王榮業(yè)

醫(yī)院是社會服務(wù)體系中的重要組成部分，醫(yī)院在正常運(yùn)行過程中離不開醫(yī)療人力資源團(tuán)隊(duì)，其人力資源水平與醫(yī)院的發(fā)展和生存密切相關(guān)。人力資源作為現(xiàn)代醫(yī)院無形資產(chǎn)的重要組成部分，其重要性對醫(yī)院不可估量。有研究指出，人力資源危機(jī)的防范重點(diǎn)在于源頭，應(yīng)采取動態(tài)化的管理模式，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員在實(shí)際工作中的動向， 定期了解工作人員的工作狀態(tài)，根據(jù)工作人員的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整管理策略， 避免引發(fā)人力資源危機(jī)[1]。加強(qiáng)重視醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院綜合競爭力良好有序的提升，為廣大人民群眾提供更高水平的服務(wù)，對穩(wěn)固醫(yī)院的發(fā)展和生存地位有重大意義。如何在新形勢下做到人才引得來、留得住、用得好，這對醫(yī)院管理者提出了更高的要求和考驗(yàn)。

1 什么是危機(jī)管理

危機(jī)管理是指針對具體的危機(jī)事件，能夠沉著、冷靜、正確的分析其原因，并采取積極、有效的措施控制危機(jī)局面，最大程度降低危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)帶來的負(fù)面影響。此危機(jī)管理早在上世紀(jì)六十年代就已被美國學(xué)者提出，最開始應(yīng)用于政治、外交領(lǐng)域中，隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步，逐步被應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，此管理的目的是消除威脅，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)。

從管理的角度來說， 醫(yī)院文化缺失、激勵機(jī)制不夠全面、人員管理工作不到位、醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)缺乏相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、核心員工離職或跳槽等問題都是造成醫(yī)院人力資源危機(jī)的核心原因。所以， 醫(yī)院不僅要正視人力資源的重要性， 更要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際加強(qiáng)人力資源管理工作， 避免人力資源危機(jī)的出現(xiàn)[2]。

2 醫(yī)院人力資源危機(jī)管理的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)外有關(guān)人力資源危機(jī)管理方面的研究有不少，不同研究學(xué)者有不同見解和認(rèn)識。德國學(xué)者Carsten C Schermuly 以及Michael Draheim 通過定性和定量方法對德國醫(yī)院的人力資源危機(jī)進(jìn)行研究[3]，該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)德國醫(yī)院存在的人力資源危機(jī)包括：人員短缺、人員嚴(yán)重流失、醫(yī)院聲譽(yù)受損、重組期間溝通不足、恃強(qiáng)凌弱和上級濫用藥物。為了評估這些發(fā)現(xiàn)，研究者對每個(gè)危機(jī)的發(fā)生和危險(xiǎn)性進(jìn)行評級，指出前三項(xiàng)為最危險(xiǎn)的危機(jī)。該研究得出結(jié)論，應(yīng)對醫(yī)院人力資源危機(jī)是醫(yī)院的生存之道，需要提高認(rèn)識，才能有效防御危機(jī)的發(fā)生。

日本東京大學(xué)聯(lián)合美國麻省理工學(xué)院對日本醫(yī)療服務(wù)體系中存在的人力資源危機(jī)做過有關(guān)研究[4]，指出日本醫(yī)療服務(wù)體系人力資源危機(jī)的最突出表現(xiàn)在于醫(yī)生集體流失，這與醫(yī)生在工作中過度忙碌、存在面對醫(yī)療訴訟風(fēng)險(xiǎn)等有密切關(guān)系，研究指出及時(shí)了解醫(yī)生工作負(fù)擔(dān)、減輕醫(yī)生的職業(yè)倦怠、及時(shí)增補(bǔ)工作人員是解決危機(jī)的有效應(yīng)對策略。

