李海靚

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為企業(yè)重要核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，企業(yè)面臨愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，就必須重視企業(yè)人力資源管理。

后備干部是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要前提，后備干部培養(yǎng)與管理是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容。

文章通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)后備干預(yù)培養(yǎng)與管理方面存在的問(wèn)題，探討了創(chuàng)新后備干部培養(yǎng)機(jī)制，完善后備干部管理機(jī)制的有效途徑，為企業(yè)提高后備干部培養(yǎng)與管理水平提供針對(duì)性措施參考。

企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)重要主體，其面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加。

在此背景之下，企業(yè)加強(qiáng)自身后備干部力量建設(shè)，提高后備干部培養(yǎng)與管理水平，組建一支思想政治過(guò)硬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬、廉潔作風(fēng)過(guò)硬的后備干部隊(duì)伍，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

尤其對(duì)于工程建設(shè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，企業(yè)面臨著專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才“青黃不接”的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)傳統(tǒng)的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)在很大程度上影響企業(yè)新興專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，企業(yè)人才市場(chǎng)化流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

后備干部人才儲(chǔ)備是解決工程建設(shè)企業(yè)人才匱乏的關(guān)鍵途徑，直接關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展。

基于此，探索企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的有效措施，對(duì)于加大企業(yè)后備干部的培養(yǎng)與建設(shè)，挖掘優(yōu)秀青年干部，確保企業(yè)發(fā)展后繼有人具有重要意義。

一、企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理中存在的問(wèn)題

1.后備干部培養(yǎng)中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，較為突出的問(wèn)題是尚未建立健全的后備干部培養(yǎng)機(jī)制，在后備干部培養(yǎng)制度建設(shè)中，缺乏創(chuàng)新性和針對(duì)性，不能從企業(yè)自身實(shí)際需求出發(fā)，建立與企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的后備人才培養(yǎng)策略。

同時(shí)，在部分企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，存在較為嚴(yán)重的拿來(lái)主義和形式主義問(wèn)題，尤其是在后備干部培訓(xùn)與培養(yǎng)形式上，存在形式陳舊、內(nèi)容泛泛的問(wèn)題。

例如，部分企業(yè)在后備干部培訓(xùn)中，仍舊采用講座、會(huì)議等傳統(tǒng)形式，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，這種培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性，缺少創(chuàng)新實(shí)踐的鍛煉機(jī)會(huì)，導(dǎo)致后備干部培訓(xùn)不到位，缺乏崗位適應(yīng)能力，最終導(dǎo)致其實(shí)踐崗位能力不足、管理崗位也不堪重用，難以為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的助力。

2.后備干部管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)后備干部管理中，一是存在后備干部識(shí)別與選拔機(jī)制不健全的問(wèn)題。企業(yè)在后備干部選拔上，受企業(yè)員工流動(dòng)性差，人才進(jìn)入企業(yè)渠道限制等原因，存在“先天不足”。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通常是經(jīng)歷層層選拔，并且通過(guò)在基層管理崗鍛煉，上升至中層干部崗位，待領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)空缺，再?gòu)闹袑痈刹恐羞x拔佼佼者進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子。這一過(guò)程所需要的時(shí)間相當(dāng)漫長(zhǎng)。

雖然，當(dāng)前很多企業(yè)開(kāi)始從社會(huì)招攬優(yōu)秀年輕人才，但“論資排輩”思想的影響下，年輕人即使能力突出，但進(jìn)入中層干部隊(duì)伍的人員不多，更不用說(shuō)進(jìn)入后備干部隊(duì)伍。這導(dǎo)致企業(yè)后備干部?jī)?chǔ)備人才出現(xiàn)斷層，并且不能有效識(shí)別與選拔人才。

二是存在后備干部監(jiān)督考核不科學(xué)的問(wèn)題。

一方面，企業(yè)對(duì)后備干部的監(jiān)督考核缺乏時(shí)效性和針對(duì)性，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理，且考核方式單一、指標(biāo)不明確，在一定程度上阻礙后備干部管理工作的順利展開(kāi)。

另一方面，企業(yè)對(duì)后備干部考核結(jié)果的應(yīng)用效率較低，不能將考核結(jié)果與后備干部職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)計(jì)劃等有效連接起來(lái)，企業(yè)后備干部管理與企業(yè)發(fā)展人才需求不能有效銜接。

