李曉紅 秦皇島市引青濟(jì)秦工程直供水中心

大數(shù)據(jù)的本質(zhì)就是信息資產(chǎn)，大數(shù)據(jù)能夠?qū)?fù)雜的信息資源進(jìn)行快速的處理和分類，提取出有價(jià)值的信息，能夠?yàn)闆Q策提供參考。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，有效的利用大數(shù)據(jù)能夠創(chuàng)造出更大的資源和價(jià)值，尤其在人力資源的管理中，可以構(gòu)建出科學(xué)的績效管理模型，展示出績效管理的個性化與針對性。

一、大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位績效管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)具有一定的技術(shù)性，在操作的過程中需要具備較強(qiáng)的信息能力和資源的匯總能力，雖然大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位的績效管理中逐漸得到了推廣和使用，但是從整體上來看，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還存在一些不足。首先，有些事業(yè)單位并不具備高效利用大數(shù)據(jù)的人員，對大數(shù)據(jù)的使用還停留在表面中，并沒有對大數(shù)據(jù)在績效管理中的功能和價(jià)值充分的開發(fā)，因此大數(shù)據(jù)的利用效率并不高。

其次，事業(yè)單位在績效管理方面的體系還不夠完善，人員的引進(jìn)、培訓(xùn)以及激勵機(jī)制等還不健全，為員工設(shè)置的學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會比較少，很多員工的工作能力、技術(shù)技能等得不到全面的提升，同時員工自我提升的意識不夠強(qiáng)，存在懈怠的心理，對工作的熱情難以調(diào)動和激發(fā)，因此就會導(dǎo)致工作的效率降低；同時在人員的配置以及崗位的調(diào)配等方面，比較固定和僵化，靈活性不夠強(qiáng)，有些員工對工作缺少興趣，難以全面的釋放員工的優(yōu)勢和特長，因此就阻礙了員工的創(chuàng)新。此外，現(xiàn)階段部分事業(yè)單位還缺少科學(xué)的績效考核模式，采用傳統(tǒng)單一化的考核方式，難以發(fā)揮績效考核的實(shí)際效果與作用，沒有將大數(shù)據(jù)巧妙的應(yīng)用到對員工的考核與評價(jià)環(huán)節(jié)中，對員工在工作中的優(yōu)勢和劣勢難以有全面的分析，考核與評價(jià)的結(jié)果缺少準(zhǔn)確性與全面性，員工的工作熱情難以調(diào)動。

二、大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位績效管理中的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理制度

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，人力資源應(yīng)該對大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢和特征進(jìn)行全面的整合，挖掘其在績效管理中的利用價(jià)值，然后利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化績效管理系統(tǒng)，進(jìn)一步創(chuàng)新事業(yè)單位的管理制度，提升績效管理的效率。首先，開發(fā)完善的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，從多個角度和領(lǐng)域收集信息，并將其有效的分類，然后制定適合事業(yè)單位發(fā)展的績效管理體系，同時還應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)積極發(fā)現(xiàn)和查找人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，構(gòu)建績效管理模型，制定出長效的管理目標(biāo)和計(jì)劃，防止績效管理形式化或者盲目性的情況出現(xiàn)。此外，在大數(shù)據(jù)下還應(yīng)該擴(kuò)大人才市場調(diào)研，將調(diào)研的數(shù)據(jù)整合為人力資源管理的資源，系統(tǒng)的分析人才市場的規(guī)律與變化動態(tài)，為選聘優(yōu)秀的人才奠定基礎(chǔ)。同時還應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)對員工的培訓(xùn)資源進(jìn)行充實(shí)，搜集多元化的培訓(xùn)材料，結(jié)合員工的崗位需求以及技術(shù)特征等，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享，并全面的挖掘人才價(jià)值，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人才，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）加強(qiáng)選聘和培訓(xùn)管理

在大數(shù)據(jù)時代下，人才能夠推動事業(yè)單位的發(fā)展，促進(jìn)創(chuàng)新能力的提升，并為事業(yè)單位注入更大的新元素和新力量，因此事業(yè)單位要加強(qiáng)對人員的選聘和培訓(xùn)管理方面的重視。首先，在選聘中要通過大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的選聘技術(shù)和人才結(jié)構(gòu)模型，并擴(kuò)大對人才選聘的渠道和范圍，對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)要全面的考察和分析，并構(gòu)建選聘監(jiān)督小組，監(jiān)督選聘工作，保證選聘工作能夠公開、高效的開展，選聘的人才能夠符合事業(yè)單位發(fā)展的需求。其次，事業(yè)單位還應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)組建員工培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工提供針對性以及個性化的培訓(xùn)內(nèi)容和項(xiàng)目，拓展培訓(xùn)的資源，開展在線培訓(xùn)與下線培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式，對員工的思想認(rèn)知、技術(shù)技能、創(chuàng)新意識、協(xié)作能力等各個方面進(jìn)行培訓(xùn)，并將培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置為小視頻、圖文并茂的形式，方便員工進(jìn)行下載和隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，極大的提升了培訓(xùn)的效率。

（三）完善獎懲機(jī)制

在新時期下，事業(yè)單位要積極的創(chuàng)新獎懲機(jī)制，構(gòu)建完善的績效考評模式，調(diào)動員工的積極性和工資熱情，事業(yè)單位應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)對員工的工作動態(tài)進(jìn)行實(shí)時的分析，設(shè)置全面性的評價(jià)方式并制定出綜合性的考核指標(biāo)，促進(jìn)員工進(jìn)一步提升和發(fā)展。同時人力資源還應(yīng)該對每個員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行采集與匯總，加強(qiáng)與員工之間的交流，將對員工的考核以及評價(jià)的信息及時反饋給員工，這樣員工就能夠及時掌握自身在工作中的不足，并鼓勵員工自我完善和自我學(xué)習(xí)，將收集的員工信息和評價(jià)的結(jié)果等融入績效考核過程中，按照其對薪酬的發(fā)放和分配進(jìn)行調(diào)整，增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，進(jìn)而對調(diào)動員工的工作熱情。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該設(shè)置獎懲制度，對共工作能力突出的員工給予精神以及物質(zhì)方面的獎勵，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感；而對于工作能力比較低或者績效考核不合格的員工，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，鼓勵其積極提高自身的工作水平，為事業(yè)單位的發(fā)展注入動力，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

三、結(jié)語

在新時期下，事業(yè)單位要加強(qiáng)對人力資源管理的重視，利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建出完善的績效管理體系，提升績效管理的效率，促進(jìn)事業(yè)單位高效發(fā)展。首先，事業(yè)單位應(yīng)該對大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢和特點(diǎn)進(jìn)行分析，并結(jié)合目前績效管理中存在的不足，設(shè)置適合的管理方案，同時還應(yīng)該優(yōu)化管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理制度，及時開展人才市場的調(diào)研工作，利用大數(shù)據(jù)匯總信息。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該完善人才的選聘以及培訓(xùn)項(xiàng)目，并組建科學(xué)的績效考核模式，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，并完善獎懲機(jī)制，強(qiáng)化人力資源管理的質(zhì)量。