在當(dāng)前企業(yè)改革深化發(fā)展和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境中，人才的作用和地位日益突出，人才在企業(yè)運(yùn)行中表現(xiàn)出更關(guān)鍵的價值趨勢，人力資源管理已經(jīng)上升為人力資本管理。對于當(dāng)前的人資管理來說，科學(xué)的管理模式是關(guān)系到人才的積極性和能動性，以及人才對于企業(yè)歸屬感。本次研究提出柔性管理的使用，通過以員工為核心開展人性化管理，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力。

一、柔性化管理的基本含義

柔性化管理，從本質(zhì)上說，是以人為中心的管理。這是在對人員的心理行為進(jìn)行調(diào)研了解的前提下，利用各種非強(qiáng)制性方法，在員工腦海中帶來說服力，將集體的意志轉(zhuǎn)變成個體的行為。這種管理方式是直接借助個體的心理活動，對其進(jìn)行潛在的干預(yù)，使其對此產(chǎn)生認(rèn)可，并激發(fā)出主動行為，挖掘潛力，所以具有突出的內(nèi)在驅(qū)動性。一般來說，企業(yè)進(jìn)行柔性化管理，方法主要集中在兩個方面，采取柔性化的管理決策，或者采取柔性化的獎酬機(jī)制，也有可能是將這兩種方法結(jié)合到一起，共同作用。在提倡人性的現(xiàn)代，這種管理模式十分受推崇，并有良好的應(yīng)用效果。

二、柔性管理的發(fā)展進(jìn)程

對其起源，可以認(rèn)為是春秋戰(zhàn)國時期，老子提出的“無為而治”“上善若水”。他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)依靠胸襟氣度包容天下。從現(xiàn)代化企業(yè)管理的角度分析，就是要求管理層學(xué)習(xí)水的品質(zhì)，不僅不爭搶員工應(yīng)得的利益，還主動為員工謀福利、求發(fā)展，從而讓員工可以主動工作，增加對企業(yè)的歸屬感。在這之后，儒家思想進(jìn)一步提出“仁義”理論，講究“以和為貴”。而在柔性管理中，“人和”是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，認(rèn)為在企業(yè)管理時要打造和諧的環(huán)境，塑造和諧的人際關(guān)系。

在國外來說，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)之父弗雷德里克最先提出了剛性管理理論，認(rèn)為要借助科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和專制化，將員工當(dāng)成機(jī)器元件，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。之后，馬斯洛等人開始從心理學(xué)角度看待這個問題，研究出行為科學(xué)，“霍桑實(shí)驗(yàn)”認(rèn)為人是有需求的，人際關(guān)系和企業(yè)歸屬感可能比物質(zhì)激勵更讓人放心，認(rèn)為進(jìn)行管理需要滿足人的心理需求，這是柔性管理的雛形。在之后，西方國家掀起“企業(yè)文化”浪潮，逐漸研發(fā)出“柔性工作制”，希望借助對員工各種情感的激發(fā)來提升績效，這是柔性管理理念的進(jìn)一步發(fā)展。

三、企業(yè)柔性管理必要性分析

1.有助于吸引和留住人才

新時期，人才在企業(yè)應(yīng)對市場競爭中占據(jù)更加突出的地位，而且越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性，所以努力吸收人才和培養(yǎng)人才。而企業(yè)是否可以留住人才，與其提供的制度和模式息息相關(guān)。對于企業(yè)來說，使用柔性管理可以激發(fā)人才的創(chuàng)造性，具有激勵的作用，可以有效吸引社會上的人才，壯大企業(yè)自身軟實(shí)力。

2.可以增強(qiáng)員工的就業(yè)安全感

從本質(zhì)上說，柔性管理關(guān)心員工的需求和發(fā)展，是通過人性化的手段潛移默化的產(chǎn)生影響。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人才培養(yǎng)要耗費(fèi)很多資源，給企業(yè)帶來更多的人力成本和資源負(fù)擔(dān)，再加上人資成本的增加并不能快速獲得收益，所以人資投資面臨很大的風(fēng)險。

