張勤峰

【摘要】作為一所農(nóng)村小學，地處長三角腹地，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)達，隨著學?；A(chǔ)建設(shè)不斷投入，硬件設(shè)施逐年完善，整體面貌已煥然一新。然而學校師資方面卻面臨著民轉(zhuǎn)公教師退休，大量新教師的引進以及由于二胎政策的放開和大量外來民工子弟學生的入學，師資缺口非常明顯而引入的部分代課教師，這兩部分教師已然成為學校教學的主力軍，但相對而言這部分教師缺乏教學機智和管理經(jīng)驗，成為目前制約學校骨干教師成長和整體發(fā)展的瓶頸。促進青年教師的專業(yè)成長已迫在眉睫，成為學校發(fā)展的關(guān)鍵因素。以青年教師為主體的“潤澤工作坊”應(yīng)運而生，旨在打開青年教師的視野，開拓他們的眼界，提高他們的學科素養(yǎng);通過請進走出，博采眾長的方式讓新的理念武裝頭腦，喚起他們自我發(fā)展的內(nèi)需，為教師隊伍注入活力，為學?？沙掷m(xù)發(fā)展尋求新的動力。

【關(guān)鍵詞】潤澤工作坊 ?教師現(xiàn)狀 ?發(fā)展策略

【中圖分類號】G625.1 ? 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2020）49-0007-02

潤澤，辭海解讀為不干燥，形容溫潤光澤。結(jié)合學校辦學實際，以打造“潤澤教育”為特色，書寫“潤澤文化”，形成“潤育潛質(zhì) 澤惠人生”的辦學理念。學校發(fā)展的需要，生源吸納的特點，教師發(fā)展以及文化融合的必要，都需要開放的思路、創(chuàng)新的舉措?；谶@些因素，學校成立“潤澤工作坊”，以此推動師生成長和學校發(fā)展。

“潤澤工作坊”是在本校“潤澤教育”特色文化背景下突出以潛移默化培養(yǎng)的方式、促進潛滋暗長素養(yǎng)習得的教師培養(yǎng)平臺與教師發(fā)展組織，通過固定的時間、特定的場所、有層次的主題活動來促進鄉(xiāng)村教師專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)態(tài)度與動機方面的發(fā)展。

一、分析現(xiàn)狀 制定規(guī)劃

學?，F(xiàn)有教師104人，其中在編66人，備案制10人，代課教師28人;五年內(nèi)在編教師24人，五年內(nèi)即將退休的13人。這樣的師資結(jié)構(gòu)顯然不合理，使得學校發(fā)展很是被動，內(nèi)部矛盾日益凸顯：老教師似乎因為即將退休而缺乏積極性，略顯惰性;新教師有激情，但缺乏專業(yè)的引領(lǐng)。師生要成長，學校要發(fā)展，必須要從整體進行構(gòu)建，充分利用新教師這群新生力量來改變現(xiàn)狀，讓這些有激情有夢想的教師來帶動全校教師積極投入到工作中來。鑒于此學校于2017年9月成立了由三年內(nèi)新上崗教師組成的“潤澤工作坊”，目的非常明確，旨在讓更多的青年教師走向?qū)I(yè)化，成為學校各類工作事務(wù)的骨干力量，更好地推動學校的均衡發(fā)展。

“潤澤工作坊”成立之初，學校領(lǐng)導非常重視，成立領(lǐng)導小組和工作小組，制訂調(diào)查表，對新教師進行了全面細致的摸排，從教學類、教科類、德育類等方面進行調(diào)研，并進行匯總與分析，通過集體研討、個人談話等形式確立教師發(fā)展意向，建立個人發(fā)展檔案，并根據(jù)教師的發(fā)展意向提出具體有針對性的建議和要求，制定五年發(fā)展規(guī)劃。在整體規(guī)劃的同時突出青年教師的個性發(fā)展，并結(jié)合教師的理論生涯和成長規(guī)劃，區(qū)分教師的不同成長階段，選用不同的培養(yǎng)策略，保障教師個性化的發(fā)展。通過團隊的力量，讓成員之間達到資源共享并協(xié)同發(fā)展，進一步增強信心，喚醒職業(yè)熱情;通過個性化的規(guī)劃，給予教師更多的發(fā)展平臺和更廣闊的發(fā)揮空間，加快個人成長速度。

二、搭建平臺 確定流程

新教師的優(yōu)勢在于剛踏上工作崗位，他們帶著憧憬，滿懷熱情與期待。然而面對教學環(huán)境、學生、課堂這些實際情況時他們很快就會不知所措，課上不自信，課后羞于請教，一旦教學效果不理想就會動搖他們的職業(yè)信心，如果學校不加以重視，不采取具體的措施，必定會產(chǎn)生很多的不良后果，從而影響到教師個人的專業(yè)成長。 “潤澤工作坊”這一平臺給新教師提供了發(fā)展契機，成員之間年齡相仿，經(jīng)歷相似，會產(chǎn)生很多共同語言，從而讓陌生感逐漸消失，讓不自信逐漸遠去。同時學校也將提供特定場所，成員群策群力，整體設(shè)計與布置，并購買相關(guān)專業(yè)類書籍、音像視頻等，使成員更具歸屬感，樹立主人翁意識。

