一、高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)手段單一。高校教師群體具有一定特殊性，其中不同個(gè)體的需求也有所差異，為此需要結(jié)合不同教師特殊需求設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)手段，以靈活的激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師在精神及經(jīng)濟(jì)上的最大激勵(lì)作用，從而充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。但是當(dāng)前我國大部分高校在教師激勵(lì)手段方面僅僅將重點(diǎn)集中于如何滿足教師的物質(zhì)需求，而忽視了教師在精神方面的需求，或者僅以精神激勵(lì)方式加以表彰，忽視了高校教師的長效培訓(xùn)機(jī)制的需求。另外，高校人力資源管理人員將所有教師看作為一個(gè)整體，忽視了個(gè)體的需求差異，為此導(dǎo)致采取的激勵(lì)手段過于單一乏味，無法滿足教師的個(gè)性化需求，也就無法有效起到激勵(lì)作用，人力資源管理效率難以提高。

（二）激勵(lì)方式不合理。高校教師最為希望的激勵(lì)便是對(duì)自身素養(yǎng)的肯定，主要為教學(xué)能力上的認(rèn)可，從而充分發(fā)揮育人潛能，借此更有利于發(fā)揮教師的價(jià)值，這樣的激勵(lì)方式所取得的效果才是最大的。但是，當(dāng)前部分高校缺乏合理的績效考核機(jī)制，激勵(lì)方式也多流于形式，無法體現(xiàn)考核與激勵(lì)的公平公正，導(dǎo)致大部分高校教師的潛能無法發(fā)揮。例如在高校教師的考評(píng)與評(píng)職稱方面，更看重學(xué)歷，而忽視教學(xué)能力，重視教學(xué)數(shù)量而忽視教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，重視學(xué)術(shù)成果而忽視道德品質(zhì)等，導(dǎo)致考評(píng)有失公平。另外，高校在人才政策上，為了吸引更多的人才而以高額經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)作為條件，但卻忽視了對(duì)已有教師的薪酬調(diào)整，導(dǎo)致同一學(xué)校內(nèi)的教師薪酬水平差距大，影響教師的工作積極性。

（三）無法準(zhǔn)確把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。激勵(lì)時(shí)機(jī)的準(zhǔn)確與否將直接影響激勵(lì)制度的應(yīng)用效果，不同時(shí)機(jī)下采取的激勵(lì)手段相同所取得的效果也可能有著截然不同的結(jié)果。當(dāng)前我國高校的教師激勵(lì)時(shí)機(jī)往往都選擇在固定的學(xué)期末或者學(xué)年末，即使在教學(xué)過程中，教師的表現(xiàn)及教學(xué)成績優(yōu)異，也只能等到既定時(shí)間才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇缺乏靈活性與機(jī)動(dòng)性，導(dǎo)致對(duì)高校教師的激勵(lì)效果大打折扣。

（四）缺乏完善的人才競(jìng)爭機(jī)制。高校綜合實(shí)力提升的關(guān)鍵就在于教師的教學(xué)能力與科研能力，可以說高校的前進(jìn)活力也就是人才競(jìng)爭機(jī)制。高校中的人才競(jìng)爭就是崗位的競(jìng)爭，為此需要結(jié)合不同教師的能力水平與自身優(yōu)勢(shì)確定不同的崗位，從而形成有效的競(jìng)爭結(jié)構(gòu)。但是當(dāng)前很多高校在教師崗位設(shè)計(jì)上，僅僅是保證教師有崗可上，避免高職低聘等常見問題，而忽視了崗位競(jìng)爭動(dòng)力。其次，高校人力資源管理與市場(chǎng)規(guī)律脫節(jié)，無法借助市場(chǎng)能力對(duì)人員結(jié)構(gòu)加以調(diào)節(jié)，高校教師的流動(dòng)無序且漏洞百出，無法全面發(fā)揮高校教師的潛力，也就無法真正形成競(jìng)爭氛圍，對(duì)高校競(jìng)爭力及教師專業(yè)水平的提升都是不利的。

二、高校教師激勵(lì)機(jī)制制定的原則

（一）經(jīng)濟(jì)性原則。雖然通過提高教師薪酬能夠有效提高教師工作積極性，但是這種簡單的方法無疑增加了高校的運(yùn)行成本，并且當(dāng)教師的薪酬增加到一定水平之后，再次漲薪的速度就會(huì)放緩，為此教師的工作積極性還可能會(huì)發(fā)生削減，減低了高校教師的薪酬邊際效益。為此，高校在制定教師的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮成本因素，保證激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)性。

