(天津?yàn)I海職業(yè)學(xué)院，天津 300451)

一、兼職教師師資現(xiàn)狀及研究意義

(一)研究背景

國務(wù)院總理李克強(qiáng)在2019年政府工作報告中提及，2019年高職院校要實(shí)施擴(kuò)招，規(guī)模為100萬人，加快發(fā)展職業(yè)教育已經(jīng)成為培養(yǎng)高技能短缺人才，緩解、釋放部分就業(yè)壓力的國家策略。隨著社會需求和生源結(jié)構(gòu)的變化，高職院校急需完善學(xué)歷教育和非正式教育統(tǒng)籌發(fā)展的職業(yè)教育和培訓(xùn)體系，提升承接公共培訓(xùn)服務(wù)職能，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷教育與職業(yè)培訓(xùn)的平衡發(fā)展。然而面對“百萬擴(kuò)招”，高職院校既要確保教育資源不稀釋，又要體現(xiàn)應(yīng)用為根本的職業(yè)屬性，具備高技能的企業(yè)兼職教師是緩解職業(yè)院?！半p師型”教師供需矛盾的一個重要補(bǔ)給源。

(二)國外兼職教師師資情況

體現(xiàn)職業(yè)教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展伴生共長關(guān)系的德國雙元制職業(yè)教育，是世界公認(rèn)的先進(jìn)職教模式，被稱為德國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“秘密武器”。它在德國教育體系中占有重要地位，不僅源于不斷衍生、豐富的教育層次，更重要的是其兼職教師大多來源于企業(yè)的資深專家。美國高職教育的主力軍社區(qū)學(xué)院，其兼職教師在教育理論水平和行業(yè)技術(shù)資質(zhì)方面有嚴(yán)格的教育教學(xué)準(zhǔn)入要求。在兼職教師的選拔聘任上，很多國家采用與專職教師相同嚴(yán)格的程序，教育理論水平和專業(yè)實(shí)踐能力均具備較高水平的行業(yè)專家才能夠勝任。同時，對于兼職教師的管理也有相應(yīng)完善的考核評價激勵體系。

(三)兼職教師管理研究的意義

2019年國務(wù)院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》中明確提出具體指標(biāo)要求，截止到2022年，職業(yè)院校的“雙師型”教師占教師總數(shù)要多于一半。目前高職院校實(shí)踐教學(xué)師資的嚴(yán)重不足，影響實(shí)際操作教學(xué)的效果，制約了職業(yè)教育質(zhì)量的進(jìn)一步提升。兼職教師的參與在一定程度上改善了這種不足，但由于我國職業(yè)教育規(guī)?；l(fā)展較晚，導(dǎo)致與兼職教師相關(guān)的機(jī)制不健全。依據(jù)國家職業(yè)教育質(zhì)量報告發(fā)布情況與全國各地職業(yè)院校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，作為主力的兼職教師在職業(yè)院校師資隊(duì)伍中的作用尚未完全發(fā)揮，兼職教師的教學(xué)能力薄弱是重要表征。因此，分析兼職教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，破解如何提升兼職教師的教學(xué)能力很有必要。

二、兼職教師隊(duì)伍及管理中存在問題

(一)兼職教師人員構(gòu)成混雜，教學(xué)能力參差不齊

國內(nèi)高職院校兼職教師來源相對比較復(fù)雜，兼職教師一般都有固定的職業(yè)，而在學(xué)校教學(xué)工作狀態(tài)不穩(wěn)定。目前兼職教師的主要來源有企業(yè)一線工作人員、退休教師、自由職業(yè)者等，其中企業(yè)一線高水平技術(shù)專家占比還比較少。相較于專職教師的“唯學(xué)歷”、“唯科研成果”的錯誤理念，兼職教師“唯技術(shù)”、“唯社會聲望”的現(xiàn)象普遍存在，學(xué)院對于兼職教師的個人品德和職業(yè)道德無從考察，而且大多兼職教師沒有接受過專門的教育理論學(xué)習(xí)，人員素質(zhì)的參差不齊影響了課堂教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)。