三是存在后備干部缺乏動(dòng)態(tài)管理的問(wèn)題，“備而不用”情況普遍。通常情況下，企業(yè)中副職崗位是作為正職崗位繼任者培養(yǎng)的，副職一般由中層干部任職，作為企業(yè)的后備人才儲(chǔ)備。

但是，從實(shí)際情況來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)同級(jí)管理人的調(diào)用更為重視，后備人才“備而不用”的情況較為普遍，最終導(dǎo)致企業(yè)后備干部不能人盡其用，反而要遭受人才流失的不利影響。

二、加強(qiáng)企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的有效措施

1.加快創(chuàng)新企業(yè)后備干部培養(yǎng)機(jī)制

隨著時(shí)代發(fā)展與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，青年人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)資源。尤其對(duì)于工程建設(shè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，新技術(shù)、新理念的發(fā)展，使其對(duì)新型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求更高。

因此，在企業(yè)后備干部培養(yǎng)中，就必須要立足企業(yè)自身需求，完善后備干部培養(yǎng)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)工程建設(shè)企業(yè)人才需求特點(diǎn)，在其后備干部培養(yǎng)中，可以建立線上線下聯(lián)合、室內(nèi)室外聯(lián)動(dòng)的培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式，提高人才培養(yǎng)實(shí)效性和針對(duì)性。

線上線下聯(lián)合的培養(yǎng)機(jī)制。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各行業(yè)領(lǐng)域的滲透越來(lái)越深入，在企業(yè)后備干部人才培訓(xùn)領(lǐng)域，應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)的線上培訓(xùn)具有重要優(yōu)勢(shì)：

一是線上培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的常態(tài)化，有利于后備人才應(yīng)用碎片化時(shí)間進(jìn)行線上學(xué)習(xí)。

對(duì)于工程類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職工大部分時(shí)間需要參與到項(xiàng)目建設(shè)中，在項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)停留時(shí)間較長(zhǎng)，工作繁忙。應(yīng)用碎片化時(shí)間接受教育培訓(xùn)，更有利于員工合理掌握分配時(shí)間。

二是線上培訓(xùn)與青年員工的行為習(xí)慣相契合，線上學(xué)習(xí)能夠激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性。

三是線上培訓(xùn)課程資源具有短小精悍的特點(diǎn)，并且能夠進(jìn)行全面課程記錄，有利于提高員工培訓(xùn)的實(shí)效性。

企業(yè)一般實(shí)力較強(qiáng)，具有獨(dú)立開(kāi)發(fā)在線教育平臺(tái)的能力，實(shí)現(xiàn)線上教育培訓(xùn)具有較強(qiáng)的可行性。

對(duì)于工程建設(shè)企業(yè)，在線下教育培訓(xùn)中，后備干部的線下培訓(xùn)主要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行。根據(jù)不同崗位實(shí)際需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向。

例如工程項(xiàng)目管理崗位來(lái)說(shuō)，則需要立足于項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。與線上培訓(xùn)相比，線下教育需要確保課程時(shí)間安排的合理性，確保人員參與度；確保課程內(nèi)容合理性，避免與崗位實(shí)際需求相脫離；確保課程講師安排的合理性，選用專(zhuān)業(yè)能力一流，真正能夠提升后備干部專(zhuān)業(yè)能力的，并使后備干部信服的講師。

通過(guò)線上線下聯(lián)合培養(yǎng)，一方面能夠最大限度地提高后備干部接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與實(shí)踐，同時(shí)又可以保障培訓(xùn)教育的系統(tǒng)性，確保培訓(xùn)效果。

室內(nèi)室外聯(lián)動(dòng)的培養(yǎng)機(jī)制。對(duì)于工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，工程項(xiàng)目建設(shè)是企業(yè)主要業(yè)務(wù)，后備干部?jī)?chǔ)備需要大量的專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目人才。工程項(xiàng)目建設(shè)主要在室外進(jìn)行，單純的室內(nèi)培訓(xùn)不利于提升后備干部崗位勝任能力。

因此，建立室內(nèi)室外聯(lián)動(dòng)的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)后備干部理論素養(yǎng)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操能力培養(yǎng)，能夠有效提高后備干部培養(yǎng)的針對(duì)性。

室內(nèi)理論素質(zhì)培養(yǎng)主要分為三個(gè)階段：第一階段為基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)階段，主要可以采取理論課程培訓(xùn)方式，內(nèi)容主要與工程項(xiàng)目建設(shè)相關(guān)。

第二階段為專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)階段，在這一階段要進(jìn)行分層、分崗、分級(jí)培養(yǎng)，針對(duì)后備干部不同職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，著重其崗位專(zhuān)業(yè)能力的提升。

