李木一

（桂林師范高等?？茖W校 廣西·桂林 541001）

新世紀的到來，我國職業(yè)院校的發(fā)展如火如荼。應對市場所需要的人才，學校設立的人才培養(yǎng)方向越發(fā)偏重實用性。學校專職教師教授實踐性較強的課程略顯無力。針對這樣的情況，學校聘用來自企業(yè)背景的社會能人幫助解決實踐性課程，能有效解決此等問題。針對這一情況，國家出臺相關文件，支持偏實踐的社會能人進校園擔任兼職教師，促進學校校企合作、產學研辦學?！督逃筷P于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》（教高（2006）16號）“大力推行工學結合，突出實踐能力培養(yǎng)，改革人才培養(yǎng)模式”。這一文件指明，職業(yè)院校偏重實踐應用，吸收兼職企業(yè)人士，幫助學校完成人才培養(yǎng)的改革，符合社會發(fā)展潮流趨勢。

然而，在實際教學過程中，專兼職教師各自獨立教學，而且相互交流的機會較少，且沒有影響的激勵機制，讓二者能相互吸納學習，因此專兼職教師零互動。本文認為院校的相關管理是能夠促進彼此之間的互促互進的。本文以桂林師專音樂系的專兼職藝術教師的現(xiàn)狀來進行說明。

桂林師范高等?？茖W校音樂系目前有六個專業(yè)：音樂教育、音樂表演、藝術教育、舞蹈教育、小全科教育、音樂學。在這六個專業(yè)人才培養(yǎng)的專業(yè)團隊中，存在以下問題：

1 專職教師主要以本科院校培養(yǎng)的人才為主，其擅長理論教學，實踐教學偏弱

桂林師范高等?？茖W校音樂系教職工50人，教學崗位40人，本科院校教師出身38人，歌舞團出身2人。本科院校出身的教師其個人成長背景主要以院校培育為主，其理論性較強，其舞臺經(jīng)驗、社會實踐能力相對薄弱。

出現(xiàn)這種教師組成結構的根本原因在于學校在對外招聘的基本要求中，對學歷、年齡有著硬性要求，在專業(yè)實踐方面沒有要求。因此實踐能力強，學歷不高的企業(yè)能人，沒有合適渠道進入高校任教。同時在職稱晉升的上升通道中，也是教師的任教情況、發(fā)表論文、課題有著硬性要求，其企業(yè)實踐的要求不高。因此教師進入教學環(huán)節(jié)后，也沒有較高意識重視實踐，從而導致學校的教師重理論，輕實踐。

2 背景為企業(yè)的教師較少，實踐能力強，缺少系統(tǒng)性的理論

學校招聘教師的渠道中，注定了理論性教師占多數(shù)，而以各種非正常渠道進入學校任教的企業(yè)能人，在教師構成中，微乎其微。在微乎其微的比重中，因為學校涉及的人才培養(yǎng)方向，開設的課程，并不一定能發(fā)揮企業(yè)能人的實踐優(yōu)勢。

桂林師范高等?？茖W校音樂系專職教師來自歌舞團，只有2位，其個人成長主要以舞臺為主，因此在教學中，演唱能力較強，但是在院系的理論教學中，相對薄弱，教學過程缺乏原理性闡釋。

音樂專業(yè)涉及的類別較多，如薩克斯、單簧管、鼓樂等，本校歌舞團出身的教師不能全部擔當音樂系人才培養(yǎng)需要的全部實踐課程，如琵琶、三弦、單簧管、雙簧管、大提琴、小提琴、歌劇表演等。因此聘用了兼職人員擔任這些課程的教授。在實際教學過程中，兼職教師因為日常以舞臺表演為主，過于注重音樂的最后的效果，在教授過程中，技能的逐漸習得，缺乏系統(tǒng)的理論職稱，讓學生在學習常感吃力；兼職教師因為在社會中有實踐工作，有時也會耽誤課程的教授，從而教學效果不甚理想。