（二）公平公正原則。高校在建立教師激勵(lì)機(jī)制的過程中，必須要嚴(yán)格遵守公平與公正的原則，做到對(duì)所有教師一視同仁，所有教師按照統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制及懲罰制度進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免存在“近水樓臺(tái)先得月”的問題，否則不公平的激勵(lì)機(jī)制反而會(huì)起到相反的效果。為此，只有保證激勵(lì)機(jī)制的公平與公正，對(duì)所有教師都公開，才能夠充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，真正達(dá)到激勵(lì)作用。

（三）全員性原則。所謂全員性原則就是指所有教師都必須配合完成，即使大部分教師教學(xué)積極性較高，專業(yè)能力較強(qiáng)，但是其他少部分教師缺乏進(jìn)取意識(shí)，也無法幫助高校完成工作任務(wù)。為此，在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中必須要將所有教師作為整體考慮。

（四）民主性原則。通過相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的需求中，被肯定與被尊重的需求占據(jù)較大比例，尤其是高校骨干教師，學(xué)校與學(xué)生認(rèn)可他們的教學(xué)與工作能力是對(duì)其最大的肯定，為此在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要給予教師充分的尊重與肯定。

三、高校教師的具體激勵(lì)機(jī)制

（一）“以人為本”的激勵(lì)理念。激勵(lì)機(jī)制簡單來說就是通過外在的刺激對(duì)策，充分調(diào)動(dòng)教師的內(nèi)在積極性。為此在構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要以目標(biāo)為導(dǎo)向，充分尊重教師的價(jià)值，以此作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容。將“以人為本”作為高校教師激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建理念要注意以下兩個(gè)問題：第一，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要尊重差異，充分認(rèn)識(shí)到不同層次與不同類型的教師在高校工作中的作用，要針對(duì)不同類型的教師設(shè)置不同激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的激勵(lì)作用。例如對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p教師而言，最為重視的內(nèi)容是后續(xù)的職業(yè)生涯的發(fā)展，更加重視高校能否提供培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，在高校能否獲得長遠(yuǎn)進(jìn)步。為此對(duì)年輕教師就可以實(shí)行培訓(xùn)激勵(lì)，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。對(duì)于中年教師，大多數(shù)都成長為教師中的骨干，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，他們對(duì)自身價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)有著更高的要求，為此高校就可以通過設(shè)定權(quán)威性獎(jiǎng)項(xiàng)，以肯定中年教師的教學(xué)能力。對(duì)于老年教師，他們最為看重的便是名聲與威望，為此高?？梢栽O(shè)定類似終身成就獎(jiǎng)等?？偠灾褪轻槍?duì)不同教師采取靈活的激勵(lì)手段；第二，激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容要重視成長性原則，也就是激勵(lì)機(jī)制要幫助教師實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的職業(yè)生涯管理。為年輕教師，可以開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)課程，并且由人力資源管理工作人員與教師對(duì)其未來的發(fā)展方向及道路進(jìn)行探討，針對(duì)不同教師的發(fā)展需求而制定培養(yǎng)路徑，從而更好的留住優(yōu)秀人才。

（二）建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制。對(duì)于高校教師的考評(píng)制度主要是針對(duì)高校教師的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)結(jié)果將直接關(guān)系到教師能否被聘用，能否獲得晉升，為此對(duì)教師開展階段性評(píng)價(jià)對(duì)于教師而言有著較高的激勵(lì)作用。為了獲得晉升機(jī)會(huì)，教師往往都會(huì)在任期內(nèi)好好表現(xiàn)，從而獲得良好的評(píng)價(jià)。與年度考核相比較，用定期決定教師的加薪或晉升評(píng)價(jià)的效果更好。為此建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制，對(duì)于教師有著明顯的激勵(lì)作用，考評(píng)機(jī)制要做到公平合理、科學(xué)系統(tǒng)、客觀有效，避免人為因素對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響，同時(shí)還要進(jìn)一步簡化考評(píng)制度，以最簡單的方法得到最準(zhǔn)確的考核結(jié)果，將定量與定性考核相結(jié)合，由同行與專家共同評(píng)價(jià)，以求以最專業(yè)的角度，以最低的人為情感因素做出評(píng)價(jià)。并且將考核結(jié)果與薪酬等激勵(lì)制度相結(jié)合，發(fā)揮考核制度的最大價(jià)值。

