一、前言

由于人力資源在國企中占據(jù)著重要地位，所以實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)管理具有深遠(yuǎn)意義。在當(dāng)前的市場競爭中，不僅僅會比較同行企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，還會對創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ溶泴?shí)力進(jìn)行分析。而這些軟實(shí)力所涉及的內(nèi)容，均與人力資源有著緊密的關(guān)系。也就是說，如果企業(yè)能提高相關(guān)工作的質(zhì)量，那就可以為強(qiáng)化綜合實(shí)力奠定基礎(chǔ)，有利于其在市場發(fā)展中立于不敗之地。

二、國企人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理中的難處

（一）培訓(xùn)與開發(fā)管理的針對性不強(qiáng)。在當(dāng)前的國企管理工作中，與人力資源相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)工作，大多缺乏科學(xué)性、針對性。具體而言，開展相應(yīng)工作的過程中，人力資源管理人員并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求、發(fā)展方向等因素，實(shí)現(xiàn)對目標(biāo)的確定，進(jìn)而影響后續(xù)工作的進(jìn)展，甚至?xí)霈F(xiàn)方向偏離等問題。例如：培訓(xùn)會計(jì)人員時，工作人員并未考慮到企業(yè)更需要管理型會計(jì)，依然按照以往的方式、理念，制定出單一的培訓(xùn)內(nèi)容、枯燥的培訓(xùn)方式。受這一因素的限制，并不能達(dá)到培訓(xùn)、開發(fā)人力資源的目的，還很難培養(yǎng)出符合國企發(fā)展需求的人才。

（二）缺乏完整有效的培訓(xùn)開發(fā)方案。為了能夠在根本上強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)、開發(fā)的效果，并促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展，應(yīng)該立足于完善、科學(xué)的培訓(xùn)方案，將其作為依據(jù)可以保證相關(guān)工作按部就班的進(jìn)行。不過，從當(dāng)前的情況來看，國企內(nèi)部并沒有形成相對完善的、系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方案，很難在實(shí)際工作中獲得理想的效果。究其原因，還是企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，未能制定明確的目標(biāo)，導(dǎo)致諸多工作內(nèi)容、方式缺乏針對性。所以最終所形成的方案不完整，一定程度上限制了人才、企業(yè)的發(fā)展[1]。

（三）激勵考核與機(jī)制內(nèi)容需要優(yōu)化。經(jīng)過長時間的發(fā)展，國有企業(yè)的激勵機(jī)制、考核制度逐漸固化，并不能很好的適應(yīng)新時代市場需求。通常情況下，為了在市場營銷中獲得更多利潤，企業(yè)會鼓勵員工提高生產(chǎn)數(shù)量，并將其作為考核、獎勵的依據(jù)。但是此方式，嚴(yán)重忽視了工作與產(chǎn)品的質(zhì)量，很容易影響企業(yè)在市場與消費(fèi)者心中的形象。同時，這一現(xiàn)象的存在，增加了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的難度。因此，國企必須轉(zhuǎn)變以往的經(jīng)營理念，對激勵機(jī)制、考核制度進(jìn)行調(diào)整，從而為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的實(shí)施提供前提條件，強(qiáng)化內(nèi)部管理的效果并適應(yīng)新時期市場的要求。

三、國企人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理中的對策

結(jié)合上文的分析，當(dāng)前國企在培訓(xùn)、開發(fā)人力資源的過程中遇到諸多難處，一定程度上限制了自身的發(fā)展。而這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，主要是因?yàn)樗枷肜砟钕鄬螅茨芙Y(jié)合時代的趨勢，沒有對以往體系、制度進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新。因此，國企管理人員必須結(jié)合實(shí)際情況，樹立全新的思想理念，并最大程度重視各項(xiàng)工作細(xì)化的科學(xué)性。長此以往，可以構(gòu)建和諧的發(fā)展環(huán)境與良好的氛圍，調(diào)動全體職工的積極性，為提高工作質(zhì)量、創(chuàng)新發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。對此，國企可以將以下幾方面對策，應(yīng)用在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的創(chuàng)新調(diào)整中：