3 人才專業(yè)培養(yǎng)需要，外聘專家教授實踐課程

因為本系涉及六個專業(yè)人才培養(yǎng)，且實踐課程較多，因此，外聘專家來校實踐教學，是必然選擇。然而常在社會實踐的專家，在教學過程中，常常實踐展示較好，在理論部分，表現(xiàn)得差強人意。學校對外聘教師的培養(yǎng)，又缺乏落地的支持政策，因此外聘教師流動較大，從而影響了學校的人才培養(yǎng)的效果。

這樣問題的存在，學校的專業(yè)人才培養(yǎng)效果會差強人意。理論環(huán)節(jié)過于突出，實踐能力沒有得到充分重視。培養(yǎng)的人才在市場中，口碑不強，能力不足，進而影響職業(yè)院校的招生。針對于此，職業(yè)院?；蛘{整人才培養(yǎng)計劃，或調整人才培養(yǎng)教學團隊，出臺各種激勵制度，改善這類狀況。桂林師范高等?？茖W校音樂系，通過組建專兼職教學隊伍、培養(yǎng)專業(yè)團隊帶頭人、搭建有效合作平臺、出臺績效獎懲文件，幫助專兼職教師互促互進，從而提高教學效果。

3.1 響應國家相關文件，針對人才培養(yǎng)計劃，組建專兼職教學隊伍

教育部等四部門《關于印發(fā)（職業(yè)學校兼職教師管理辦法）的通知》（教師（2012）14號），“支持、鼓勵和規(guī)范職業(yè)學校聘請具有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術人員、高技能人才擔任兼職教師”，“兼職教師占職業(yè)學校專兼職教師總數(shù)的比例”“一般不超過30%”。

桂林師范高等?？茖W校音樂系針對本系六個專業(yè)方向，涉及如長笛、琵琶、薩克斯、舞臺表演等課程都是該系的專職教師無法勝任的實踐課程。根據(jù)文件精神，對外聘請五位歌舞劇團專業(yè)演員，組建專兼職教學團隊，為音樂系的人才培養(yǎng)提供完善的教學。這大大改變了，以往沒人能上，勉強他人上課的狀況，有效的保證了教學內容的科學性、教學效果的理想性。

在兼職教師開始為學生授課后，課堂效果大大改觀。學生因為應用部分的實踐需要理論的支持，更為專心的學習理論課程。同時，專兼職教師隊伍的建立和融合能幫助專職教師提高其理論應用水平，幫助兼職教師提高其理論積累和文藝創(chuàng)造能力。

專兼職教師隊伍的組建，也讓音樂系有勇氣面對全國、廣西區(qū)級等各級賽事。

3.2 培養(yǎng)以專業(yè)為方向的教學團隊帶頭人，凝聚專兼職教學能力

《教育部、財政部關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》提出，要“要培育引進一批行業(yè)有權威、國際有影響的專業(yè)群建設帶頭人，著力培養(yǎng)一批能夠引進企業(yè)產品工藝、解決生產技術難題的骨干教師”。可見骨干教師在教師隊伍中，有著重要作用。其應該具備優(yōu)秀的業(yè)務能力和組織管理能力。

以往音樂系的教師隊伍分為鋼琴組、聲樂組、舞蹈組、理論組四個組別的教師團隊，這樣的構造能夠幫助教師們在某一領域得到較好的交流和溝通。組別之間的溝通較少，所以導致教師們對人才培養(yǎng)的總體觀念上，不夠全面客觀。

自2018年，音樂系對教學團隊打碎重組，建立以專業(yè)為方向的教學團隊，并推舉教學團隊帶頭人，如音樂表演專業(yè)帶頭人、音樂教育專業(yè)帶頭人、藝術教育專業(yè)帶頭人、舞蹈教育專業(yè)帶頭人。四位專業(yè)帶頭人都是在教學能力、職稱、師德師風、組織管理能力令人信服的專家，受到音樂系各位教師的尊重和認可。

