產(chǎn)生工作問題時(shí)與他人進(jìn)行有效的交流和疏通，以至于其因工作壓力的逐漸增加，而降低了對(duì)行政工作的滿意程度。

2.2 激勵(lì)因素

2.2.1 職業(yè)認(rèn)同

在對(duì)當(dāng)前行政管理人員工作進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)其會(huì)因自身工作成果無(wú)法得到他人的認(rèn)可及鼓勵(lì)，而逐漸喪失自身的工作熱情。并且，由于行政管理工作見效緩慢，所以其不能立竿見影地觀察到自己管理政策的進(jìn)步及效果，這致使其很容易產(chǎn)生對(duì)自身工作的挫敗感，且又因其無(wú)法得到來(lái)自他人的鼓勵(lì)和工作肯定，從而使其逐漸喪失工作熱情，并無(wú)法對(duì)自身的行政管理能力進(jìn)行有效提升。

2.2.2 能力欠缺

由于行政管理工作是由多個(gè)部門共同開展，所以在對(duì)行政管理工作者進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)時(shí)，其會(huì)因自身能力的欠缺而很難適應(yīng)新的工作崗位，從而使其逐漸產(chǎn)生對(duì)自身的自我否定，以至于無(wú)法積極地改善自身的能力欠缺問題，并逐漸喪失行政管理熱情，從而降低了自身對(duì)行政管理工作的滿意程度。

經(jīng)常性團(tuán)建聚餐、每周分享會(huì)、按員工意愿與特長(zhǎng)分配工作、老父親般慈祥地對(duì)待員工失職借口。我還親手在公司搭健身角，鼓勵(lì)大家多鍛煉身體，保持良好狀態(tài)。

2.2.3 工作認(rèn)可

行政管理工作作為成效緩慢的腦力職業(yè)，其需要工作者具備極大的耐心及工作自信，但由于其見效緩慢，也就致使行政管理工作者無(wú)法得到高校及他人的工作認(rèn)可及肯定，以至于其逐漸產(chǎn)生對(duì)自身的質(zhì)疑心理，并極大地挫傷了其工作熱情及職業(yè)忠誠(chéng)度，使其逐漸降低了對(duì)自身職業(yè)的滿意程度。

3 當(dāng)前高校行政管理工作激勵(lì)機(jī)制中所存在的問題

3.1 激勵(lì)機(jī)制過于單一

在對(duì)當(dāng)前高校行政管理工作中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校所采用的激勵(lì)方式過于單一，在薪資分配上依舊采用科層制分配原則，導(dǎo)致部分基層管理人員無(wú)法在同等職稱下提升個(gè)人的薪資待遇，從而極大限度地影響了基層管理者的工作積極性，使其報(bào)以消極的工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，無(wú)法有效提高行政管理的管理水平。并且，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速提升，各個(gè)行業(yè)都開始針對(duì)員工需求來(lái)合理設(shè)定激勵(lì)機(jī)制，而各高校在開展行政管理工作時(shí)，卻無(wú)法有效響應(yīng)時(shí)代變化，積極采納行政人員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定意見[2]，從而導(dǎo)致所設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足行政人員的日常需求，并一定限度地降低了他們的工作熱情。

3.2 獎(jiǎng)罰制度設(shè)定不合理

針對(duì)高校行政管理工作激勵(lì)機(jī)制的建立，其對(duì)于提升行政管理人員的工作積極性及工作效率具有極大的作用和價(jià)值。并且科學(xué)合理的獎(jiǎng)罰制度是對(duì)高校行政管理人員工作的肯定和認(rèn)可，通過對(duì)其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)和質(zhì)量予以薪資上的提升和獎(jiǎng)勵(lì)，這就能進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作熱情，并使其能夠正視自身的工作職責(zé)，規(guī)范完成個(gè)人的管理任務(wù)。但是，當(dāng)前大部分高校還未正確意識(shí)到獎(jiǎng)罰制度合理制定的重要意義，未能將工作完成效果與薪資相聯(lián)系，導(dǎo)致高校的行政管理水平不斷下降，難以維持正常的工作開展[3]。

