績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

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一、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)忽視了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合

企業(yè)在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)未能將戰(zhàn)略目標(biāo)融入管理制度中，多數(shù)的工作人員崗位設(shè)計(jì)不明確，使工作人員具體工作時(shí)出現(xiàn)一定的混亂。首先，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)能夠全面反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程，以保證短期考核結(jié)果與企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致，而在多數(shù)企業(yè)實(shí)際績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的制定僅涉及短期目標(biāo)和利益，沒有制定有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的衡量指標(biāo)，導(dǎo)致短期績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相偏離。其次，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)能夠調(diào)動(dòng)工作人員積極性，以保證考核結(jié)果的有效執(zhí)行和落實(shí)，而在很多企業(yè)實(shí)際績(jī)效管理中，部門的績(jī)效考核指標(biāo)完全由人事部門或領(lǐng)導(dǎo)直接賦予，績(jī)效指標(biāo)的制定根本沒有聽取各部門或基層單位工作人員對(duì)于績(jī)效考核目標(biāo)的建議與意見，使績(jī)效考核目標(biāo)缺少科學(xué)性、片面性，基層的工作人員只能執(zhí)行考核指標(biāo)，這樣的工作模式容易使各部門工作人員喪失工作的積極性。還有，績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，為達(dá)成企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)，然而各部門或基層單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)只以該部門或單位的任務(wù)作為考核目標(biāo)，各自為政，未能從企業(yè)整體目標(biāo)出發(fā)，服從大局，這樣的考核指標(biāo)體系難以發(fā)揮內(nèi)部合力達(dá)成企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理工作未能與業(yè)務(wù)部門溝通到位

績(jī)效考核的指標(biāo)一般情況下由企業(yè)管理層制定，由人事部門將各部門上報(bào)的績(jī)效考核信息層層上報(bào)，由于各部門對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)與數(shù)據(jù)缺少必要的理解，很容易使績(jī)效考核指標(biāo)脫離實(shí)際，每位工作人員無法參與到績(jī)效管理工作中，這樣會(huì)使工作崗位的設(shè)置與績(jī)效管理相脫離。加之，個(gè)別企業(yè)管理層只知道一味地讓工作人員遵守績(jī)效管理指標(biāo)要求，未能聽取基層工作人員對(duì)績(jī)效管理的意見與建議。在這種模式下企業(yè)部門與工作人員則喪失了企業(yè)整體、全局的戰(zhàn)略眼光，無法真正站在企業(yè)發(fā)展的角度去參與績(jī)效管理工作，使企業(yè)部門之間與工作人員缺少必要的溝通，各部門、各單位之間甚至為達(dá)成業(yè)績(jī)互搶客戶，互拆市場(chǎng)，推諉扯皮，互相直接損害了企業(yè)整體的利益，甚至嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。此外，當(dāng)企業(yè)部門與工作人員績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相違背時(shí)，企業(yè)僅僅采取處罰和扣薪的方式，并沒有及時(shí)進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，缺乏整體調(diào)控，導(dǎo)致員工并不能及時(shí)了解到自己的失誤點(diǎn)，更難進(jìn)行調(diào)整，錯(cuò)誤再次出現(xiàn)，只會(huì)使得員工畏首畏尾，難以提高工作水平和質(zhì)量，也難以達(dá)到績(jī)效考核的目的。

二、強(qiáng)化績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)用的措施

（一）明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)

企業(yè)首先應(yīng)使績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相融合，從戰(zhàn)略的角度去制定績(jī)效管理指標(biāo)。企業(yè)在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況，以保證績(jī)效管理指標(biāo)能夠被企業(yè)各部門工作人員得以實(shí)施。企業(yè)在制定部門的績(jī)效管理目標(biāo)前，應(yīng)充分聽取管理部門、基層單位的意見與建議，并根據(jù)外界影響因素不斷地對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，使企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)更具可操作性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將制定的績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各個(gè)業(yè)務(wù)部門，各個(gè)部門在接受績(jī)效管理目標(biāo)后，應(yīng)再將部門目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將目標(biāo)最終落實(shí)到每個(gè)工作人員崗位上，這樣將有利于工作人員明確崗位職責(zé)，避免行政資源的浪費(fèi)。