這種以專業(yè)帶頭人的組隊方式，能有效管理教師們對專業(yè)的全盤總體觀，各門類教學的交流溝通變得便捷有效了。例如視唱練耳學不好的學生，勢必在鋼琴、聲樂等課程的學習較為吃力。鋼琴、聲樂教師反饋到專業(yè)帶頭人，專業(yè)帶頭人提醒視唱練耳、樂理老師進行加強。

3.3 搭建有效合作平臺，專兼職教師互促互進

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。任何技能的習得都是需要觀摩學習、反復實踐、練習獲得。專兼職教師團隊的互促互進需要合作平臺成就。音樂系推出公開課互相觀摩學習、鼓勵老師實地課堂學習、組建比賽培訓團隊的有效合作平臺。

3.3.1 公開課的相互學習，促進專兼職藝術教師的交流學習

學校教學效果的提升，不僅在于教師自身的素質、教學反思，更在于團隊背景下的互相學習。舉行公開課，讓教師定期在特定環(huán)境下學習，觀摩。其在教學方法、教學過程、教學亮點、教學效果方面，各位教師的看法和意見，都能幫助專兼職教師反思、提升教學水平。音樂系每一學期開展四次不同類型的公開課，涉及理論課程和實踐課程，專兼職教師都參與其中，讓老師們互相學習、評課、觀摩、交流，從而促進各自所負責的教學課程。

3.3.2 比賽培訓團隊

人才培養(yǎng)過程中，學校有較多比賽需要教師帶領學生參加。比賽往往是理論和實踐的綜合較量，因此賽前準備最為關鍵，例如“五項全能”比賽，鋼琴、聲樂、理論、合唱、才藝展示。這里有理論也有實踐，需要培訓教師分科分類培訓。廣西“紅銅鼓”比賽，雖然是舞臺表演環(huán)節(jié)，但是需要有理論教師在節(jié)目的創(chuàng)作過程中，提供文化創(chuàng)新的思維和意境，這樣節(jié)目的質量才會有保證。因此應對這些賽制，音樂系積極組建靈活的比賽團隊，將專兼職教師的業(yè)務能力實現(xiàn)應用效果最大化。

4 出臺績效獎懲文件，完善專兼職教師隊伍，激發(fā)其教學積極性

績效獎懲制度能幫助教師將自己的個人發(fā)展規(guī)劃與學校發(fā)展規(guī)劃有機結合起來，也是客觀評價教師的必要手段。以往的績效只針對專職教師，其實合理的績效獎懲制度，也能有效提升兼職教師的教學積極性，能有效促進教師教學、研究的水平提高。同時，不僅僅有物質獎勵，也需要有精神激勵。

針對日常教學、比賽、舞臺表演、社區(qū)活動，音樂系出臺績效獎懲文件，實現(xiàn)多勞多得、不勞不得，完成不了目標，減免績效的績效獎懲制度。

4.1 給兼職教師頒發(fā)聘用證書，令其有集體榮譽感

對每一個外聘兼職教師，音樂系都頒發(fā)聘用榮譽證書。這一行為的實施，令兼職教師有較強的集體榮譽感，意識到自己是集體的一份子，需要為音樂系的人才培養(yǎng)舔磚加瓦，貢獻自己的力量。

4.2 日常工作效果分檔，將績效檔次拉開

績效獎懲制度的出臺，是為了激勵教師們工作的積極性。其實施首先建立在公平的基礎上。因此首先將日常工作的按時交付、效果如何區(qū)分，從而為績效的分檔建立基礎。例如上交教學周歷、教案、課件，為合適。各種資料的填寫認真、完整為優(yōu)秀；敷衍了事為不合格。比賽獲獎名次，針對名次而依次有分類等等。這些工作效果的分檔，能為績效檔次拉開，從而刺激教師的工作積極性，實現(xiàn)教師團隊力量的最大化利用。