3.3 激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

由于高校行政管理工作的工作內(nèi)容較為繁瑣且乏味，且不時(shí)出現(xiàn)的突發(fā)性事故還會(huì)時(shí)刻考驗(yàn)管理人員的應(yīng)對(duì)能力，提升他們的工作壓力，所以當(dāng)激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性時(shí)，其不但不會(huì)對(duì)管理人員起到正面的激勵(lì)作用，還可能不斷激發(fā)他們的消極情緒，造成負(fù)面的管理成果。并且，由于高校行政管理工作由多個(gè)部門共同構(gòu)成，所以行政管理工作者需具備極高的耐心和細(xì)致程度等，并時(shí)刻保持嚴(yán)謹(jǐn)且認(rèn)真的態(tài)度。

3.4 考核機(jī)制尚未完善

考核機(jī)制作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，其主要作用是為了正確評(píng)價(jià)行政管理工作者的工作效果和質(zhì)量。但在目前，多數(shù)高校還未能構(gòu)建完善的行政管理考核機(jī)制，且現(xiàn)行的行政管理考核機(jī)制還存在許多問題，而這些問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，行政管理考核機(jī)制所設(shè)定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)較為簡(jiǎn)單，且與現(xiàn)實(shí)生活嚴(yán)重脫節(jié)，不具備科學(xué)性和實(shí)操性，未能全面考核行政管理工作者的管理能力。其次，考核機(jī)制的各個(gè)考察環(huán)節(jié)過于表面，以工作業(yè)績(jī)判定行政管理人員的工作能力，缺乏與管理人員的平等交流。最后，部分高校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)考核制度的強(qiáng)烈關(guān)注，不能針對(duì)時(shí)代發(fā)展需求設(shè)定全面的考核系統(tǒng)，從而導(dǎo)致考核環(huán)節(jié)缺乏其現(xiàn)實(shí)作用，不能很好地推動(dòng)行政管理工作的高效開展，且未能在一定程度上提升行政管理人員的工作效率。

3.5 未設(shè)置完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也是隸屬于激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，而在當(dāng)前的高校行政管理工作中，多數(shù)高校都未能制定健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致部分管理人員缺乏危機(jī)意識(shí)，未能以積極的態(tài)度開展自身的管理工作，從而為高校的行政管理水平產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。并且，各高校還未能根據(jù)各項(xiàng)管理工作需求制定針對(duì)性的激勵(lì)制度，且未能為管理人員提供完善的職位晉升途徑，使其逐漸喪失了工作熱情，從而影響了自身的工作效率。另外，多數(shù)高校未能很好地利用人才資源，在同等工作崗位上招聘了過量的人力資源，導(dǎo)致多數(shù)人才無(wú)法在崗位中體現(xiàn)自身價(jià)值，從而打擊了他們的職業(yè)自信，使其逐漸生成消極的工作情緒，為行政管理工作的正常開展帶來(lái)巨大阻力。

4 基于雙因素理論的高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

4.1 保健因素

4.1.1 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度

4.1.2 完善綜合能力的考察制度

由于完善考核制度可以有效保證高校行政管理人員的綜合素養(yǎng)，所以高校需對(duì)考察工作始終保持公平、公正、透明的考察原則[6]，通過對(duì)其詳細(xì)工作細(xì)節(jié)進(jìn)行全面、細(xì)致的考察分析，從而使其產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，以至于其可以更積極地提高自身能力，加強(qiáng)對(duì)行政管理工作的有效實(shí)行。首先，高校需利用易于量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)不同管理層面的開展情況進(jìn)行量化考核。其次，高校還需對(duì)行政管理人員工作能力、態(tài)度、潛能等多種非量化考核因素進(jìn)行詳細(xì)考察?；蛘撸咝＿€可以采用自上而下的領(lǐng)導(dǎo)打分制度，致使其行政管理工作可以在同事及相關(guān)部門的評(píng)議下，加強(qiáng)其考核結(jié)果的說(shuō)服力，讓其感受到自身職業(yè)的重要價(jià)值。