(二)兼職教師的雙重身份迫使角色沖突現(xiàn)象時有發(fā)生

角色理論認(rèn)為人們的行為和表現(xiàn)會受到外界他人期望程度的影響。如果在某一工作崗位中，員工無法找到自己正確的角色定位，角色模糊現(xiàn)象就會出現(xiàn)。如果一名員工要在兩種或以上不同職業(yè)角色中不停切換，那么在很大程度上角色不和諧(角色沖突)的情況將會發(fā)生。角色模糊和角色沖突都會導(dǎo)致員工的職業(yè)認(rèn)同感降低，工作效率底下。兼職教師的社會屬性與學(xué)校教師身份的雙重角色，往往會使其產(chǎn)生角色模糊和角色沖突的情況，進(jìn)而對于教學(xué)狀態(tài)和教學(xué)效果產(chǎn)生影響。

(三)偶發(fā)雇傭關(guān)系導(dǎo)致兼職教師選聘環(huán)節(jié)不規(guī)范

根據(jù)查爾斯?jié)h迪的三葉草組織模型(The shamrock organization)，組織中成員由管理者和工作人員輔以外部兼職工作人員組成，一般包括四個部分，或稱四片葉子，包括關(guān)鍵工作人員(professional core)、自我雇傭?qū)＜?self-employed professionals)、偶發(fā)工作人員(contingent work force)和產(chǎn)銷合一的客戶(consumers)。高職院校往往將兼職教師定義為偶發(fā)工作人員，而不是自我雇傭?qū)＜?，游離于組織核心結(jié)構(gòu)之外，從而使得兼職教師只從院校感受到松散的契約精神。

這種短暫的雇傭關(guān)系導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)與校內(nèi)專任教師截然不同，兼職教師往往沒有經(jīng)過嚴(yán)格的選拔、聘任程序。由于大多數(shù)職業(yè)院校對于兼職教師臨時性、補(bǔ)充性的定位，導(dǎo)致招聘需求不穩(wěn)定，對于真正的專家和技術(shù)性人才缺乏吸引力，高職院校很難深入企業(yè)聘用到緊缺專家人才。此外，招聘流程隨意性較強(qiáng)，多以介紹、自我推薦為主，沒有建立完善的行業(yè)企業(yè)優(yōu)秀兼職教師信息資源庫。

(四)激勵制度與考核評價體系不健全

高職院校對于兼職教師的管理普遍存在輕培養(yǎng)、重使用、教學(xué)評價制度與專任教師混用等集中問題。從激勵角度考慮，受到薪酬制度的種種限制，高職院校很難支付給兼職教師具有吸引力的薪金。薪金，正如赫茲伯格的雙因素理論中定義的保健因素，雖然作為外部因素對于個體的激勵程度本身不高，但學(xué)院往往把有效的激勵因素，包括組織的認(rèn)同、工作帶來個人成長、培訓(xùn)提升的機(jī)會等，分配給學(xué)院的專職教師。至此，內(nèi)外因疊加使得兼職教師工作積極性低迷。

從考核評價角度考慮，績管理旨在通過對于個體表現(xiàn)的衡量和評價使得組織整體獲益，它要在組織中建立要達(dá)成什么樣目標(biāo)的共識，是一種驅(qū)使、激勵人們?nèi)ミ_(dá)成此目標(biāo)的方法。完善的績效評估可以包括總體評價和導(dǎo)向性評價，導(dǎo)向性評價又可以細(xì)分為結(jié)果導(dǎo)向和行為分工導(dǎo)向。對于兼職教師的考核評價大多是較為單一的結(jié)果性導(dǎo)向的。目前大多以二級學(xué)院評估和學(xué)生評價作為評判老師教學(xué)效果的方式，這種不充分的考核方式不能全面反應(yīng)教師的綜合水平。此外，對于專任教師還要包括科研成果、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科競賽、系部貢獻(xiàn)等，二者的差異使得兼職教師難以嵌入到專職教師的考核評價體系中。

