王志文 唐山市軍隊(duì)離休退休干部第二休養(yǎng)所

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡單來說，就是勞動(dòng)者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)以獲得各種形式的報(bào)償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)價(jià)值的一種體現(xiàn)，這種報(bào)償可能是經(jīng)濟(jì)性薪酬也可能是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，通過貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過程中占有極為重要的地位，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競爭環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f，開展健康、良性的薪酬管理工作對于整個(gè)事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一、新形勢下事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬制度管理觀念陳舊，制度缺乏實(shí)踐性與創(chuàng)新性

當(dāng)前，時(shí)代更迭速度不斷加快，經(jīng)濟(jì)社會(huì)面臨著全新的發(fā)展局面，事業(yè)單位也處于重大的轉(zhuǎn)型與發(fā)展時(shí)期，然而事業(yè)單位相關(guān)薪酬制度制定的思想觀念依然存在陳舊落后的問題，薪酬管理制度方面仍舊存在著平均分配的理念，顯然這不利于員工工作積極性和有效性的培養(yǎng)，同時(shí)對事業(yè)單位的內(nèi)部管理和運(yùn)營效率都帶來了一定的負(fù)面影響。與此同時(shí)，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與完善的大背景下，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬福利制度管理仍過分依賴領(lǐng)導(dǎo)的決定，這就使得制度的制定缺乏一定的獨(dú)立性，當(dāng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)前的實(shí)際情況不夠了解時(shí)，薪酬制度就難免會(huì)與事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際情況和現(xiàn)狀相脫節(jié)。

（二）缺乏行之有效的績效考核機(jī)制和激勵(lì)性措施

事業(yè)單位薪資主要由基本工資、績效工資與工資補(bǔ)貼等幾部分組成，基本工資和工資補(bǔ)貼的發(fā)放需要遵循國家的統(tǒng)一規(guī)定是，具有穩(wěn)定、統(tǒng)一的特點(diǎn)，因此，為了提高個(gè)人生活質(zhì)量，增加工資收入，員工往往會(huì)將目光更多地放在績效工資上面，而績效工資的存在卻并沒有引起足夠的重視，缺乏有效的考核機(jī)制，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。另外，事業(yè)單位的資金主要來源于國家撥款，這就使得對薪資的管理缺乏多元性的措施，“平均主義”較為盛行，在薪資增長方面，職務(wù)或職稱往往作為薪資分配的依據(jù)，通常情況下會(huì)忽略員工個(gè)人的努力與實(shí)績，缺乏一定的激勵(lì)性，不利于工作人員工作積極性和責(zé)任感的養(yǎng)成。

（三）薪酬管理制度不完善

目前我國事業(yè)單位員工薪酬晉升依賴于職務(wù)晉升和職稱評級(jí)，缺乏多元性且過于單一的模式，使工資差距難以拉開，分配機(jī)制不科學(xué)，難以打造公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，同時(shí)，有時(shí)在缺乏法律依據(jù)的情況下，對個(gè)別員工薪資進(jìn)行調(diào)整時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)沒有經(jīng)過規(guī)范審核的情況，進(jìn)而容易對員工利益造成侵害。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議

（一）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)加強(qiáng)對績效成績的考核

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中，應(yīng)對原有的薪酬內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整，擴(kuò)大績效成績在薪酬內(nèi)的占比，將事業(yè)單位經(jīng)營狀況與員工個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，通過對員工績效成績的有效考核，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，鼓勵(lì)員工內(nèi)部進(jìn)行良性競爭態(tài)勢，為國家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，想要事業(yè)單位薪酬管理工作更有效地開展，就必須進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制，用制度辦事，讓薪酬管理相關(guān)工作人員有章可循，在對內(nèi)部員工進(jìn)行考察的過程中有所依據(jù)。同時(shí)，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)對薪酬分配進(jìn)行更加完善的處理工作

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，必須清楚地意識(shí)到平均主義對于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業(yè)單位內(nèi)部的健康競爭模式，通過合理的薪酬鼓勵(lì)，來刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發(fā)展提供動(dòng)力。

（四）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)制定合理的薪酬晉升模式

建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國事業(yè)單位追求的重點(diǎn)內(nèi)容，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中，應(yīng)對員工的個(gè)人能力、實(shí)際工作表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)合作情況等內(nèi)容進(jìn)行綜合了解，真正選拔出符合事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，制定科學(xué)、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。

（五）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過程中應(yīng)對工資進(jìn)行合理的調(diào)整

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，要充分了解市場中的實(shí)際情況，對相關(guān)工作人員的工資待遇進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)質(zhì)人才意識(shí)到事業(yè)單位對其重視程度，尤其是更加清晰地意識(shí)到技術(shù)崗位在市場中的實(shí)際價(jià)值，針對不同崗位的實(shí)際市場情況制定合理的薪酬區(qū)間，提高員工的工作積極性。

三、結(jié)束語

薪酬管理是事業(yè)單位日常管理工作的重要內(nèi)容，將直接影響到其職能的有序發(fā)展，所以要提高對這部分工作的關(guān)注度。以上筆者對其進(jìn)行了分析探究，希望對推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。