（三）構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)制度是高校教師激勵(lì)機(jī)制的重要工具，也是激勵(lì)機(jī)制的核心。薪酬激勵(lì)制度就是應(yīng)用薪酬、獎(jiǎng)金、津貼與罰款等經(jīng)濟(jì)手段，對(duì)教師的行為進(jìn)行獎(jiǎng)或懲，從而調(diào)動(dòng)教師工作積極性。薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)是根據(jù)教師的工作數(shù)量與質(zhì)量來進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判與考核，并根據(jù)考核結(jié)果合理分配，在保證國家規(guī)定的基本工資基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)多勞多得與安勞所得的薪酬思想，根據(jù)教師的實(shí)際工作狀況分配津貼，或者采取懲罰措施，并且將差距分為不同檔次，以最高的薪酬鼓勵(lì)工作優(yōu)秀的教師。另外，在職稱評(píng)選中，將教師專業(yè)水平及貢獻(xiàn)作為主要因素，將年齡與資質(zhì)作為次要因素考慮；在教師的選拔上，從學(xué)科建設(shè)出發(fā)，制定完善的培養(yǎng)計(jì)劃，以此為基礎(chǔ)選擇與培養(yǎng)對(duì)學(xué)校發(fā)展有利的教師；在科研方面，改變傳統(tǒng)的“遍地撒網(wǎng)”的平均投入方法，重點(diǎn)扶持發(fā)展前景好的科研項(xiàng)目，為此制定激勵(lì)制度以鼓勵(lì)其研究出更多、更先進(jìn)的結(jié)果。

（四）堅(jiān)持公平競(jìng)爭機(jī)制。這里所謂的公平主要是指薪酬分配的合理性與公平性，在公平理論下認(rèn)為“每個(gè)人都應(yīng)該公平的得到報(bào)酬”，公平理論指出“人們不僅關(guān)心自身努力所獲得的絕對(duì)報(bào)酬，同時(shí)還關(guān)注與其他人所對(duì)比的相對(duì)報(bào)酬”。高校教師作為一種職業(yè)同樣如此。作為一種價(jià)值觀念，公平與否不僅與社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)，同時(shí)還與當(dāng)事人的價(jià)值觀有著直接關(guān)系。公平機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公平與競(jìng)爭之間的平衡，還具有留住人才的作用。但是，在高校教師的激勵(lì)機(jī)制中，過分的強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭也是不可取的，高校教師之間的競(jìng)爭應(yīng)該是建立在合作基礎(chǔ)上的。目前，高校分配制度與傳統(tǒng)的平均分配制度有著明顯不同，通過多勞多得與公平競(jìng)爭理論的融入，對(duì)于提高高校教師的激勵(lì)效果是有顯著作用的。

（五）完善崗位競(jìng)聘機(jī)制，形成人才競(jìng)爭氛圍。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最大限度優(yōu)化最為有效的途徑就是建立崗位競(jìng)聘機(jī)制，通過發(fā)達(dá)國家的高校教師激勵(lì)管理來看，設(shè)置崗位競(jìng)聘機(jī)制不僅保證了教師的流動(dòng)性，激發(fā)其更好的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也有利于優(yōu)化教師資源配置。由于我國國情與西方發(fā)達(dá)國家之間有所不同，為此不能對(duì)國外的教師競(jìng)聘機(jī)制照搬照抄，而更多的是讓其為我國高校教師激勵(lì)管理提供新的改革思路，要與國內(nèi)教師現(xiàn)狀結(jié)合，結(jié)合國情建立更為合適的崗位制度，形成良性競(jìng)爭氛圍，充分實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)作用。

（六）綜合應(yīng)用“自我價(jià)值”激勵(lì)對(duì)策。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于高效教師而言至關(guān)重要，尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富且水平高的教師，與物質(zhì)激勵(lì)相比，其更希望在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得學(xué)生、同事及社會(huì)的認(rèn)可，以此提高其內(nèi)在體驗(yàn)感與滿足感?！白晕覂r(jià)值”激勵(lì)措施能夠填補(bǔ)高校教師在物質(zhì)及薪酬激勵(lì)下無法達(dá)到的精神與心理滿足，以此改變高校教師以物質(zhì)回報(bào)為導(dǎo)向的工作需求，以此充分調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。而“自我價(jià)值”激勵(lì)制度就需要學(xué)校及社會(huì)各界給予更多的認(rèn)可，從學(xué)校角度設(shè)置優(yōu)秀教師獎(jiǎng)、最佳科研教師獎(jiǎng)、最佳輔導(dǎo)員等獎(jiǎng)項(xiàng)，而教育部門也可以相應(yīng)的設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，以此作為肯定教師價(jià)值的方式，提高高校教師斗志，為爭獲榮譽(yù)而提高教學(xué)質(zhì)量。

四、結(jié)語

與其他事業(yè)單位工作人員及企業(yè)工作人員相比，高校教師有著專業(yè)素質(zhì)高、自我要求高、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿強(qiáng)烈等特殊性，為此在針對(duì)高校教師制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮到高校教師的特殊性與普遍性，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持公平競(jìng)爭機(jī)制，完善考評(píng)制度與崗位競(jìng)聘機(jī)制，從而營造競(jìng)爭氛圍，更好的推動(dòng)高校教師工作水平的提升。