“潤澤之家”的設(shè)計與布置為成員活動提供了固定的場所，如何確定研究主題則是工作坊的“軟裝飾”。成員之間專業(yè)知識不同，學科不同，但提升自我的專業(yè)素養(yǎng)是一致的，尋找到這一共同點后，學校為此專門召開主題研討會，認為教師的成長不可急于求成而要遵循發(fā)展規(guī)律，不同階段，不同主題，層層推進，螺旋提升，制定一整套成長流程：讀文章，練口齒;講故事，練表達;議實事，談想法;論教育，表觀點;分班講，互點評;分層要求，梯隊發(fā)展;導師引導，科研主推;項目引領(lǐng)，聚焦課堂;主題演講，專家點評……著力打造潤澤論壇、潤澤沙龍、潤澤講壇等金字塔式系列品牌培訓項目，讓青年教師在這個充滿家的味道的組織與平臺里，將執(zhí)著與進取作為辦事風格，學習與研究作為工作習慣，平等與包容作為待人之道，共同成長共同發(fā)展。

三、分工合作 協(xié)同發(fā)展

“潤澤工作坊”現(xiàn)有成員24人，各科目人才均有。鑒于學科不同，也便于今后主題活動的順利開展，對于成員間專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展過程、發(fā)展途徑、發(fā)展條件等方面的分析與研究，共分設(shè)三個項目組：語文組、數(shù)學組及綜合組，每一組均設(shè)有一名負責人?！皾櫇晒ぷ鞣弧闭w發(fā)展規(guī)劃是每個青年教師成長為校級骨干教師，并力爭培養(yǎng)4至6名區(qū)級骨干教師。圍繞這一整體目標，每學期初各小組根據(jù)學科特點制定“一組一策”方案，活動要求定主題、定時間、定主講人，主講人輪流做，讓每位成員都能有更多的學習與展示機會。

完成相應(yīng)的發(fā)展流程外，各小組還以學科為特點，深入教學一線，根據(jù)一線教師在教學中遇到的問題及短板，制定相應(yīng)的研究主題：如語文組開展閱讀素養(yǎng)提升的研究;數(shù)學組以提高學生估算能力為研究主題;綜合組開展小學生叛逆行為的個案研究。主題會隨著研究的深入不斷地調(diào)整與改進。各小組制定詳細的方案，每個人合理分工，明確到人，有負責方案制定的，有負責具體落實的，有負責網(wǎng)絡(luò)宣傳的等等，每次活動結(jié)束撰寫簡訊，制作微信公眾號進行推廣。課堂是教師成長的主戰(zhàn)場，每學期都有不同的課堂研討活動，如課堂觀察，同題異構(gòu)，一課三磨，名師引領(lǐng)等方式，成熟后擇優(yōu)在學校“潤澤課堂節(jié)”進行展示，助力工作坊青年教師教學個性化發(fā)展。我們還嘗試學科之間的融通，組織開展多種形式的活動打通各學科間的壁壘，開展跨學科觀摩交流，打破固有思想，確立統(tǒng)籌工作的寬視野和大格局。

四、張弛有度 分享經(jīng)驗

學習對于新教師來說格外重要，孔子幾千年前就說過，“學而不思則罔，思而不學則殆”，很多時候通過學習，認識和理解更深層面的教育知識，才會發(fā)現(xiàn)自己的不足，才會思變革新。讓他們接觸最新最先進的教育理論，了解到外界最新的教育信息，引導他們對照任教學科加強反思和求變。理論與實踐相結(jié)合，在研討互助的形勢下，舉一反三，觸類旁通，提升整個工作坊的思想和行動。同時根據(jù)一段時間的觀察，正確認識成員身上的表現(xiàn)，給予適當?shù)膲毫?，提高標準，分配一些新的任?wù)，通過新的工作任務(wù)提升其工作的熱情。

每月召開月末總結(jié)會議，由成員輪流主持。先由組長匯報一個月來的研究情況，隨后各成員進行心得交流，分享自己的得與失，提出困惑，大家出謀劃策解決相關(guān)困難;對于好的經(jīng)驗要在有可能的情況下進行適度的推廣。分管負責人要對一個月來的研究進行總結(jié)，并突出表揚個別優(yōu)秀教師，樹立典型，弘揚正能量，讓團隊不斷朝著積極的方向發(fā)展。

