高詠瀾

摘要：近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，用電量越來越大，帶動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)中層管理人員作為管理層數(shù)量最多的管理人群在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，他們既是決策任務(wù)的傳達(dá)者和執(zhí)行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)?；诖耍疚闹饕U述了企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀，簡(jiǎn)單介紹了績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑，并提出了針對(duì)性的注意事項(xiàng)，希望能促使中層管理人員更好地發(fā)揮自身積極性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);中層;管理人員;績(jī)效考核

引言

隨著世界多極化發(fā)展，人力資源逐漸變成各大公司在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持旺盛生命力的核心力量。在人力資源管理中，績(jī)效考核扮演著十分重要的角色。中層管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理的核心，不但能夠合理斷定公司中高層，如業(yè)務(wù)經(jīng)理等人員的工作績(jī)效是否完成，而且可以為公司選拔人才，為公司打造出專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。在人力資源管理中，績(jī)效考核有著至關(guān)重要的地位，它能夠評(píng)判公司管理人員的業(yè)績(jī)，幫助公司選擇人才，可以讓管理團(tuán)隊(duì)變得更加優(yōu)異，并且可以長(zhǎng)期保持下去。公司的高效運(yùn)營(yíng)主要靠中層管理人員，同時(shí)中層管理人員也是公司儲(chǔ)備的人力資源。公司要想保留這一關(guān)鍵群體，就要做好該群體的績(jī)效考核。

1企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核重要性

企業(yè)可以通過對(duì)績(jī)效考核手段的合理運(yùn)用，充分釋放企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?jié)摿?，促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第一，績(jī)效考核使得企業(yè)存在的問題得到及時(shí)的查找發(fā)現(xiàn)，從而有利于對(duì)問題的有效解決與改進(jìn)。應(yīng)用績(jī)效考核的過程就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的過程，讓企業(yè)的發(fā)展處于正確的發(fā)展軌道上來。第二，績(jī)效考核可以讓企業(yè)的利益分配更加公平合理。以績(jī)效考核為核心手段的利益分配機(jī)制，將員工的收入分為基本工資和績(jī)效工資。員工如果想獲得更高的收入，就必須更加努力的投入到工作中來，通過勤奮扎實(shí)的工作表現(xiàn)和良好業(yè)績(jī)來獲得相應(yīng)的績(jī)效工資，這樣不僅有利于激發(fā)員工的工作潛力，還能夠確保企業(yè)資源利益的合理分配，贏得員工的信服。第三，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的重要舉措。俗話說：“旁觀者清，當(dāng)局者迷”。企業(yè)和員工對(duì)于自身所存在的不足和問題往往會(huì)認(rèn)識(shí)不到或者認(rèn)識(shí)的不全面，而運(yùn)用績(jī)效考核的方法模式可以讓企業(yè)和員工更加清晰的看到自身所存在的缺陷與不足，并且為今后積極的改進(jìn)與進(jìn)步提供了明確的方向。

2電力企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核研究

2.1加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)調(diào)全員績(jī)效管理意識(shí)

國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)管理觀念比較落后，管理層對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)比較膚淺，不愿接受新的管理理念和管理方法，視績(jī)效管理為負(fù)擔(dān)。因此，績(jī)效管理要得到有效實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員績(jī)效意識(shí)，改變管理層思維。此外，企業(yè)還需要加強(qiáng)績(jī)效管理方面的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，使管理人員和員工樹立績(jī)效意識(shí)，真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義?，F(xiàn)在很多企業(yè)沒有正確區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，甚至認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的事，與我無關(guān);還有的人認(rèn)為績(jī)效管理就是年底填寫幾張績(jī)效考核表，是一種煩人的事情，不愿意參加到績(jī)效管理過程中去。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)需要通過相關(guān)的培訓(xùn)來糾正。

