李佳

目前隨著我國的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)迅速的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)幾乎能夠廣泛地應(yīng)使用于各個不同的領(lǐng)域。在企業(yè)當(dāng)中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以讓組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，同時，也可以充分地發(fā)掘出員工的潛力。而且人力資源方面的大數(shù)據(jù)，可以充分地實現(xiàn)人力資源管理，以及互聯(lián)網(wǎng)化的管理，并且可以有效地提升人力資源績效管理方面的實際效率，根據(jù)目前大數(shù)據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理方面的應(yīng)用，不難發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的效果并沒有完全發(fā)揮出來，目前，人力資源管理主觀性仍然比較高，而且企業(yè)非常缺乏人才，并且在管理過程當(dāng)中，智能化的程度仍然有待提升。管理者在進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘的過程當(dāng)中程度有限，因此，也致使員工績效管理的整體應(yīng)用并不十分充分。

在目前大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，不管是在宏觀方面的政府實施的管理，還是在企業(yè)各自不同的微觀方面的人力資源管理，這些各種各樣的管理方式，都因為我國科技的進(jìn)步，而發(fā)生了極大地改變，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程當(dāng)中，一些比較傳統(tǒng)的管理方式，以及比較模糊的管理界限已經(jīng)逐漸發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，成為了更加創(chuàng)新的，更具有客觀化的，以及更加直觀清楚的大數(shù)據(jù)人力資源的管理。

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的不足之處

績效考核缺乏客觀依據(jù)

一般情況下，績效考核主要指的是通過部門領(lǐng)導(dǎo)，對本部門的相關(guān)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)考核以及評價的整體過程。目前，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程當(dāng)中，主要是通過管理部門對數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行分析，利用數(shù)據(jù)庫或者是辦公軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而得出對員工的考核結(jié)果。但是部門領(lǐng)導(dǎo)在考核的過程當(dāng)中，對不同的員工往往有自己的主觀判斷，主觀色彩是比較強的，很有可能部門領(lǐng)導(dǎo)因為看中某一個員工，在某一方面或者是某一個階段的表現(xiàn)，所以讓考核的數(shù)據(jù)，有了一定的偏差，帶有很大的主觀隨意性。

績效管理成果認(rèn)識不足

現(xiàn)階段的企業(yè)中，在進(jìn)行績效信息的分析以及處理的過程當(dāng)中，企業(yè)的相關(guān)管理層，并沒有完全對其投入更多的關(guān)注。在對數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)并不十分了解的情況下就進(jìn)行分析，特別是在分析的過程中，只是重視某一個比較單一的年度財務(wù)報表。或是與其相關(guān)的一些企業(yè)利潤具體情況的消息，并沒有對數(shù)據(jù)當(dāng)中所存在的問題進(jìn)行仔細(xì)地分析和討論，對一些看似并不十分地相關(guān)的數(shù)據(jù)甚至較為忽視，比如員工的具體簽到情況或者是工作環(huán)境的評價等。而在實際分析的過程當(dāng)中，如果這些消息可以被有效地整合起來，通過分析就可以更加合理的對員工目前的績效情況進(jìn)行解釋，可以讓企業(yè)的人性化管理落到實處。

缺少技術(shù)性人才

目前，在我國的企業(yè)當(dāng)中的大數(shù)據(jù)人才，相對是比較少的，因此，很難真正的適應(yīng)目前的實際發(fā)展?fàn)顩r，這樣的情況對企業(yè)發(fā)展非常不利，也缺少了對員工能力方面的培養(yǎng)，對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)方面的能力過于重視，這對員工進(jìn)取是非常不利的，也無法促進(jìn)引入以及培養(yǎng)一些高素質(zhì)的人才，在市場上非常缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，雖然企業(yè)管理體制以及企業(yè)的文化在不斷地改善，可是這樣的制度卻始終停滯不前，對員工數(shù)據(jù)性技能方面的提高也較為忽視。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在企業(yè)人力資源績效管理方面的創(chuàng)新舉措

實時更新各部門的工作數(shù)據(jù)分析

引入大數(shù)據(jù)，很有可能會使得企業(yè)人力資源的部門，對員工數(shù)據(jù)信息的水平考核更加重視，同時，也會更加重視各個部門的員工日常工作的實際表現(xiàn)情況。大數(shù)據(jù)可以及時對員工的日常數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，并將其上傳與數(shù)據(jù)的后臺，所以每一個部門的員工，都要根據(jù)其所屬部門的實際要求，對本部門的有關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行處理，盡量轉(zhuǎn)變之前的一些不良的工作方式，使用數(shù)據(jù)以及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓工作針對性還有工作效率獲得提高。比如企業(yè)的具體財務(wù)部門的職責(zé)，是能夠制定公司財務(wù)的政策，以及財務(wù)相關(guān)的管理辦法，通過制定公司年度的財務(wù)計劃等，給企業(yè)的決策提供更加有效的依據(jù)。所以在日常的更新數(shù)據(jù)當(dāng)中，要關(guān)注財務(wù)計劃和本公司的實際發(fā)展策略，還有其他部門所提供的一些數(shù)據(jù)關(guān)系，是不是可以吻合等，從而使財務(wù)部門的績效考核能夠得到正確的判斷。