例如項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)工程需要掌握本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并能夠迅速判斷處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題，對(duì)項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)情況掌握判斷具有前瞻性，確保項(xiàng)目順利進(jìn)行。

第三階段為管理知識(shí)培訓(xùn)階段，主要培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)管理、人力資源管理等方面的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)，提高后備干部獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目能力。

室外培訓(xùn)主要是項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，針對(duì)項(xiàng)目后備干部進(jìn)行，可以分為現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)班組實(shí)踐培訓(xùn)版塊與現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)工地手指口述版塊。

前者主要是后備干部人才進(jìn)入之初，通過(guò)進(jìn)班組親身實(shí)踐，了解掌握項(xiàng)目建設(shè)流程；后者主要是管理者與后備干部在現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)某一施工階段或工序進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，對(duì)施工工藝、施工技術(shù)指標(biāo)、安全管理等關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解。

室內(nèi)室外聯(lián)動(dòng)的培養(yǎng)機(jī)制，能夠有效提升后備干部培養(yǎng)的實(shí)效性，提升其理論素質(zhì)和實(shí)踐操作能力，對(duì)后備干部的成長(zhǎng)發(fā)揮重要的促進(jìn)作用。

尤其對(duì)于工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)更新速度較快，后備干部必須要不斷吸納新知識(shí)與新技能，才能不被時(shí)代所淘汰。

室內(nèi)室外聯(lián)動(dòng)的培養(yǎng)機(jī)制能夠有效填補(bǔ)企業(yè)人才在理論與實(shí)踐上的斷層，有助于其時(shí)刻保持滿足崗位要求的狀態(tài)，從而確保企業(yè)后續(xù)發(fā)展力量保持活力。

2.構(gòu)建完善企業(yè)后備干部管理機(jī)制

企業(yè)后備干部管理機(jī)制的構(gòu)建，重點(diǎn)在于挖掘和選拔優(yōu)秀的青年干部，豐富企業(yè)后備干部?jī)?chǔ)備，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

針對(duì)工程企業(yè)發(fā)展中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才斷層，人才市場(chǎng)化流失的問(wèn)題，建立暢通的企業(yè)后備干部?jī)?chǔ)備通道，構(gòu)建完善的管理機(jī)制是重點(diǎn)。

構(gòu)建基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理管理理念的不斷發(fā)展與豐富，“崗位勝任力模型”概念的提出，為人力資源管理實(shí)踐提供了有效指導(dǎo)。

崗位勝任力，是指特定崗位各項(xiàng)需求組合而成的勝任力結(jié)果，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要基礎(chǔ)。在工程企業(yè)后備干部管理中，解決“論資排輩”的人才評(píng)判選拔問(wèn)題，吸納具有特定崗位適應(yīng)性，以及較高政治素養(yǎng)、發(fā)展意識(shí)的優(yōu)秀干部，就需要建立基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。

具體來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)需要對(duì)崗位進(jìn)行職級(jí)和序列的分門(mén)別類(lèi)，明確不同崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求，建立后備干部?jī)?chǔ)備人才的區(qū)別選拔標(biāo)準(zhǔn)。

其次，提煉出各崗位能力素質(zhì)各要素的模型條目，主要包括核心能力、通用能力、專(zhuān)業(yè)能力三個(gè)大條目，其下為各崗位不同要求的細(xì)化條目。

最后，對(duì)不同崗位的能力素質(zhì)要素模型條目進(jìn)行分級(jí)，依據(jù)等級(jí)對(duì)后備干部?jī)?chǔ)備人才能力素質(zhì)盡心劃分，作為干部選拔的重要依據(jù)。

通過(guò)建立“崗位勝任力模式”，能夠有效確保后備干部人才吸納的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)，提高干部選拔的客觀性和針對(duì)性，從而真正實(shí)現(xiàn)對(duì)后備干部公平公正、民主公開(kāi)、良性競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的選拔。

后備干部公開(kāi)競(jìng)聘的制度化和常態(tài)化。在干部選拔任用中，需要重視運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式。

在企業(yè)后備干部選拔任用中，公開(kāi)競(jìng)聘方式是貫徹企業(yè)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人理念的最有效、最令人信服的方式。

通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，不僅能夠確保后備干部選拔任用的科學(xué)性，提高后備干部?jī)?chǔ)備人才質(zhì)量，同時(shí)也可以規(guī)避企業(yè)選人用人不正之風(fēng)的“沉疴舊疾”，為員工提供一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的選拔環(huán)境，激發(fā)員工的積極性。