我國人力資源危機(jī)管理研究較少，深圳市龍崗中心醫(yī)院楊秀群等[5]對近十余年來國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)院人力資源危機(jī)管理的研究現(xiàn)狀及進(jìn)展進(jìn)行了梳理、歸納和總結(jié)，指出因人才流失引發(fā)的危機(jī)及防范措施的在該領(lǐng)域研究中最為普遍及廣泛，還指出了醫(yī)院文化危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與人員發(fā)展不相宜、醫(yī)務(wù)人員人身安全等均屬于醫(yī)院人力資源危機(jī)的范疇。

3 人力資源危機(jī)對醫(yī)院的影響

盡管國內(nèi)外目前對醫(yī)院人力資源危機(jī)尚無統(tǒng)一定義，但人力資源作為醫(yī)院運(yùn)行中最重要的一種資源，無論是人員短缺、人才流失、工作人員職業(yè)倦怠等任何情況，危機(jī)一旦發(fā)生且無法及時(shí)有效防御時(shí)，都會直接影響醫(yī)院的整體醫(yī)療能力和醫(yī)療水平，阻礙醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展。高層次人才和高級職稱專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院運(yùn)作中的核心人員，也是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，如果這些專業(yè)性人才大量流失，不僅使以前對這些人才的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，重新招聘、培養(yǎng)所花費(fèi)的成本也較高，而且會造成醫(yī)院發(fā)展的動力不足，醫(yī)院很難在競爭中保持優(yōu)勢地位，進(jìn)而使得醫(yī)院的發(fā)展停滯不前，甚至是出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象[6]。

4 醫(yī)院人力資源危機(jī)管理策略

4.1 提高危機(jī)管理的重視度

醫(yī)院管理者對人力資源危機(jī)要有正確的認(rèn)識，明確人力資源是醫(yī)院的核心競爭力，自覺樹立人力資源危機(jī)管理觀念，做到防范于未然，關(guān)鍵的時(shí)候能夠及時(shí)采取有效的措施，降低人力資源危機(jī)給醫(yī)院造成的損失[7]。在當(dāng)今時(shí)代，公立醫(yī)院之間的競爭愈發(fā)激烈，人才是醫(yī)院最寶貴的資源，重視人力資源危機(jī)管理能有效避免因人才流失而阻礙醫(yī)院的發(fā)展。建立人力資源危機(jī)的預(yù)警機(jī)制，旨在危機(jī)還沒形成之前能夠及時(shí)進(jìn)行干預(yù)，同時(shí)，還應(yīng)不斷建立和完善健全人力資源管理機(jī)制， 要采取實(shí)際有效的執(zhí)行措施、全面加強(qiáng)危機(jī)觀念、提高人力資源管理制度建設(shè)、加強(qiáng)工作人員的素質(zhì)建設(shè)、增強(qiáng)人力資源管理方式[8]。醫(yī)院的管理部門和人才之間應(yīng)建立良好、通暢的溝通渠道，對學(xué)科帶頭人、高層次人才、緊缺崗位人員更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，主動了解人才的需求，為人才提供優(yōu)質(zhì)高效、便利周到的服務(wù)。

4.2 提升醫(yī)院的綜合競爭力

醫(yī)院綜合競爭力的直接體現(xiàn)在醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、科研能力、文化理念、價(jià)值取向等多個(gè)方面，良好的醫(yī)院文化和醫(yī)院品牌能提高內(nèi)部工作人員的自豪感與忠誠度，是留住人才的重要保障，良好的工作環(huán)境、具備能夠施展才華的平臺是吸引外部優(yōu)秀人才的重要條件。當(dāng)然員工技能水平的高低也關(guān)乎醫(yī)院的發(fā)展，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高人員的專業(yè)技術(shù)水平才能提高工作效率，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，故提高員工水平能降低人力資源危機(jī)。優(yōu)秀的人才在醫(yī)院的聚集可以吸引外部更多人才前來效力，人才聚集的醫(yī)院會因擁有豐富的人力資源而獲得人力資源的規(guī)模效應(yīng)，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。人才引進(jìn)最重要的是解決人才的后顧之憂，做好人才的保障工作，讓人才能全身心投入到醫(yī)療服務(wù)中。