2.2提高企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的可行性

基于加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的合理性和可行性，企業(yè)要切實(shí)做到將企業(yè)的績(jī)效考核工作融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中。一方面深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，站在戰(zhàn)略高度預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景和發(fā)展方向;另一方面，深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)各方面發(fā)展的重要意義，并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定與企業(yè)發(fā)展高度適應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，并積極實(shí)施各項(xiàng)績(jī)效考核工作。通過這些科學(xué)而規(guī)范的績(jī)效考核，提高企業(yè)各級(jí)管理人員的工作熱情和管理自主能動(dòng)性。當(dāng)然，各企業(yè)在強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和具體規(guī)劃可行性、合理化過程中，不僅要強(qiáng)調(diào)各環(huán)節(jié)管理人員在工作實(shí)踐中實(shí)施關(guān)鍵分離，還要逐層明確每一個(gè)具體部門的職責(zé)。公司管理層要積極構(gòu)建公司各部門互相配合、溝通互動(dòng)的合作機(jī)制，整合公司各方面的優(yōu)質(zhì)資源，調(diào)動(dòng)各方工作積極性。更為重要的是，公司的績(jī)效考核要特別強(qiáng)調(diào)不同級(jí)別管理人員要清楚認(rèn)識(shí)自身責(zé)任，要能在實(shí)際工作中基于自己的責(zé)任意識(shí)，面對(duì)工作中的問題和工作環(huán)境的變化及時(shí)采取應(yīng)對(duì)策略，從而提高各環(huán)節(jié)的工作效率。

2.3績(jī)效考核結(jié)果確定

績(jī)效考核結(jié)果出來之后，電力企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和企業(yè)中層管理人員對(duì)最終的結(jié)果一起探討，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，中層管理人員應(yīng)該提出需要改進(jìn)的地方，領(lǐng)導(dǎo)覺得沒有問題后，可以確定考核結(jié)果;若企業(yè)的中層管理人員有足夠的依據(jù)對(duì)考核結(jié)果有意見，也能審查這個(gè)最終的考核結(jié)果，確保考核過程中的公正性。而當(dāng)電力企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果給出反饋時(shí)，也要結(jié)合各個(gè)中層管理人員的工作情況，表揚(yáng)工作成績(jī)，提出不足與缺點(diǎn)，并適當(dāng)給出完善建議。所以，通過公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的反饋，可以促進(jìn)中層管理人員自身的發(fā)展、提高工作能力以及保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。中層管理人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就所有被考核人員的評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致后，詳細(xì)并如實(shí)完成“績(jī)效考核面試記錄表”的錄入工作。若對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議，則除了上表外，還應(yīng)完成“績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴表”的填寫工作。

2.4制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案

第一，建立分類分層的績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核對(duì)象群體的全覆蓋。首先，必須要將全部管理人員納入到績(jī)效考核范圍中來。對(duì)目前的考核方式、考核指標(biāo)等內(nèi)容元素進(jìn)行修改完善。有效提高績(jī)效考核的實(shí)施質(zhì)量。其次，按照不同的管理層級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核。要針對(duì)公司不同層級(jí)的管理人員設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)崗位、工作內(nèi)容的不同來單獨(dú)設(shè)定考核指標(biāo)。再者，實(shí)行分類考核模式。按照管理人員崗位性質(zhì)、工作特點(diǎn)、內(nèi)容等因素的不同，制定和運(yùn)用靈活且具有針對(duì)性的考核機(jī)制。第二，緊緊圍繞戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立短期目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的KPI系統(tǒng)。首先，對(duì)管理人員制定的績(jī)效考核方案必須與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，關(guān)于人才的培養(yǎng)和崗位的設(shè)定必須要緊貼戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過建立KPI系統(tǒng)將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，然后將分解后的子目標(biāo)融入到不同的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容中來，從而確?？?jī)效考核的目的和效果與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。第三，建立完善可行的績(jī)效考核應(yīng)用流程。建立可行申訴流程，為考核中存在的糾紛爭(zhēng)議提供有效的解決平臺(tái)。嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員薪酬福利增加、職務(wù)提拔晉升等激勵(lì)措施的主要參考依據(jù)。

結(jié)語

綜上所述，目前我國(guó)企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作仍存在很多現(xiàn)實(shí)問題，比如企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理解仍有一些偏差，績(jī)效考核環(huán)節(jié)不完整，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符，績(jī)效考核缺乏量化性指標(biāo)等等。為建立科學(xué)全面的考核機(jī)制，企業(yè)要明確績(jī)效考核主體，引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，建立績(jī)效考核信息系統(tǒng)，從而提高企業(yè)中層管理人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

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