一、前言

在事業(yè)單位各項工作中，人力資源是一項非常重要的工作。事業(yè)單位要加強人力資源管理，運用先進的管理手段和管理理念，保證員工能夠在其工作中做出成績。要合理運用激勵機制，充分以員工為本，使員工工作的積極性得到有效調(diào)動，確保事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）優(yōu)化人力資源配置。在事業(yè)單位不斷發(fā)展的過程中，需要充分的人力資源做保障。人力資源管理工作需要以員工為本，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，實現(xiàn)對人力資源的合理配置。通過激勵機制可以激發(fā)員工的積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率。激勵機制可以為員工的發(fā)展提供有力的條件，使員工能夠更加信任和認可事業(yè)單位，這樣就可以進一步發(fā)揮自身的作用。合理開展人力資源配置，可以保證員工的潛能得到進一步激發(fā)，有助于提高事業(yè)單位的科研水平和管理水平。

（二）優(yōu)化薪酬機制。事業(yè)單位要加強對薪酬機制的改革，這樣才能滿足員工日益增長的需求。在市場經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的薪酬分配模式存在許多弊端，采用崗位薪級組合工資分配制度可以對原有的工資分配模式進行調(diào)整，加之我國社會保障制度正在不斷完善，事業(yè)單位的員工會擁有更多福利，這樣也會對員工形成有效的激勵[1]。完善的薪酬激勵方式還可以留住優(yōu)秀的人才，提高員工的競爭意識，使其能夠更加主動投入到工作之中，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。

（三）提高職工的歸屬感。通過完善的激勵機制，可以保證員工充分參與到工作和各項活動之中，明確工作目標(biāo)，提高其對事業(yè)單位的歸屬感。事業(yè)單位的各項工作離不開員工的積極參與，有效的激勵措施可以維系事業(yè)單位與員工之間的感情，更容易保證各項工作順利開展，還可以營造良好的工作氛圍。

（四）提高員工的危機感。員工需要有一定的危機意識，這樣才能不斷學(xué)習(xí)，通過提高自身技能，進一步展現(xiàn)自我價值。我國事業(yè)單位具有相對完善的員工績效考評體系，各事業(yè)單位可根據(jù)實際情況，對績效考核的內(nèi)容進行改進，使其能夠?qū)T工形成有效的激勵。對于一些有貢獻的員工要進行物質(zhì)和精神方面的獎勵，在提高員工工作積極性的同時，還可以使其成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣，并保證其他員工擁有危機意識。

（五）激發(fā)員工的創(chuàng)造力。事業(yè)單位要通過完善的激勵機制，保證員工的創(chuàng)造力得到進一步激發(fā)。要建立目標(biāo)激勵和晉升激勵機制，確保員工可以明確工作方向，對工作充滿責(zé)任感，通過不斷努力獲得單位的認同，還可以促進事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用

（一）將績效與激勵有機結(jié)合。事業(yè)單位要建立完善的績效考核體系，明確考核的目標(biāo)，并完善相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，使這一體系能夠全面衡量員工的工作能力，使考評結(jié)果更加客觀公正。通過完善的績效考核方式，可以對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，還可以全面衡量員工在工作中所體現(xiàn)出的成績。要保證各項考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一，嚴(yán)格按照相應(yīng)的程序執(zhí)行。考核結(jié)束后，要根據(jù)考評的結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎勵，使員工能夠受到鼓勵，使其能夠?qū)ぷ魍度敫蟮木ΑＲＷC績效和薪酬更加對等，這樣就可以使員工能夠感受到公平公正的對待，對事業(yè)單位的各項措施和工作也會更加認同[2]。

（二）改進事業(yè)單位的分配模式。我國事業(yè)單位主要采取工資制度進行分配，員工的工資主要來自財政撥款。雖然我國對于事業(yè)單位的分配制度已經(jīng)進行相應(yīng)的調(diào)整，但許多事業(yè)單位目前的分配模式依然存在一些問題，比如在進行分配時并沒有考慮到員工的貢獻程度，也沒有將固定報酬和靈活津貼福利相結(jié)合，通常是根據(jù)崗位的等級決定勞動報酬，包括員工的福利。許多事業(yè)單位的津貼和補貼是按照平均主義的原則進行分配，這種分配方式往往與績效脫離，并不能真正做到公平。由于分配制度與事業(yè)單位的員工利益息息相關(guān)，也關(guān)系到事業(yè)單位未來的發(fā)展，因此需要對分配制度進行改革。

首先，國家要賦予事業(yè)單位以更多的自主分配權(quán)利，事業(yè)單位則需要按照國家的政策要求合理進行分配。國家要加強對事業(yè)單位的監(jiān)督，并做好相應(yīng)的引導(dǎo)工作，使事業(yè)單位的資金能夠得到充分利用。事業(yè)單位要負起責(zé)任，通過科學(xué)有效的自主管理方式，保證資金能夠得到科學(xué)的分配，這樣才能進一步激發(fā)員工工作的積極性。

第二，事業(yè)單位要采用績效工資制度，使工資的分配更加合理。要考慮到員工對事業(yè)單位的貢獻程度，要充分做到以績效為標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的績效考評體系，對員工進行全面的監(jiān)督，使員工能夠?qū)ぷ鞒錆M責(zé)任感，在保證工作質(zhì)量的同時，進一步提高工作效率。在進行分配時需要確保分配的差異性，使員工的工作才能得到更好的激發(fā)。