三、兼職教師隊(duì)伍優(yōu)化策略

(一)規(guī)范聘任條件，建立層次清晰的兼職教師數(shù)據(jù)庫

高職學(xué)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合社會需求、專業(yè)設(shè)置和未來發(fā)展規(guī)劃制定中期和長期兼職教師用人需求。在聘用條件方面可以劃分為基本要求和特別偏好兩個維度?；疽髴?yīng)當(dāng)明確兼職教師的學(xué)歷學(xué)位、所學(xué)專業(yè)、專業(yè)技術(shù)資格和職稱等入門基本條件。學(xué)?？梢愿鶕?jù)市場用人需求對于兼職教師的特別偏好進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，特別偏好可以包括兼職教師的從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)年限、從教意愿、社會貢獻(xiàn)和成就等。人才梯隊(duì)建設(shè)是保證組織持續(xù)健康發(fā)展的有效驅(qū)動力，主要包括長期人才管理和人力資源發(fā)展規(guī)劃。對于兼職教師管理，高職院校應(yīng)當(dāng)建立、健全兼職教師信息庫。此外，利用好兼職教師數(shù)據(jù)庫，還可以實(shí)時關(guān)注、更新潛在教師檔期，對已聘任教師進(jìn)行管理和評價，有針對性的構(gòu)建完備的兼職教師人才梯隊(duì)。

在網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)展的大數(shù)據(jù)時代，高職院校應(yīng)當(dāng)拓寬傳統(tǒng)招聘形式，搭建便利、雙向交流的咨詢平臺和簡歷投遞通道，提高招聘需求的覆蓋面和教師資源的可選擇性。

(二)注重兼職教師培訓(xùn)，協(xié)助找準(zhǔn)職業(yè)角色定位

對新任職的兼職教師進(jìn)行教育教學(xué)理論和基礎(chǔ)教學(xué)能力培訓(xùn)，包括師德師風(fēng)教育、校史校規(guī)了解、教學(xué)設(shè)計(jì)、課件教案準(zhǔn)備以及課堂信息化等。其最關(guān)鍵的是要嚴(yán)把兼職教師的師德師風(fēng)關(guān)，堅(jiān)持教書和育人相統(tǒng)一，堅(jiān)持學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)規(guī)范相統(tǒng)一，引導(dǎo)兼職教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教。雖然兼職教師在入職前積累了一定的社會閱歷和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但面對教師這一角色，他們必將經(jīng)歷新一輪的心理成長和個人職業(yè)發(fā)展過程。組織再學(xué)習(xí)可以幫助兼職教師高效而系統(tǒng)的歸納出教學(xué)技巧，結(jié)合個人從業(yè)經(jīng)歷在教學(xué)中實(shí)現(xiàn)教學(xué)創(chuàng)新。在心理調(diào)適方面，系統(tǒng)的培訓(xùn)可以幫助兼職教師驅(qū)趕角色模糊和混亂。

(三)構(gòu)建適合于兼職教師的考核評價體系

中共中央 國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中提出，鼓勵職業(yè)院校實(shí)行固定和流動崗位相結(jié)合的人事管理制度推進(jìn)改革，要不斷完善能夠體現(xiàn)教學(xué)能力和專業(yè)技能水平的教師考核評價制度，吸引具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力的高技能人才和管理者深入高職院校兼職任教。兼職教師的考核評價機(jī)制應(yīng)當(dāng)區(qū)別校內(nèi)專職教師，在弱化教學(xué)工作量和科研工作量的同時，增加企業(yè)評價、社會影響力和技術(shù)成果評價權(quán)重，更加全面公平地反應(yīng)兼職教師的業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平。