（一）提高培訓(xùn)的針對性。對于國企的各項(xiàng)工作而言，人才的質(zhì)量是影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、效率的關(guān)鍵因素，并決定著企業(yè)的發(fā)展方向。結(jié)合新時期發(fā)展的情況來看，各個行業(yè)的知識都呈現(xiàn)出快速的更新狀態(tài)，同時科學(xué)技術(shù)的水平也在逐漸提高，這些都要求國有企業(yè)加大對人才培養(yǎng)的重視，實(shí)現(xiàn)對知識的更新。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，國企需要調(diào)整以往人力資源培訓(xùn)、開發(fā)的方式，同時轉(zhuǎn)變對資源利用的理念，以提高培訓(xùn)工作的針對性。在滿足職工發(fā)展需求的同時，為企業(yè)更加長久的發(fā)展提供保障。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位職責(zé)、職業(yè)規(guī)劃等要素，實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)。例如：會計(jì)是國企眾多崗位中重要的構(gòu)成部分，與企業(yè)的經(jīng)營收益、經(jīng)營發(fā)展方向有著緊密關(guān)系。所以，國企可以結(jié)合《新會計(jì)準(zhǔn)則》的內(nèi)容開展培訓(xùn)的相關(guān)工作。依據(jù)《新會計(jì)準(zhǔn)則中》的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的核算型會計(jì)已經(jīng)逐漸被市場淘汰。因此，應(yīng)該向著管理型會計(jì)的方向轉(zhuǎn)變。在這一前提下，人力資源部門制定培訓(xùn)計(jì)劃時，需要明確核算型會計(jì)、管理型會計(jì)的差異。同時還應(yīng)該將《新會計(jì)準(zhǔn)則》的要求貫徹其中，實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)內(nèi)容的確定、調(diào)整，提高培訓(xùn)工作的針對性。

（二）完善培訓(xùn)開發(fā)方案。為了保障人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理工作能力順利進(jìn)行，國企應(yīng)該對相應(yīng)的方案進(jìn)行優(yōu)化，全面提高培訓(xùn)方案的可實(shí)施性。具體而言，在制定方案的過程中，首先，確定工作的目標(biāo)，將其作為方向指引后續(xù)的相關(guān)工作。需要注意的是，目標(biāo)的制定必須與國企的實(shí)際需求相符。其次，結(jié)合既定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對內(nèi)容的確定，同時設(shè)計(jì)人才培訓(xùn)的方式，確?？梢猿浞职l(fā)揮培訓(xùn)、開發(fā)的價(jià)值。同樣以國企的會計(jì)為例，企業(yè)將管理型會計(jì)作為目標(biāo)，涉及的培訓(xùn)內(nèi)容主要與《新會計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定、會計(jì)職責(zé)變化、能力變化等方面相關(guān)。而對于培訓(xùn)的方式而言，可以定期組織會計(jì)人員進(jìn)行自學(xué)，然后企業(yè)進(jìn)行筆試、面試測評，實(shí)現(xiàn)對職工學(xué)習(xí)成果的檢測。在條件允許的情況下，企業(yè)可以聘請專業(yè)講師對內(nèi)部會計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而能夠有效強(qiáng)化培訓(xùn)工作的效果，更有利于獲得人力資源開發(fā)的理想成果。最后，完成培訓(xùn)工作以后，企業(yè)可以結(jié)合職工的能力提升情況，實(shí)現(xiàn)對崗位的重新分配，從而能夠在很大程度上發(fā)揮人力資源的作用，積極構(gòu)建良好的辦公環(huán)境，便于職工在全新的崗位上發(fā)光發(fā)熱[2]。

（三）調(diào)整企業(yè)激勵機(jī)制。在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理的工作中，需要對國企內(nèi)部的人才進(jìn)行系統(tǒng)分析，為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人資配置奠定基礎(chǔ)。由于國企職工的待遇較好，所以很多職工將工作崗位當(dāng)作“鐵飯碗”，久而久之就會降低工作的積極性，影響工作的質(zhì)量、態(tài)度。為了避免這一現(xiàn)象再次出現(xiàn)，國企應(yīng)該通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄?shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。例如：企業(yè)可以對傳統(tǒng)的考評制度進(jìn)行調(diào)整，踐行“雙量考核”的原則，在關(guān)注數(shù)量的同時重視質(zhì)量。基于此，才能夠避免職工為了追求數(shù)量而忽視工作質(zhì)量的現(xiàn)象。結(jié)合最終的考核結(jié)果，對優(yōu)異職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵、精神獎勵。除此之外，還可以將考核制度與崗位晉升、年終評優(yōu)掛鉤，進(jìn)而最大程度上提高職工的積極性，主動發(fā)揮自身的作用。久而久之，職工能夠樹立“職工國企命運(yùn)共同體”的理念，為企業(yè)提升自身實(shí)力做出更多貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，在國企的長久發(fā)展中，已經(jīng)形成了相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制，但是缺乏創(chuàng)新性、時代性，不能滿足新時代的相關(guān)需求。因此，國企必須積極調(diào)整思想理念，實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式、開發(fā)管理機(jī)制的創(chuàng)新與調(diào)整，以此為前提提升全體人員的能力水平，使其主動為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧。在促進(jìn)國企發(fā)展的同時，也有利于優(yōu)化市場結(jié)構(gòu)，加快國有企業(yè)改革的步伐。