（三）對績效進行有效的跟進。在進行績效管理時，事業(yè)單位要充分發(fā)揮出績效考核的評價作用，并在其執(zhí)行的過程中加大溝通力度，這樣才能保證績效考核工作得到有效的跟進，使其充分發(fā)揮出考核和激勵作用。事業(yè)單位在選擇相應(yīng)的考核方法時，可以將分階段考核和全年考核有機結(jié)合，合理控制考核頻率，對員工進行多元化考核的同時，還可以達到有效的激勵作用?？己诉^多或過少均不利于員工成長，甚至還會使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。因此可以將季度考核、中期考核和年度考核有機結(jié)合，對不同時期的員工行為和表現(xiàn)進行考評，分析員工是否有所進步，以及在工作中存在的問題，還可以保證考核結(jié)果有所對比。事業(yè)單位可根據(jù)不同階段的考核方式制定考核指標(biāo)[3]。

事業(yè)單位可根據(jù)績效評價提供的信息作出相應(yīng)的決策，還可以了解員工在工作中存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)和員工提供溝通的機會，找出工作中的不足之處，并對工作加以改進，共同實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。在開展工作績效評價時，首先要對工作進行明確的分析，根據(jù)工作的流程和范圍以及相應(yīng)的職責(zé)，以工作文本的方式呈現(xiàn)分析內(nèi)容。第二，要制定績效考核等級表，明確各內(nèi)容的權(quán)重，并對考核的內(nèi)容進行詳細的說明。第三，在進行績效評價的過程中，需要及時進行溝通，了解事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的想法，對考核中的內(nèi)容中存在的問題進行改進，同時還要完善相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，在進行考核的過程中，需要由專門的人員對考核進行跟進并做好反饋工作。第四，在制定績效計劃時，需要保證成員能夠共同參與其中，使其能夠了解與考核有關(guān)的內(nèi)容。管理者要及時對績效的執(zhí)行情況進行追蹤，發(fā)現(xiàn)問題時要及時分析原因，找出相應(yīng)的責(zé)任人，制定改進對策。要通過從上到下的溝通方式保證信息得到及時反饋，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我評價，了解自身存在的不足，不斷完善自我，提高自身價值。

（四）對激勵方式進行創(chuàng)新。事業(yè)單位在開展績效考核時，要結(jié)合單位的工作流程和組織文化對激勵方式進行創(chuàng)新。不可否認，績效考核是一種具有先進思想的管理方法，能夠有效激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)工作目標(biāo)。不過事業(yè)單位在應(yīng)用的過程中，要考慮到單位的實際情況，要保證個人績效和團隊績效得到有效的平衡。由于許多工作需要各部門之間有效協(xié)調(diào)和配合，因此，員工在做好本職工作的同時，絕不能忽視團隊合作的重要性，在工作中要學(xué)會互相幫助，這樣才能達到績效考核的目的[4]。

事業(yè)單位要重視團隊合作的重要性，培養(yǎng)員工的團隊意識，使其能夠服從團隊的安排，發(fā)揮出有效的作用。不強調(diào)個人績效高于部門績效，而是要使員工了解個人價值的體現(xiàn)離不開團隊的合作。事業(yè)單位在招聘員工時，需要考察員工的團隊協(xié)作意識和能力。還要加強對員工的培訓(xùn)，使其能夠充分參與到團隊的各項工作之中。事業(yè)單位要加強文化建設(shè)，充分融入團隊精神，使員工能夠充分信賴團隊，提高事業(yè)單位團隊的凝聚力。

事業(yè)單位要引導(dǎo)員工關(guān)注組織績效，將個人績效與部門績效掛鉤。要使員工意識到即使個人擁有良好的績效，但如果團隊績效不合格，個人也不能得到相應(yīng)的報酬。分配不同績效的比例和權(quán)重，使員工能夠充分意識到團隊績效和部門績效的重要性。在事業(yè)單位的績效激勵制度中，要提高組織績效的比例，使全體員工能夠為提高組織績效而共同努力。

（五）加強自我認識并提高激勵意識。為了更好的完善并利用激勵機制，事業(yè)單位要加強自我認知，結(jié)合實際情況，對員工開展有效的管理，這樣才能保證人力資源管理工作更加科學(xué)?，F(xiàn)有的激勵機制工作依然有待進一步完善，這主要是因為事業(yè)單位不能全面認識自我，不能結(jié)合實際情況應(yīng)用激勵機制，這樣就使其難以發(fā)揮出有效的作用。事業(yè)單位要結(jié)合人事制度的實際情況和各崗位設(shè)置情況，對現(xiàn)有的激勵需求進行分析，這樣就可以保證激勵機制符合事業(yè)單位的情況，有助于構(gòu)建長效的激勵機制。

由于事業(yè)單位缺乏合理的激勵觀念，這樣就會導(dǎo)致激勵機制并沒有對員工形成有效的激勵作用，使得激勵機制的應(yīng)用時常走形式，不能充分挖掘員工的潛能。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變思想觀念，擁有完善的激勵意識，對現(xiàn)有的激勵機制進行改進，使其能夠與事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度，這樣就可以保證激勵機制能夠深入到各項工作之中，對員工形成有效的促進作用。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新，合理應(yīng)用激勵機制，對員工形成有效的激勵，保證員工的工作積極性和主動性得到進一步激發(fā)，使員工能夠在工作中不斷突破自我，提高效率。