郭長(zhǎng)華 侯馬市人力資源和社會(huì)保障局

人力資源供給質(zhì)量對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著直接的影響，加強(qiáng)績(jī)效管理工作機(jī)制建設(shè)對(duì)保障人力資源管理質(zhì)量及事業(yè)單位工作的開展有著重要的意義。事業(yè)單位只有深化人力資源改革，健全完善各項(xiàng)制度機(jī)制，才能充分激發(fā)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性，提高工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。同時(shí)對(duì)事業(yè)單位管理層而言，在新時(shí)期應(yīng)不斷細(xì)化分析人力資源績(jī)效考核工作，加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)，才能為事業(yè)單位更好發(fā)揮自身作用提供有力保障。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，如何設(shè)計(jì)一個(gè)優(yōu)良的績(jī)效指標(biāo)是十分重要的。但根據(jù)筆者的實(shí)際工作情況及調(diào)查來(lái)看，很多事業(yè)單位的指標(biāo)設(shè)計(jì)并不十分科學(xué)，在合理性上也有待進(jìn)一步提高，同時(shí)由于每個(gè)單位的實(shí)際情況不同，在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中經(jīng)常受到很多復(fù)雜的因素影響，造成指標(biāo)設(shè)計(jì)工作明顯存在較大的偏差，一些績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠全面，沒有從多角度和深層次制定考核策略，造成很多激勵(lì)性質(zhì)的工作沒有起到應(yīng)有的作用。面對(duì)上述局面，事業(yè)單位人力資源管理工作人員在績(jī)效管理方案制定過(guò)程中，也要明確人力資源績(jī)效管理的實(shí)際作用，尤其要保證設(shè)計(jì)的指標(biāo)考核具備一定的可操作性，使其更加適應(yīng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理工作人員要足夠重視績(jī)效考核指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于工作人員的業(yè)務(wù)能力和品質(zhì)素養(yǎng)要充分的了解，從而在此基礎(chǔ)上有效地提升績(jī)效指標(biāo)考核優(yōu)化設(shè)計(jì)的實(shí)際需求?？?jī)效考核并不僅僅是單純的考核工作人員的業(yè)務(wù)能力，還要綜合考評(píng)其工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性等情況[1]。但在考核過(guò)程中，重點(diǎn)的考核內(nèi)容要始終放在工作業(yè)績(jī)上，員工在接受考評(píng)以后，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員應(yīng)及時(shí)向員工發(fā)出反饋結(jié)果，使每一名員工都能夠清晰地認(rèn)識(shí)到自身長(zhǎng)處和劣勢(shì)，更好發(fā)揮長(zhǎng)處，彌足自身不足，提高綜合素質(zhì)能力，幫助全體員工在工作中更好的完善自我。

二、加快事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理理念轉(zhuǎn)變

目前，一些事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理工作理念與社會(huì)實(shí)際需求相去甚遠(yuǎn)，在績(jī)效管理考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，一些工作人員僅僅從業(yè)務(wù)層面進(jìn)行了相應(yīng)的設(shè)計(jì)，但管理理念的認(rèn)識(shí)仍然沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，造成工作浮于表面、流于形式。同時(shí)，一些領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有十分清晰準(zhǔn)確的意識(shí)到人力資源管理的實(shí)際意義，單純的采用傳統(tǒng)的方式，粗暴的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來(lái)運(yùn)作單位的績(jī)效管理，無(wú)法很好發(fā)展規(guī)劃單位的發(fā)展道路。

事業(yè)單位人力資源管理工作人員，首先要系統(tǒng)性的總結(jié)當(dāng)前新時(shí)期下人力資源優(yōu)化調(diào)配的價(jià)值，并在該項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上制定出創(chuàng)新策略，樹立先進(jìn)的管理理念，使事業(yè)單位能夠更加適應(yīng)當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的時(shí)代發(fā)展需求，加快事業(yè)單位更好地融入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，強(qiáng)化事業(yè)單位的戰(zhàn)略性定位，總結(jié)績(jī)效管理在人力資源開發(fā)中的核心任務(wù)，使事業(yè)單位更加適應(yīng)當(dāng)前的信息時(shí)代。事業(yè)單位的人力資源工作者要善于統(tǒng)計(jì)分析，其實(shí)對(duì)于應(yīng)聘者的信息采用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)，掌握應(yīng)聘人員與事業(yè)單位所需工作職位的匹配程度，同時(shí)也可以嘗試打造一支專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)的督查隊(duì)伍，保證單位在人才招聘過(guò)程中的公開、公平，不斷擴(kuò)充單位內(nèi)部的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，避免由于學(xué)生舞弊等不良操作，為單位造成的惡劣影響，同時(shí)再錄用過(guò)程結(jié)束以后，要對(duì)招聘的人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，做好上崗前的培訓(xùn)工作，使其更好的為事業(yè)單位添磚加瓦。

三、建立健全事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制

盡管目前一些事業(yè)單位制定的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制有了一定的進(jìn)步，并且以利益分配為導(dǎo)向的人力資源績(jī)效管理機(jī)制為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供了全新的動(dòng)力，但利益配置的不合理，仍然對(duì)人力資源的主觀能動(dòng)性起到一定的制約，限制了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

為提高人力資源管理效率，事業(yè)單位一定要對(duì)人力資源績(jī)效管理工作所涉及的激勵(lì)性作用足夠的重視，科學(xué)的配置績(jī)效考核結(jié)果的各項(xiàng)權(quán)益，構(gòu)建高水平的激勵(lì)機(jī)制。從客觀的角度來(lái)分析，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和設(shè)計(jì)，必須強(qiáng)化職業(yè)生涯的規(guī)劃科學(xué)程度。但采用傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，對(duì)員工缺乏有效的引導(dǎo)，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)層面，所以事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該為員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工看到自己的未來(lái)發(fā)展方向，將員工的價(jià)值與單位的工作目標(biāo)和任務(wù)緊密的聯(lián)系在一起，不斷加以引導(dǎo)，尤其是對(duì)于一些核心骨干力量，但是更應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的職業(yè)生涯前景，加強(qiáng)員工的工作熱情和干勁兒，在激勵(lì)過(guò)程中不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要包括精神激勵(lì)，例如一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在績(jī)效工資提高的基礎(chǔ)上還應(yīng)那些頒發(fā)獎(jiǎng)狀，進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。

四、結(jié)語(yǔ)

為確保事業(yè)單位的人力資源價(jià)值能夠充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，加強(qiáng)績(jī)效考核工作是重中之重，在當(dāng)前事業(yè)單位改革對(duì)人力資源管理重視程度越來(lái)越高的背景下，無(wú)論是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理者，還是職工群眾，都應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展新要求，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，深化對(duì)人力資源考核指標(biāo)體系建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，從全局的高度，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，制定相關(guān)的人力資源管理策略，促使事業(yè)單位工作效率和工作人員綜合素質(zhì)不斷提高。