郭曉紅 新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院

一、進行薪酬福利管理制度的重大意義

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬福利管理影響著企業(yè)人才素養(yǎng)和后期發(fā)展，進行薪酬福利的改革和創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展意義十分重大。在通常情況下，目前所實行的薪酬福利待遇都是按照勞動所得進行合理的分配，并立足于我們國家的政策范圍基礎之上制定的多種單位薪酬福利制度以及激勵措施。企業(yè)通過進一步加強薪酬福利管理，可以滿足不同崗位、不同類型員工的需求，是員工自我價值的體現(xiàn)。然而，實行良好的薪酬管理制度，也可以為企業(yè)吸納更優(yōu)秀的人才，留住核心人才、培養(yǎng)更多的儲備人才，增加員工的歸屬感，提高企業(yè)的人才凝聚力與核心競爭力，更好的促進企業(yè)全方位的發(fā)展。如果企業(yè)缺乏薪酬福利管理制度，就會直接引起企業(yè)員工人心渙散，造成人才的流失，最終導致企業(yè)在發(fā)展和競爭中喪失競爭力，逐漸落伍于其他單位，甚至于被社會淘汰。

二、人力資源管理中薪酬福利存在的問題

1.績效考核制度不夠完善。目前，國有企業(yè)的薪酬主要由員工應得工資、員工個人福利以及員工個人目標等相應的獎勵組成，與傳統(tǒng)單一的薪酬制度相比，這一制度可以有效地促進國企生產(chǎn)力的增長。與此同時，這一制度也存在一定的問題，比如實行績效考核會使員工的工作量增加，為其帶來壓力。除此之外，由于部分企業(yè)的考核要求不一致、指標不明確，會導致有能力的員工的晉升空間減小，影響其個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，使員工的競爭動力減少，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。所以國企應該對其薪酬制度進行完善，使員工的積極性得以調(diào)動。

2.尚未構(gòu)建有效的獎勵機制。獎勵制度是開展薪酬福利管理工作的重要依據(jù)，通過建立有效的獎勵機制，可以激發(fā)出員工的工作積極性，并且提升員工的歸屬感，這體現(xiàn)出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在實際的企業(yè)薪酬福利管理制度建設中，往往沒有考慮到獎勵制度的重要性，相關(guān)的制度建設存在明顯短板，導致員工們沒有積極性去進行自身的工作能力的提升，這不僅不利于員工的長期發(fā)展，也對企業(yè)的長期發(fā)展造成一定程度的負面影響。

三、解決企業(yè)薪酬福利管理中存在問題的策略

1.完善薪酬福利激勵體系。在給企業(yè)職工提供薪酬福利激勵過程中，應該對職工工作表現(xiàn)和貢獻情況進行客觀評估，這也是評斷每個職工薪酬福利激勵的重要標準。對于工作表現(xiàn)好，貢獻多的職工，獲得的薪酬福利激勵也就越多，也就是多勞多得。在對職工貢獻率進行評估過程中，應該保證考核評估的全面性，不可過于注重職工表面情況，而是多觀察職工工作貢獻率和表現(xiàn)，結(jié)合職工工作完成情況和工作態(tài)度進行評價，只有職工給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價值，自己才能獲取對應的薪酬福利，從而獲得回報，這也是企業(yè)對職工工作的認可。通過這種方式，能夠有效調(diào)動職工工作熱情，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2.引進先進的獎勵機制。企業(yè)在進行人力資源管理中薪酬福利激勵時，應結(jié)合實際情況，科學制定激勵體系，這也是保證薪酬激勵管理工作順利進行的重要依據(jù)。所以，針對企業(yè)來說，需要引進高效、先進的獎勵機制，保證薪酬福利機制的人性化和民主化。在激勵機制中，需要把法定薪酬和非固定薪酬兩者充分結(jié)合，提高職工工作積極性，調(diào)動職工工作自主性，提升職工對企業(yè)的歸屬感，極大限度發(fā)揮職工工作潛能，給企業(yè)運營發(fā)展提供支持。除此之外，在給職工提供薪酬福利時，應該保證薪酬福利激勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性，將其激勵效能充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.確保薪酬的合理性以及勞動所得。首先，作為醫(yī)院的人力資源管理部門需要對于企業(yè)的組織架構(gòu)進行不斷的完善，對于企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式進行優(yōu)化，與此同時，還需要對于企業(yè)的工作性質(zhì)進行合理的評價分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的運營特征以及運營規(guī)律。接下來，作為企業(yè)的管理人員以及人力資源部門的相關(guān)人員來說，需要盡快的制定出符合當前時代發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展情況的薪酬福利制度，同時，伴隨著時間的發(fā)展進行優(yōu)化。在制定單位的薪酬福利制度時需要特別注意：①需要嚴格的遵照公平性以及公正性的原則，充分的體現(xiàn)其合理合法性、激勵性；②企業(yè)的管理人員需要及時的引進績效管理制度，在制定薪酬福利制度時，可以引入績效工資，依據(jù)員工的個人能力、工作態(tài)度進行合理的分配，對于業(yè)績比較突出的員工實行激勵，提高優(yōu)秀員工的薪酬激勵標準。只有建立科學化的薪酬分配管理制度，才有助于提升員工的工作積極性，進而提升整體團隊的競爭力。

4.實現(xiàn)薪酬的透明化。在進行薪酬改革的時候，應該盡力實現(xiàn)薪酬透明化，讓員工明白自己的薪酬與其他人的差距，找到自己的不足，主動向高薪酬的人靠攏，薪酬較高的人也能夠充分的發(fā)揮自己的長處，提高自身的綜合競爭力，為了實現(xiàn)薪酬透明化，應該以公開、公正、公平為原則，主要做法有：一是在制定薪酬的過程中，國有企業(yè)應該實現(xiàn)民主化，以身作則，選出相應的員工代表，征求意見，使薪酬制度更合理；二是在對不同職務內(nèi)容進行評估的時候，應該采用簡單易懂的方式；三是發(fā)布相關(guān)的文件進行公示，使薪酬制定過程更透明；四是設立公開信箱，及時處理員工的投訴，答疑解惑。

四、結(jié)論

對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，員工要素是發(fā)揮著重要作用的。為了更好地在企業(yè)人力資源管理中應用薪酬福利，文章展開了相關(guān)內(nèi)容的分析和探討，得出的結(jié)論是需要構(gòu)建科學的、有效的薪酬福利管理制度；不斷改進和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核機制；積極引進先進的獎勵機制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征；促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障等，通過開展上述方面的內(nèi)容可以有效地提升薪酬福利的利用效果。