4.3 制定與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，對醫(yī)院整體人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，制定與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的人才儲備和人才培養(yǎng)目標(biāo)，通過引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)等多種方式，科學(xué)的建設(shè)一支醫(yī)院發(fā)展所需的管理隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，做好人力資源規(guī)劃，才能準(zhǔn)確地了解醫(yī)院人力資源的供需情況，從而制定必要的措施方法，應(yīng)對人力資源危機(jī)。對于醫(yī)院發(fā)展所急需的高層次人才由于培養(yǎng)周期較長，建議采取外部引進(jìn)為主，對于青年骨干人才則可通過培訓(xùn)產(chǎn)生，定期組織員工進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)，在培訓(xùn)崗位專業(yè)能力的同時(shí)培養(yǎng)良好的工作態(tài)度，不斷提高員工的工作積極性，讓他們工作起來更有動力[9]。醫(yī)院管理部門要善于發(fā)掘有潛質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，為能干、實(shí)干、敢干的后備軍創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)建公平的內(nèi)部競爭環(huán)境和良好的培訓(xùn)氛圍，為人才制定合理的職業(yè)規(guī)劃和有效培養(yǎng)計(jì)劃，激發(fā)工作人員的積極性，保障醫(yī)院人力資源可持續(xù)發(fā)展。

4.4 建立科學(xué)的薪酬體系和有效的激勵機(jī)制

薪酬和激勵在人力資源管理中是必不可少的管理工具，可觀的薪酬待遇賦予醫(yī)院吸引人才、留住人才的競爭優(yōu)勢，有效的激勵機(jī)制能夠充分調(diào)動工作人員工作的熱情與積極性。有研究指出，發(fā)生人才流失問題的主要原因是薪資待遇相對較低，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自身的投入與產(chǎn)出的比例與他們存在較大的差距時(shí)，就有可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產(chǎn)出或者是離開原有的工作場所等方式來改變這種不平衡的心理[10]，因此，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬管理體系，保證薪酬管理工作的合理性和科學(xué)性是留住人才的重要途徑之一[11]。在設(shè)計(jì)薪酬體系和激勵機(jī)制時(shí)，既要考慮內(nèi)部的公平性，還要兼顧外部的競爭性，建立靈活多樣的薪酬分配制度，強(qiáng)化以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，適當(dāng)拉開分配檔次，對于核心崗位、緊缺崗位人員在薪酬分配制度中應(yīng)給予一定的傾斜，也可積極探索協(xié)議工資、年薪制、特別績效等分配方式。除了薪酬激勵，更要加強(qiáng)精神激勵，精神激勵包括對員工的尊重、寬容與信任、理解與支持，把精神激勵運(yùn)用好能有效培育員工對醫(yī)院的忠誠度與信任度。運(yùn)用有效的薪酬激勵機(jī)制形成良性競爭，從而調(diào)動廣大員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不斷提升醫(yī)院參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力[12]。

綜上所述，人力資源危機(jī)的管理是一項(xiàng)涉及面廣的工作，醫(yī)院針對人力資源的危機(jī)管理水平的提升也是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。要對醫(yī)院人力資源的危機(jī)進(jìn)行有效地管理， 首先就要運(yùn)用正確的評價(jià)危機(jī)管理能力的手段與方法， 對當(dāng)前面臨的危機(jī)形勢有了準(zhǔn)確的認(rèn)識之后才能制定切實(shí)可行的針對性強(qiáng)的提高人力資源危機(jī)管理能力的措施方案[13]。人力資源作為醫(yī)院保持核心競爭優(yōu)勢的寶貴資源，醫(yī)院的發(fā)展和生存與人力資源水平密切相關(guān)，重視人力資源危機(jī)管理，采取積極有效的策略應(yīng)對人力資源危機(jī)，對醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。