（二）提高企業(yè)績(jī)效管理流程的規(guī)范化水平

企業(yè)應(yīng)重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程，特別是應(yīng)明確績(jī)效考核的層級(jí)。例如，企業(yè)應(yīng)將工作人員的績(jī)效管理工作交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，而高級(jí)管理人員的績(jī)效考核則由董事會(huì)負(fù)責(zé)，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果應(yīng)與部門工作人員考核結(jié)果進(jìn)行印證，保證考核結(jié)果的公平、公正。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)對(duì)每個(gè)部門設(shè)置一個(gè)績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)，這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要能夠體現(xiàn)該部門的工作流程與特色，使關(guān)鍵的崗位具有量化考核指標(biāo)，不能量化的也要詳盡描述。規(guī)范考核流程，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的反饋和溝通，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，分管人力資源的經(jīng)理負(fù)責(zé)全程對(duì)人力資源管理進(jìn)行監(jiān)督，人力資源部門全程監(jiān)督績(jī)效管理全過程的運(yùn)行，進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

（三）制定科學(xué)、可行的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)指標(biāo)前，應(yīng)充分聽取廣大基層員工的心聲，通過調(diào)查問卷等形式對(duì)基層員工進(jìn)行摸底。企業(yè)各部門的崗位職責(zé)是不相同的，因此，績(jī)效考核的目標(biāo)既要考慮部門之間的共性特征，還要對(duì)不同部門特點(diǎn)予以重點(diǎn)關(guān)注，這樣才能保證績(jī)效考核指標(biāo)的公平性。其中，對(duì)于銷售人員，應(yīng)將銷售額和回款率等作為考核指標(biāo)；對(duì)于生產(chǎn)單位的工作人員來說，應(yīng)將生產(chǎn)產(chǎn)品工時(shí)、產(chǎn)品生產(chǎn)量作為考核的指標(biāo)。例如，企業(yè)在設(shè)計(jì)部門關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)不宜高于5 到6 個(gè)，對(duì)生產(chǎn)一線員工的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率以及成本控制關(guān)注點(diǎn)也要提高，這種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定要求既要重視產(chǎn)出數(shù)量，也要關(guān)注質(zhì)量成本，這樣才能促使一線員工在追求數(shù)量的同時(shí)重視質(zhì)量，有利于提升工作人員的業(yè)務(wù)水平和效率。

（四）提高對(duì)績(jī)效管理溝通與反饋的重視程度

企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造更多的條件和方式促進(jìn)績(jī)效溝通，拓展溝通方式，促使企業(yè)在原基礎(chǔ)上不斷發(fā)展：?jiǎn)T工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通，使溝通更有默契，促進(jìn)形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)召開部門工作會(huì)議，對(duì)本部門在績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真的梳理，并對(duì)未來企業(yè)、部門將遇到的潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)管理，幫助企業(yè)管理層積極地解決問題；鼓勵(lì)企業(yè)工作人員為改進(jìn)績(jī)效管理提出合理化的建議與意見，使企業(yè)部門績(jī)效管理工作可以順利地開展；企業(yè)在內(nèi)部應(yīng)建立起科學(xué)、公平的投訴渠道，使部門工作人員可以將日常工作中遇到的困難及績(jī)效管理建議向企業(yè)管理層進(jìn)行反映，一來可以提升企業(yè)工作人員的自我存在感，二來幫助企業(yè)管理層改進(jìn)績(jī)效管理工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)部分企業(yè)在績(jī)效管理中仍存在一定的問題，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真梳理績(jī)效管理的流程與風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，重視績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代背景下，通過強(qiáng)化績(jī)效管理不斷激發(fā)企業(yè)部門、工作人員參與企業(yè)決策的積極性，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)地位及內(nèi)部管理水平。