所以采取柔性管理，將員工放在首位，關(guān)注員工需求的滿足，可以增強(qiáng)他們的就業(yè)安全感。

3.促使企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境

當(dāng)前時代是信息爆炸的時代，外部交易環(huán)境比較復(fù)雜，而且瞬息萬變，在這種情況下，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需要決策者匯集大量專業(yè)人員的意見，快速出臺戰(zhàn)略決策。

這就意味著需要打破各部門之間的分工界限，按照職能進(jìn)行組合，使所有個體都具備獨(dú)立履職的權(quán)利。而通過柔性管理，可以提供“人盡其才”的環(huán)境，可以促使員工樹立主人翁意識，能夠快速獨(dú)立做出決策，更好地適應(yīng)環(huán)境。

4.促進(jìn)人力資源更新

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)要結(jié)合市場需求變化而調(diào)整人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和水平，盡量按照實(shí)際發(fā)展趨勢來招聘和培養(yǎng)人才。但對于老職工來講，因?yàn)樯畹确矫娴南拗剖沟盟麄儾辉敢怆x開崗位。

在這種情況下，企業(yè)可以借助柔性管理，推動老員工主動退休，并吸收更多的新員工，實(shí)現(xiàn)新老職工的交替，進(jìn)而促進(jìn)人力資源的更新。

四、柔性管理技巧探討

1.保證教導(dǎo)有方

教導(dǎo)與指導(dǎo)不同，指導(dǎo)要求按照標(biāo)準(zhǔn)做對的事情，是剛性管理的內(nèi)容；而教導(dǎo)則是引導(dǎo)員工按自己的想法，用對的方法做事，屬于柔性管理的內(nèi)容。

對于企業(yè)來說，員工很多，管理有一定難度，所以要發(fā)揮柔性管理的作用，科學(xué)進(jìn)行教導(dǎo)，掌握一定技巧。

首先是了解員工的個性和能力，掌握員工的喜好和特長，分析員工在工作中突出的一面，然后根據(jù)這些信息分配給員工略微超過其能力的工作；要將工作的目的和要點(diǎn)告知員工，尤其是他們需要達(dá)成的目標(biāo)，但并不需要說明用什么方法達(dá)成；要為員工工作打造良好的環(huán)境，使他們始終保持心情愉悅；可以放手讓員工嘗試，避免上層領(lǐng)導(dǎo)方面的干預(yù)，給予員工一定的自主權(quán)利；在員工遇到問題，并提出幫助請求時，要求員工先說出自己的想法，說出自己的構(gòu)想和做法，并對重要事項(xiàng)進(jìn)行中期報告；選擇恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)對員工進(jìn)行褒獎，并盡量選擇比較具體的方式，比如提供獎金或晉升機(jī)會等；在發(fā)現(xiàn)員工工作期間出現(xiàn)錯誤時，需要明確指出錯誤的所在，并給出耐心指導(dǎo)，但需要員工先給出自己的解決意見，以觀后效；可以與員工分享自己曾經(jīng)的失敗經(jīng)驗(yàn)和克服困難的經(jīng)歷，提高員工的自信心；讓員工了解到自己的工作成果是怎樣關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的，樹立他們的主人翁意識。

在這里，管理層進(jìn)行現(xiàn)場教導(dǎo)時，可以選擇五步法：做給員工看、說給員工聽、讓員工做做看、幫助員工進(jìn)入狀態(tài)、稱贊以建立員工的自信。

2.及時進(jìn)行溝通

溝通應(yīng)當(dāng)是解決大部分難題的主要途徑，同時溝通也是一門藝術(shù)。因?yàn)閱T工的個性特點(diǎn)不同，性格愛好表現(xiàn)出較大的個體差異，所以針對不同的員工要實(shí)施不同的溝通方式。

一般來說，有以下四種類型：一是行事果斷，我行我素的員工，管理人員需要直接給出明確的信息，不要講太多細(xì)節(jié)，也盡量不說明之前的處理方式，而是要求員工自己思考；同時在出現(xiàn)矛盾時，盡量進(jìn)行冷處理，避免沖突擴(kuò)大。