在教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)方面，高職院?？梢越⑦m合于兼職教師的360度考核評價機(jī)制。每個學(xué)期實(shí)施以專業(yè)帶頭人、企業(yè)專家、同專業(yè)教師、教師本人、學(xué)生五個維度評價結(jié)構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量評價體系，全方位、多角度反映兼職教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果。通過五個維度的評價考察可以基本還原兼職教師的教學(xué)原貌，具體可以表現(xiàn)為：例如，企業(yè)專家與同專業(yè)教師的認(rèn)可度；學(xué)生對于課程的歡迎程度以及指導(dǎo)學(xué)生比賽、社會實(shí)踐的參與度等。所屬教研室可以將評價結(jié)果反饋給教師本人，有針對性的幫助其提升教學(xué)能力。同時，對于考核優(yōu)秀的教師，要制定可選擇的激勵政策，在評獎評優(yōu)、薪金待遇、推薦培訓(xùn)機(jī)會等方面給予政策性傾斜，鼓勵兼職教師自發(fā)提升職業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)能力，幫助學(xué)院構(gòu)建高質(zhì)量、實(shí)踐性強(qiáng)的課堂，真正實(shí)現(xiàn)將企業(yè)、廠房搬進(jìn)校園。

(四)團(tuán)隊(duì)協(xié)同，走專兼職教師互補(bǔ)發(fā)展之路

專兼職師資隊(duì)伍結(jié)合發(fā)展是高職院校教育性與職業(yè)性的必然選擇。高職院校應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場需要，立足專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，鼓勵兼職教師參與專業(yè)建設(shè)，不僅限于聘用兼職教師完成校內(nèi)教學(xué)任務(wù)，使得稀缺企業(yè)教師資源能力得到最大程度發(fā)揮。在每個專業(yè)培養(yǎng)、配備一名校內(nèi)專業(yè)帶頭人和一名具有較高專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)兼職教師帶頭人，分別從專業(yè)理論和企業(yè)實(shí)踐兩個方向制定人才培養(yǎng)方案、強(qiáng)化專業(yè)教學(xué)能力、拓展專業(yè)社會服務(wù)能力。定期組織專職教師隊(duì)伍和兼職教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行教學(xué)能力和實(shí)踐能力交流，鼓勵雙方互通有無、相互促進(jìn)，專職教師向兼職教師學(xué)新興技能，兼職教師向?qū)Ｂ毥處煂W(xué)教學(xué)技法，拓展兼職教師和專職教師的合作方式，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作共贏的協(xié)同效應(yīng)。

(五)構(gòu)建校企合作需求聯(lián)動機(jī)制

高職院校統(tǒng)籌規(guī)劃專兼結(jié)合的師資隊(duì)伍才能培養(yǎng)高質(zhì)量、技能型人才，而高職院校的職業(yè)教育屬性又決定了走校企融合道路的必然性。從長期需求出發(fā)，深化校企合作，建立穩(wěn)定有序的合作關(guān)系，能夠促使兼職教師在職業(yè)教育中發(fā)揮更大教學(xué)優(yōu)勢。目前企業(yè)參與高職院校的合作項(xiàng)目積極性不高，主要是由于無法獲得短期直接利益，而且高技術(shù)人才派駐院校教學(xué)兼課，可能會造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率降低；學(xué)校教師到企業(yè)進(jìn)行短期實(shí)踐活動，也可能打亂企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。同時，兼職教師隊(duì)伍的協(xié)調(diào)和建設(shè)也會增加高職院校管理風(fēng)險和負(fù)擔(dān)。為此，高職院校應(yīng)當(dāng)與企業(yè)深度挖掘長期合作帶來的更大效益。一方面，企業(yè)可以根據(jù)市場需求，提早鎖定人才培養(yǎng)模式，優(yōu)先篩選符合自身要求的技術(shù)人才。另一方面，校方能夠邀請真正的企業(yè)一線技術(shù)人員參與教材審定、課程優(yōu)化開發(fā)和實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，模擬真實(shí)工作場景和企業(yè)工作日常，使學(xué)生身臨其境的體驗(yàn)企業(yè)工作實(shí)操，提高畢業(yè)生的綜合就業(yè)競爭實(shí)力。學(xué)校和企業(yè)可以商定建立專職教師企業(yè)掛職鍛煉和定期頂崗實(shí)習(xí)的制度，在不擾亂企業(yè)正常經(jīng)營的前提下，根據(jù)學(xué)校課程設(shè)置和師資需求有計(jì)劃地推薦教師到企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)，推薦優(yōu)秀技術(shù)人員到學(xué)校任教，往復(fù)循環(huán)推進(jìn)產(chǎn)教縱深融合。