優(yōu)化員工的項目培訓(xùn)

引入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以讓企業(yè)獲得更多的積極的轉(zhuǎn)變，而在培訓(xùn)員工這個方面也是如此，不僅要對企業(yè)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，同時使用大數(shù)據(jù)的知識，也可以讓企業(yè)的員工能夠提高對數(shù)字的整合能力以及對數(shù)字的敏感性等。為了讓數(shù)據(jù)的價值能夠被更全面地挖掘出來，給最終的方案或者是計劃提供一定的條件支撐，通過使用公關(guān)信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)相關(guān)工作人員的數(shù)據(jù)分析能力，可以讓員工對數(shù)據(jù)更加敏感，也可以培養(yǎng)員工對未來發(fā)展趨勢能夠擁有更高的洞察力。

完善測評方式和測評內(nèi)容

有效地充分使用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，可以讓企業(yè)在進(jìn)行人力資源的管理過程當(dāng)中，充分地挖掘出，其中所隱含的一些人力資源管理方面的信息。并且，可以讓決策的主體，能夠及時找到和工作的表現(xiàn)有關(guān)的一些比較隱藏的數(shù)據(jù)。通過這樣的方式，更加準(zhǔn)確地制定人才績效考核方面的內(nèi)容以及方式，并且可以通過更加合理的辦法，進(jìn)行人才的選拔。在微觀方面，也可以通過使用大數(shù)據(jù)的思維方式，以及相關(guān)的管理方法來完成管理及招聘，還有培訓(xùn)和開發(fā)等有關(guān)任務(wù)。通過一些比較有效的考評模式，也可以讓勞資糾紛等相關(guān)問題及時解決。

優(yōu)化人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)

對于企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程當(dāng)中充分的融合目前大數(shù)據(jù)時代下發(fā)展趨勢，不難發(fā)現(xiàn)在完成人力資源管理的過程當(dāng)中，對其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，也是非常重要的，這在人力資源管理的環(huán)節(jié)中是非常必不可少的一個組成部分。人力資源管理的環(huán)節(jié)，是需要使用大數(shù)據(jù)來完成的，首先，人力資源管理的相關(guān)工作人員，要能夠讓企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，獲得更加全面并且科學(xué)的分析，充分的了解目前在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中的生產(chǎn)情況，以及運行情況，并且制定出一個更加合理的，對人力資源方面的招聘計劃。在招聘的流程當(dāng)中，對有關(guān)人員的具體資料以及詳細(xì)信息，必須進(jìn)行全面的調(diào)查，其中包括詳細(xì)的統(tǒng)計，一些客觀的信息，最后還要不斷的探索員工的考核，以及評價各不同的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，使企業(yè)的管理水平以及整體的績效獲得全面提高。

提高技術(shù)安全隱患控制水平

人力資源的績效管理策略在構(gòu)建的過程當(dāng)中，要充分的分析大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)資源當(dāng)中的應(yīng)用價值，特別是對一些用戶數(shù)據(jù)等相關(guān)較為基礎(chǔ)的信息，必須要集中進(jìn)行收集和處置，讓用戶的數(shù)據(jù)資源等各個不同的方面，都能夠獲得更多的提高，使其更加明確，并且，可以讓大數(shù)據(jù)的技術(shù)安全隱患獲得一定的控制。對目前網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的資源快速發(fā)展的情況，也要進(jìn)行一定的分析，特別是對大數(shù)據(jù)的技術(shù)，在使用過程當(dāng)中有可能會產(chǎn)生的安全隱患，必須要進(jìn)行更加有效的討論，讓黑客攻擊等情況問題能夠及時被解決。

總的來說，因為大數(shù)據(jù)的介入，人力資源的管理可以通過大量地分析，其實際經(jīng)營數(shù)據(jù)的具體員工績效，并且盡量摒棄過去比較傳統(tǒng)的，并且比較粗放的人力資源管理方面的模式。績效管理是人力資源管理的非常重要的核心部分，在整個組織還有個人績效管理的過程當(dāng)中，能夠獲得更多的優(yōu)化和升級，這對整個企業(yè)都是非常重要的，具有舉足輕重的作用，這也是讓組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的根本性的保障。所以在大數(shù)據(jù)的時代之下，對企業(yè)人力資源的管理，必須要從各個不同的方面重視起來，在策略的實施上，必須要始終堅持科學(xué)化以及管理的數(shù)據(jù)化，要能夠充分地使用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，對企業(yè)的人力資源績效管理進(jìn)行全面的提高。同時，企業(yè)的管理者對大數(shù)據(jù)安全方面的問題，也要及時關(guān)注，要讓大數(shù)據(jù)能夠始終在比較安全的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用，這一部分內(nèi)容對于未來大數(shù)據(jù)的使用也是非常重要的。

（山西水投汾河水務(wù)有限公司）