二是處事小心謹(jǐn)慎而我行我素的員工，也是需要指明正確的工作方向，但要說清楚細(xì)節(jié)問題，讓員工了解到企業(yè)已經(jīng)安排負(fù)責(zé)人，值得信賴的人員進(jìn)行關(guān)照，并避免產(chǎn)生沖突和爭執(zhí)，盡量多表揚(yáng)少批評。

三是處事果斷，關(guān)心他人的員工，要采取溫和的話語進(jìn)行交流，更多的給予認(rèn)同和肯定，減少批評的話語，進(jìn)行溫和的說服。

四是處事謹(jǐn)慎，關(guān)心他人的員工，只向他們說明確定了的事情，主動去適應(yīng)他們的做法，而不是等待他們適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，并注意傾聽他們的想法，不隨便指揮。

3.保持科學(xué)的激勵

科學(xué)的激勵機(jī)制是柔性管理的關(guān)鍵，而這需要企業(yè)從心理學(xué)角度分析員工對于激勵措施的接受程度和給出的反應(yīng)，合理確定激勵的標(biāo)準(zhǔn)，保證激勵作用的發(fā)揮。一般進(jìn)行激勵可以設(shè)置年度、季度、月度等，但考慮企業(yè)經(jīng)營工作的繁忙以及資源情況，多數(shù)企業(yè)都是按照年度進(jìn)行激勵。激勵的方式有物質(zhì)和精神兩種，在實(shí)施時需要進(jìn)行結(jié)合，盡量以精神激勵為主。

進(jìn)行激勵還要注意把握時機(jī)，“雪中送炭”相比“雨后送傘”更容易打動人心，一般及時給出激勵，員工會獲得更多的感知，接受程度也更高，反之則不然。另外，進(jìn)行激勵也要考慮員工的個人情況，所以企業(yè)需要掌握員工的需求，可定期與員工談心，了解他們的情況，及時給出激勵調(diào)整。

4.進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核

進(jìn)行激勵是與績效考核工作相對應(yīng)的，根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行激勵。所以企業(yè)要加強(qiáng)宣傳力度，注重在內(nèi)部形成績效導(dǎo)向文化，讓員工對相關(guān)工作有詳細(xì)的了解，從而可以主動配合。

企業(yè)需要制定科學(xué)的績效考核發(fā)放機(jī)制，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果反饋機(jī)制等，保證相關(guān)工作的落實(shí)。

最后，企業(yè)需要堅(jiān)持公平公正，減少相關(guān)工作程序，保證考核結(jié)果和薪酬分配的公平性。企業(yè)還可以引進(jìn)股權(quán)分配等激勵方式，激發(fā)員工的熱情。對于績效考核的結(jié)果，企業(yè)需要公開給所有員工，所以企業(yè)需要建立合理的溝通和反饋通道，管理人員需要征集員工對此的意見，匯總信息，結(jié)合企業(yè)工作實(shí)際，合理確定相應(yīng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；同時在考核之后需要及時將結(jié)果反饋回去，在企業(yè)內(nèi)部公開，讓所有員工對此有詳細(xì)了解，如果對最終結(jié)果存在意見，可以通過一定的渠道提出意見，由企業(yè)采取措施進(jìn)行處理?？冃Э己斯ぷ鞯哪康牟粦?yīng)終止在考核結(jié)果，而是要建立PDCA循環(huán)模式，借助每次考核工作的進(jìn)行以及對考核結(jié)果的反饋利用，螺旋式提升員工和企業(yè)開展工作的水平。

柔性管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，是順應(yīng)當(dāng)前時代的必然趨勢。新時期人們的自我意識提升，對很多事物都有更加突出的個人想法，再進(jìn)行強(qiáng)制管理可能引發(fā)逆反心理，所以企業(yè)要掌握柔性管理的技巧，進(jìn)行合理應(yīng)用。

（本文作者單位：舟山聚能能源有限公司。作者簡介：徐竹，女，本科；研究方向：企業(yè)管理。）