五、補齊短板 健全機制

青年教師普遍受教育程度較高，接受新思想較多，獨立意識、主體意識較強，主動參與意識較濃，渴望得到理解、成長、尊重和賞識。學校雖相對城區(qū)集團化學校而言，教研條件有限，教學負擔重，互助性工作環(huán)境缺失，培訓和學習機會少。如果不加以重視，依舊采用原有的一些發(fā)展制度顯然不合時宜，不但打消教師的積極性，甚至會產(chǎn)生抵觸情緒。為此，學校從多方面采取應(yīng)對措施，讓青年教師有歸屬感。

營造積極寬松的氛圍。馬斯洛的需要層次理論認為，人有五個層次的需要：生理需要、安全需要、自尊和尊重的需要、歸屬和愛的需要、自我實現(xiàn)的需要。青年教師受教育程度較高，高層次的需要占主導。青年教師為主體的潤澤工作坊為教師提供寬松和諧的研究氛圍。成員之間年齡相仿、共同語言較多，相互尊重。除研討活動外，學校還經(jīng)常舉辦豐富多彩的文化休閑活動，減輕青年教師的壓力，營造和諧氛圍。另外領(lǐng)導和老教師對于青年教師愛護有加，讓他們充分體會到自己是學校的一份子，共同參與到學校建設(shè)中來。

樹立正確的工作觀念。青年教師思想活躍，很想表現(xiàn)自我，引起領(lǐng)導關(guān)注，于是有些青年教師一上來激情萬丈，主動參與各項任務(wù)，但面對一些挫折顯得很浮躁，如面對教學成績提不上去，各級比賽名落孫山，家長的不理解不配合等消極應(yīng)對，巨大的落差容易讓青年教師從此一蹶不振，對工作得過且過，上課應(yīng)付，論文抄襲等等，對自己的職業(yè)生涯不抱有希望。面對這樣的情況，學校一定要讓青年教師明白作為一名人民教師的職責，加強師德師風建設(shè)，做好本職工作，將集體放在第一位，如果偏離了方向，自暴自棄，走入歧途，終究害人害己一事無成;幫助青年教師樹立專業(yè)意識，排除社會不良現(xiàn)象影響，堅定信念，正視現(xiàn)實，立志奉獻于教育事業(yè)，收起浮躁，使自己沉下心來，全身心地投入到平淡、平凡的教學中來，得到心靈的安寧與滿足。

健全激勵制度和獎勵制度?？冃C制的完善可以很好地激發(fā)教師的內(nèi)在潛力和工作積極性，建立科學合理的績效評價體系顯得尤為重要。學校原有的績效方案以教齡為大頭，保護老教師的利益，從側(cè)面打擊青年教師的積極性，對學校的長期發(fā)展產(chǎn)生諸多不良影響。近年來隨著考核經(jīng)驗的不斷積累，以及學校青年教師比例的不斷壯大，每年教代會都對績效方案進行適度的調(diào)整，如提高教師工作量、課堂教學比賽、基本功競賽、學生輔導獲獎、論文發(fā)表等方面的金額比例，讓青年教師得到實實惠惠的好處，從而提高工作積極性。另外學校還采取榜樣激勵法，每兩周開展一次教育敘事評比，擇優(yōu)通過微信公眾號進行全文推送;每月根據(jù)成員的實際表現(xiàn)選拔“毓秀之師”，樹立榜樣，展示自我風采。學校還采取參與激勵法，由分管校長親自帶隊，一同參與主題研討、課堂展示、論文撰寫等等研究活動，規(guī)范和提升工作坊活動，激發(fā)青年教師學習熱情。

“潤澤工作坊”成立至今，在學校行政的關(guān)心和領(lǐng)導下，在全體成員的團結(jié)努力下已取得一定的成績，工作坊成員每學年至少在市級以上雜志發(fā)表一篇論文，多名成員承擔學校主課題研究和主持吳江區(qū)第七、第八批學年課題?？娛|蕓老師參加“2018全國教育電視優(yōu)秀教學課例”，榮獲微課二等獎，全國小學想象作文教學研究活動中榮獲一等獎等。此外，廖雨馨、吳雅琴等老師也分別在區(qū)級以上基本功等比賽中獲獎，三名教師獲評區(qū)級骨干，兩名老師獲區(qū)教壇新秀稱號，“潤澤工作坊”還承擔了片教育科研共同體活動，得到了與會領(lǐng)導的一致認可。

工作坊為新教師提供發(fā)展的平臺，助力鄉(xiāng)村教師專業(yè)的發(fā)展，少走彎路，減輕教師的工作壓力，提高工作效率，取得事業(yè)上的成功。當個人成長愿景、工作坊發(fā)展愿景與學校辦學愿景達成一致，相輔相成，定能共同提升學校品質(zhì)，打造品牌學校。

參考文獻：

[1]楊秀梅.費斯勒與格拉特霍恩的教師發(fā)展影響因素論述評[J].外國教育研究，2002（5）.