企業(yè)在進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘時(shí)，通常包括筆試、民主投票、競(jìng)聘演講等環(huán)節(jié)，這些主要展示競(jìng)聘者的業(yè)務(wù)理論知識(shí)層面，對(duì)競(jìng)聘者的戰(zhàn)略思維、組織協(xié)調(diào)、溝通決策等方面能力的考察相對(duì)不足。

因此，在公開(kāi)競(jìng)聘中，企業(yè)還可以本土化改良無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、模擬管理等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。

此外，企業(yè)進(jìn)行后備干部公開(kāi)競(jìng)聘，應(yīng)當(dāng)形成制度化、流程化和常態(tài)化，不能使一時(shí)興起之舉，向員工傳遞出干部選用公開(kāi)競(jìng)聘的積極信號(hào)，鼓勵(lì)青年干部不斷自我提升，爭(zhēng)取競(jìng)聘獲得崗位、機(jī)遇和平臺(tái)，同時(shí)也為優(yōu)秀人才提供被發(fā)現(xiàn)、被重用的舞臺(tái)，打通青年干部成長(zhǎng)成才的暢通渠道。

建立后備干部庫(kù)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理。后備干部管理中，不僅包括建立健全的選拔機(jī)制，還需要對(duì)后備干部進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，定期考核評(píng)價(jià)，確保后備干部隊(duì)伍時(shí)刻保持較高的人才質(zhì)量。

同時(shí)，科學(xué)應(yīng)用后備干部考核結(jié)果，明確后備干部培養(yǎng)方向，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，為各方面優(yōu)秀干部提供職業(yè)與能力發(fā)展的平臺(tái)。

建立后備干部?jī)?chǔ)備庫(kù)，能夠?qū)髠涓刹筷?duì)伍實(shí)施全面全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。在對(duì)后備干部考核中，由于其具有現(xiàn)職崗位人員和目標(biāo)崗位儲(chǔ)備人員兩重身份，因此對(duì)其考核也需要從兩方面進(jìn)行。

一方面，考核后備干部現(xiàn)職崗位的履職情況，通過(guò)對(duì)其崗位履職能力、日?？?jī)效考核等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)。

另一方面，對(duì)后備干部進(jìn)行目標(biāo)歸納為后備人才考核，需要通過(guò)專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)制，尤其是涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)的項(xiàng)目?jī)?chǔ)備人才，需要由相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才參與到考核中。

在后備干部考核中，還需要對(duì)其特點(diǎn)專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行考核，可以通過(guò)后備干部定期匯報(bào)思想狀況、相關(guān)專(zhuān)業(yè)證件考取情況等方面，對(duì)其進(jìn)行綜合考評(píng)。

將后備干部考核相關(guān)信息納入到后備干部?jī)?chǔ)備庫(kù)中，對(duì)其進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)化管理，根據(jù)儲(chǔ)備庫(kù)數(shù)據(jù)信息，分析后備干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，明確問(wèn)題和不足，并針對(duì)不同崗位、不同技能人才，為其制定個(gè)性化的干部培養(yǎng)方向，為后備干部培養(yǎng)提供重要依據(jù)。

消除后備干部“備而不用”的情況。企業(yè)后備干部“備而不用”往往是企業(yè)后備干部隊(duì)伍長(zhǎng)期處于待命狀態(tài)，隊(duì)伍更新緩慢。

這一現(xiàn)象嚴(yán)重打擊后備干部積極性，導(dǎo)致其能力提升與企業(yè)發(fā)展不相適，最終導(dǎo)致企業(yè)后備干部隊(duì)伍空有其名。

針對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免傳統(tǒng)的后備干部任用由高層決策現(xiàn)象，按原則從后備干部庫(kù)中提拔內(nèi)部晉升崗位人員。

如果需要破格提拔或從其他渠道聘請(qǐng)的，需進(jìn)行書(shū)面申請(qǐng)，并由具體進(jìn)行決策后再執(zhí)行。

現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要時(shí)期，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，其實(shí)現(xiàn)自身穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)建立一支過(guò)硬的后備干部隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要根基。

因此，在企業(yè)后備干部選拔與管理中，建立完善的干部選拔與管理機(jī)制，應(yīng)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)后備干部選拔與管理中的問(wèn)題，是新時(shí)期企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

（本文作者單位：中交四公局第十工程有限公司）