4.1.3 建立公平全面的保障制度

福利保障制度是體現(xiàn)學(xué)校對(duì)行政管理工作者的重視和關(guān)懷，所以完善的福利保障制度，不但可以有效消除行政管理工作者的不滿情緒，還能使其在無(wú)后顧之憂的情況下，更科學(xué)、高效地完成行政管理工作，從而有效地提高高校辦學(xué)水平。因此，高校需遵循以人為本的管理理念，加強(qiáng)對(duì)行政管理人才的尊重及重視，通過對(duì)其切實(shí)需求如住房、子女入學(xué)等不同方面的詳細(xì)了解，以及在全校范圍內(nèi)進(jìn)行科學(xué)合理的民意調(diào)查及職工洽談，從而探討出可以滿足行政管理人員需求的最終結(jié)果，并以此為其構(gòu)建安全、有保障的工作環(huán)境，以至于其可以更專心地投入行政管理工作，進(jìn)而有效提升高校辦學(xué)水平。并且，高校還需積極舉辦豐富多彩的校園文藝活動(dòng)，通過充分引導(dǎo)高校職工進(jìn)行踴躍參與，從而有效地充實(shí)行政管理人員的業(yè)余生活，使其可以與周邊同事建立良好的工作關(guān)系，致使其工作環(huán)境可以變得更加輕松、和諧，進(jìn)而有效提高其工作效率。

4.2 激勵(lì)因素

4.2.1 做好全面職業(yè)規(guī)劃

為了有效加強(qiáng)行政管理工作者對(duì)其職業(yè)的歸屬及認(rèn)同，高校需加強(qiáng)對(duì)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制訂及設(shè)計(jì)，通過進(jìn)一步拉近行政管理人員與學(xué)校的緊密關(guān)系，致使其可以利用自身能力來(lái)推動(dòng)院校的科學(xué)發(fā)展。并且，由于當(dāng)前高校對(duì)行政管理人員的招募主要來(lái)源于對(duì)原有員工的評(píng)選及調(diào)任，所以其自身行政管理經(jīng)驗(yàn)會(huì)略微缺乏，從而導(dǎo)致其在行政管理工作過程中會(huì)產(chǎn)生管理困惑。因此，為了有效提高高校行政管理工作者的綜合素養(yǎng)，高校需為其創(chuàng)造能與該工作領(lǐng)域?qū)＜业慕涣鳈C(jī)會(huì)，致使其可以通過有效溝通提高自身的行政管理能力，從而有效推動(dòng)高校不同行政管理部門的共同發(fā)展?？偠灾?，增強(qiáng)行政管理人員增強(qiáng)對(duì)高校的歸屬、認(rèn)同及責(zé)任感，是能有效勉勵(lì)其進(jìn)行自我激勵(lì)的重要途徑。

4.2.2 建立健全培訓(xùn)制度

為了提高行政管理工作者的綜合管理能力，高校需加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)制度的完善和創(chuàng)新，通過對(duì)基層員工采取三年一輪換，以及對(duì)管理員工采取六年一輪換的管理策略，致使其可以在每個(gè)部門都能學(xué)到自身還未掌握的重要技能，從而使其在自身綜合能力的提升過程中有效維持自身的工作積極性以及工作熱情?；蛘吒咝＿€需為行政管理工作提供可以外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)，通過將使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，致使其可以在學(xué)習(xí)和實(shí)踐的共同執(zhí)行中加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的有效提升，并進(jìn)一步提高自身的行政管理水平，加強(qiáng)高校的綜合教學(xué)能力。

4.2.3 完善情感激勵(lì)體系

情感激勵(lì)作為有效提高行政管理工作者滿意程度的重要因素，其需要高校給予行政管理工作者充分的信任和尊重。所以，高校需科學(xué)構(gòu)建完善的員工管理制度，致使行政管理人員可以在高校的管理政策中，體會(huì)到院校對(duì)自身工作能力的認(rèn)可和信任，致使其能夠進(jìn)一步加強(qiáng)自身的職業(yè)歸屬感，并能為推動(dòng)高校快速發(fā)展而不斷提升自身的行政管理水平。

5 結(jié)語(yǔ)

為了有效提高高校行政管理人才的素質(zhì)及行政管理水平，高校需加強(qiáng)對(duì)雙因素理論的科學(xué)應(yīng)用，通過不斷完善考核及激勵(lì)機(jī)制來(lái)有效激發(fā)行政管理人員的工作熱情，并使其能在高校的考核管理制度中有效提高自身的綜合管理水平，加強(qiáng)對(duì)行政工作的認(rèn)可及歸屬感，從而使其能夠積極投入對(duì)高校行政管理制度的創(chuàng)新及設(shè)定過程，有效提高高校的辦學(xué)質(zhì)量。